فصل سوم
جنگ خسروپرویز و دولت بیزانس تا زمان فتح مصر به دست ایرانیان
۳-۱ جنگ در دوران فوکاس
در سال ۶۰۲ م در امپراتوری بیزانس حوادثی روی داد که بر سرنوشت جهان در قرن هفتم میلادی تأثیر بسیاری گذاشت. آن قتل امپراتور ماوریکیوس بود. این اتفاق در بیشتر منابع مسیحی مرتبط با آن دوران بازتاب زیادی پیدا کرد. مقایسه و بررسی جزئیات آن از عنوان این پایان نامه به دور است. اما بیشتر مورخان علت آن را سختگیری های امپراتور به سربازانش در منطقه­ تراکیه در جنگ با اسلاوها می­دانند. او به نیروهایش دستور داد تا زمستان را در هوای سرد آنجا در جنگ بگذرانند و این موضوع باعث ناخرسندی آنها گردید. هنگامی که فرمانده­ی آن­ها حاضر نگردید از دستورات برادرش ماوریکیوس کوتاهی کند یکی از افراد ارشد به نام فوکاس رهبری شورش را به دست گرفت و به سمت قسطنطنیه پیش رفت. ماوریکیوس گریخت اما دستگیر شد و به همراه فرزندان پسرش به قتل رسید.^[۵۲۸]
در آن زمان خسروپرویز نسبت به این اقدام شدیداً واکنش نشان داد و صلح میان ایران و بیزانس بر هم خورد. برخی از منابع گزارش می­ کنند که یکی از پسران ماوریکیوس به نام تئودوسیوس موفق به فرار نزد خسروپرویز گردید و خسروپرویز وی را با سپاهی تجهیز کرد. بر اساس رویدادنامه­ی خوزستان خسروپرویز او را با افتخار پذیرفت؛ در کلیسا بر طبق رسم رومیان تاج بر سرش نهادند. سپس خسروپرویز به او ارتشی داد. اما او در نزدیکی شهر دارا از سپاهی که فوکاس فرستاده بود شکست خورد، لیک خسروپرویز با سپاهی به کمک او آمد و ارتش بیزانس را شکست داد^[۵۲۹] سبئوس گزارش می‌کند که در آن زمان شایعه­ای در تمامی امپراتوری بیزانس پراکنده گردید مبنی بر این که تئودوسیوس فرار کرده و نزد شاه ایران رفته بود.^[۵۳۰] تئوفیلاکت نیز این را شایعه­ای می­داند که نادرست بود اما در سراسر امپراتوری شایع گردیده بود.^[۵۳۱]
تئوفانس روایت می­ کند که این شایعه را خود خسروپرویز پراکنده کرده زیرا قصد داشت با این بهانه تخت امپراتوری بیزانس را برای خود به دست بیاورد.^[۵۳۲]

به عقیده­ی نگارنده احتمال شایعه بودن این حادثه وجود دارد، اما نمی­ توان با آن بخش از گزارش تئوفانس موافقت نمود که این شایعه را ساخته­ خسروپرویز می­داند. پراکنده شدن این شایعه در تمامی امپراتوری بیزانس آن‌گونه که تئوفیلاکت گزارش می­ کند بیانگر این است که نقش رومیان در این کار پررنگ­تر بوده است. نگارنده با آن قسمت از گزارش سبئوس بیشتر موافق است که بر طبق آن هنگامی که خسروپرویز در ابتدای جنگ به شهر ادسا وارد شد، نارسس لباس­های شاهی را بر تن نوجوانی پوشاند، تاج را بر سرش نمود و به عنوان پسر ماوریکیوس او را به خسروپرویز معرفی نمود، تا خسروپرویز لطف ماوریکیوس به خود را جبران کند. خسروپرویز به گرمی او را پذیرفت و در کنار خود نگاه داشت.^[۵۳۳]
در این قسمت از گزارش سبئوس اختلافی دیده می­ شود، زیرا رویدادنامه­ی خوزستان گزارش کرده بود که خسروپرویز تئودوسیوس را ملاقات کرد، و به او سپاهی بخشید و به خاطر شکست او خسروپرویز شخصاٌ وارد جنگ شد. اما در گزارش سبئوس خسروپرویز با حیله­ی نارسس او را پسر ماوریکیوس فرض کرد و در کنار خود نگه داشت. اما به هر حال نمی­ توان نقش نارسس را در اتحاد با خسروپرویز نادیده گرفت، پس به هیچ وجه بعید به نظر نمی­رسد که یکی از دلایل اصلی پخش شدن این شایعه، نارسس فرمانده­ی رومی بوده باشد.
بهانه­ی آغاز جنگ، قتل ماوریکیوس بود. تقریباً تمامی منابع بر این نکته تأکید دارند که خسروپرویز با شنیدن این خبر شروع به تجهیز سپاه خود کرد و در سال ۶۰۴ م حملات خود را آغاز نمود.
تئوفیلاکت گزارش می­ کند خسروپرویز از قتل ماوریکیوس به عنوان بهانه­ای برای شروع جنگ استفاده کرد و تظاهر کرد که علت آن حمایت از خاطره­ی نیک ماوریکیوس است.^[۵۳۴]
اما در عوض برخی منابع دیگر گزارش می­ کنند، که خسروپرویز قلباً بسیار خشمگین شد. رویدادنامه­ی ۱۲۳۴م چنین گزارش می­ کند که خسروپرویز با شنیدن خبر قتل ماوریکیوس پر از اندوه و خشم گردید، و برای او مانند یک پدر در لباس­های سیاه سوگواری نمود. سپس او در حضور سربازانش که گرد آمده بودند درباره سودهایی که ماوریکیوس به او رسانده بود به خصوص کمک به او برای احیای تاج و تختش سخنرانی کرد، و به تمام ارتش فرمان داد که جامه­ی عزا بپوشند.^[۵۳۵] میخاییل سوری نیز همین را گزارش می­ کند.
جان نیکیو گزارش می­ کند که خسروپرویز با شنیدن خبر قتل ماوریکیوس بسیار خشمگین شد، و سفرای فوکاس را نپذیرفت.^[۵۳۶]
طبری نیز به عنوان منبعی ایرانی چنین گزارش می­ کند:
«هنگامی که خسرو شنید که رومیان بیعتشان با ماوریکیوس را شکسته و او را کشته­اند بسیار برانگیخته شد و آن را زشت دانست و در خشمی گران فرو رفت. وی به پسر ماوریکیوس که به سایه­ی او گریخته بود، پناه داد، و تاج بر سرش نهاد او را پادشاه رومیان بشناخت».^[۵۳۷]
به عقیده­ی نگارنده نمی توان انگیزه­­ی خسروپرویز را تنها ناراحتی از قتل ماوریکیوس دانست. او برای به دست آوردن تاج و تخت مناطقی را به امپراتوری بیزانس تسلیم کرده بود، که سابقا در اختیار ساسانیان بودند. بنابراین این فرصت مناسبی بود که سرزمین­های از دست رفته را دوباره به دست بیاورد. لیکن نباید این را از نظر دور داشت که خسروپرویز تا زمانی که ماوریکیوس زنده بود به پاس کمکی که به وی روا داشته بود با او محترمانه رفتار کرد و هیچ تعرضی به خاک بیزانس ننمود.
به هر حال این موضوع جرقه ای برای شعله­ور گردیدن دوباره­ی جنگ میان ایران و بیزانس شد، که البته این بار بسیار طولانی­تر، خونبارتر و سرنوشت سازتر از جنگ­های پیشین بود. شاهنامه­ی فردوسی اشاره­ای به جنگ ایران و بیزانس در این زمان ندارد. احتمال دارد منبع یا منابعی که فردوسی مورد استفاده قرار داده باشد به دلایلی نامعلوم این جنگ را گزارش نکرده باشند.
اما هوارد جانستن نظریه­ دیگری را مطرح می­ کند. وی معتقد است که فردوسی از روی عمد این جنگ­ها را گزارش نکرده است. ایشان برای این فرضیه­ خود دو دلیل عمده را ارائه می­دهد. او معتقد است که خدای­نامه منبع اصلی تاریخ سبئوس، رویدادنامه­ی ۶۸۲م، تاریخ تئوفیلوس ادسا، رویدادنامه­ی سعرت، شاهنامه­ی فردوسی و تاریخ طبری بوده است و بنابراین حذف آن در شاهنامه به عمد بوده است. دلیل دیگری که ارائه می­دهد این است که چون فردوسی قصد داشته است آن را به سلطان محمود تقدیم کند، بنابراین نمی­خواسته است که او را با گزارش یکی از پیروزیهای بزرگ بیزانس بر ایران دلخور کند، زیرا در زمان وی نیز سپاه بیزانس همچنان پرقدرت به مناطق شرقی دست­اندازی می­کرد، و ممکن بود زمانی سلطان محمود با رومیان روبرو شود در حالیکه تاریخچه­ این شکست می­توانست بر این رویارویی تأثیر منفی بگذارد.^[۵۳۸]
به عقیده­ی نگارنده این فرضیه­ هوارد جانستن نمی­تواند درست باشد. ایشان بسیاری از منابع دیگر ایرانی به زبان عربی و فارسی را به جز طبری و شاهنامه نادیده می­گیرند که درباره خسروپرویز نوشته­اند، اما اشاره­­ی چندانی به جنگ او با بیزانس ندارند. آن­ها که قرار نبود کتاب خود را به سلطان محمود تقدیم کنند تا از ناراحتی او بیم داشته باشند.
جانستن با در نظر گرفتن خدای­نامه به عنوان یک کتاب واحد این فرضیه را مطرح می­ کند در صورتی که تفاوت­های موجود میان گزارش­های منابع ایرانی در بسیاری از موارد نشان می­دهد که از یک منبع واحد استفاده نکرده ­اند، و در واقع خدای نامه­ های مختلفی وجود داشته است. استدلال ایشان در مورد مطرح نکردن این جنگ­ها به خاطر دل آزرده نساختن سلطان محمود نیز خالی از اشکال نیست. درست است که در ۲ سال پایانی جنگ، هراکلیوس با کمک ترک­ها و خزرها توانست در قفقاز به پیروزیهایی دست یابد، و حتی به بین النهرین نفوذ کند، اما نباید این موضوع را از نظر دور داشت که در هنگام مرگ خسروپرویز ایران بیشترین وسعت خود را پس از زمان هخامنشیان داشت. مصر، سوریه و آسیای صغیر همچنان تحت کنترل لشکر ایران بود، و تنها پس از عقد قرارداد صلح میان شهربراز و هراکلیوس بود که سپاهان ایرانی این مناطق را تخلیه نمودند. در واقع بسیار بعید است که فردوسی با وجود علاقه­ شدیدش به جنبه­ های حماسی، بیش از ۲۰ سال پیروزهای کم نظیر نظامی را تنها به خاطر این شکست نادیده گرفته باشد. برعکس، این موضوع می­توانست به سلطان محمود انگیزه­ دو چندانی دهد زیرا در صورت آگاهی از آن با شنیدن شکست­های بیزانس به ویژه ماجرای محاصره­ی قسطنطنیه در سال ۶۲۶م متوجه می­شد، که سپاهیان ایران در گذشته تا چه اندازه در خاک بیزانس پیش رفته بودند و امکان آن باز هم وجود دارد. پس علت عدم گزارش این جنگ های ایران و بیزانس در شاهنامه­ی فردوسی را باید در منابع آن جست نه اراده­ی فردوسی مبنی بر حذف این رویدادها.
۳-۱-۱ اتحاد نارسس با خسروپرویز و آغاز جنگ
در ابتدای جنگ نخستین موضوعی که در منابع به چشم می ­آید اتحاد نارسس فرمانده­ی رومی با خسروپرویز بر علیه فوکاس است. شاید نارسس امید داشت که خود بتواند به تخت بنشیند. تئوفانس گزارش می­ کند که نارسس بر علیه غاصب قیام کرد و ادسا را تصرف نمود. او به خسروپرویز نامه نوشت تا نیروهایش را گرد آورد و با رومیان به جنگ بپردازد. ^[۵۳۹] رویدادنامه­ی ۸۱۹م گزارش می­ کند که نارسس ادسا را تصرف کرد، و در دست خود نگه داشت و در آنجا سوروس ^[۵۴۰]اسقف را سنگسار کرد^[۵۴۱] رویدادنامه ۸۴۶م نیز به شورش نارسس اشاره دارد.^[۵۴۲]رویدادنامه­ی ۱۲۳۴م گزارش می­ کند که نارسس که پاتریکیوس سوریه بود حکومت فوکاس را به رسمیت نشناخت. هنگامی که او آگاه شد که فوکاس نیرویی را برای دستگیری او فرستاده است انطاکیه را با بخشی از ارتشش ترک کرد، و به سمت ادسا پیش رفت. در ادسا برخی سوروس اسقف آن­جا را به عنوان دوست فوکاس به او معرفی کردند و او پس از بازجویی از سوروس، دستور داد که از درب عقب او را به خارج از شهر ببرند و سنگسارش کنند. سپس جان فرمانده فوکاس به ادسا رسید و آن را محاصره نمود. او با حیله­ای نارسس را دستگیر کرد، و بدون جنگ شهر تسلیم شد.^[۵۴۳] رویدادنامه‌ی زوقنین اما نارسس را فرمانده­ی ایران می­داند:
«نارسس فرمانده­ ارتش ایران به ادسا حمله کرد و آن را فتح نمود. او سوروس اسقف شهر را دستگیر و سنگسار کرد».^[۵۴۴]
یعقوب ادسایی گزارش می­ کند که نارسس بر علیه فوکاس شورید و ادسا را فتح کرد، اما در آن محاصره شد.^[۵۴۵] سبئوس گزارش می­ کند که خسروپرویز با شنیدن خبر محاصره، سپاهش را به دو بخش تقسیم کرد. بخشی را برای محاصره­ی دارا گذاشت و خود با بخشی سپاه بیزانس را که ادسا را محاصره کرده بود شکست داد. نارسس دروازه­ها را برای او گشود و پسر جوانی را لباس سلطنتی پوشاند و به عنوان تئودوسیوس به خسروپرویز معرفی کرد.^[۵۴۶]
بر طبق روایت تئوفانس در ماه دسامبر سال ۶۰۳م خسروپرویز شاه ایران نیرویی بزرگ را جمع آوری کرد، و بر ضد رومیان فرستاد. ژرمانوس را ترس فرا گرفت اما مجبور به جنگ شد. ژرمانوس در جنگ شکست خورد، و محافظش وی را به کنستانتینا برد. رومی­ها شکست خوردند و در روز یازدهم ژرمانوس مرد.^[۵۴۷]
بر طبق رویدادنامه­ی خوزستان، خسروپرویز با نیروهای بسیار به همراه کاتولیکوس به قلمرو بیزانس حمله کرد و نبردی سخت در گرفت که در روز دوم آن ارتش بیزانس شکست خورد. در حین جنگ رومیان کمندی را به سمت خسروپرویز پرتاب کردند، اما یکی از محافظان او به نام مشکان^[۵۴۸] آن را برید.^[۵۴۹] بر طبق گزارش تئوفانس، فوکاس این بار ارتش خود را به دو بخش تقسیم نمود. بخشی را بر ضد ایرانیان که مشغول محاصره­ی دارا بودند، و بخشی دیگر را به فرماندهی خواجه­ای به نام لئونتیوس به محاصره­ی ادسا فرستاد. خسروپرویز در آرخامون ^[۵۵۰]با بهره گرفتن از فیل­های جنگی در لشکرش به یک پیروزی بزرگ دست یافت. وی بسیاری از رومیان را دستگیر کرد و گردن زد. پس از آن نیروهایش را به زونگوئس ^[۵۵۱]سپرد و خود به سرزمینش بازگشت. فوکاس با شنیدن این موضوع خشمگین شد، و لئونتیوس را در زنجیر آهنی به قسطنطنیه آورد و دومنتزیلوس، برادرزاده­ی خود، را به جای او فرمانده­ی اصلی کرد.^[۵۵۲]
سبئوس گزارش می­ کند که خسروپرویز یک سال و نیم دارا را محاصره کرد. آن­ها به شالوده­های دیوار شهر نقب زدند و با ویران نمودن دیوار شهر را تصرف کردند. سپس با برداشتن غنیمت بسیار از شهر به تیسفون بازگشتند، زیرا ارتش از جنگ برای آن شهر خسته شده بود. ارتشی دیگر از قلمرو بیزانس به ادسا رسید؛ به آن حمله کرد و تصرفش نمود. نارسس دستگیر شد و به قتل رسید.^[۵۵۳] این همان ارتش جدیدی است که طبق روایت تئوفانس فوکاس به دومنتزیولوس داد، اما تئوفانس فتح دارا را پس از قتل نارسس می­داند، هرچند به نظر روایت سبئوس صحیح­تر می ­آید زیرا اگر ارتش خسروپرویز همچنان دارا را در محاصره داشت و در منطقه حضور داشت مانند حمله­ی نخست رومیان نسبت به محاصره­ی ادسا عکس العمل نشان می­داد، اما در مورد مدت زمان محاصره­ی دارا اختلافهایی وجود دارد. رویدادنامه ۱۲۳۴م مدت محاصره را نه ماه گزارش کرده­ است.^[۵۵۴]
تئوفانس گزارش می­ کند که دومنتزیولوس با سوگندهای بسیار به نارسس قول داد که در صورت تسلیم هیچ آسیبی از جانب فوکاس به او نرسد، و بنابراین او را نزد فوکاس فرستاد که این قول را زیر پا گذاشت و وی را در آتش سوزاند^[۵۵۵]
همانگونه که پیشتر اشاره شد رویدادنامه­ی ۱۲۳۴م و میخاییل سوری نیز گزارش کردند که نارسس با حیله دستگیر شد. تئوفانس در ادامه جملاتی را گزارش می­ کند، که بسیار از حقیقت دور است:
«رومیها ]از قتل نارسس[ بسیار اندوهگین شدند، زیرا نارسس ترس زیادی را در بین ایرانیان ایجاد می­کرد، آن­قدر که کودکان ایرانی وقتی که نام نارسس را می­شنیدند می­لرزیدند. ایرانیان از سوی دیگر بسیار خوشحال شدند».^[۵۵۶]
آشکار است که نارسس بر علیه هم میهنان خود با خسروپرویز متحد شده بود، بنابراین دلیلی برای اینکه ایرانیان از قتل او خوشحال شوند وجود نداشت، زیرا اختلاف داخلی در میان رومیان باعث پیشرفت سریعتر لشکریان خسروپرویز می­گردید. به علاوه همانگونه که پیشتر نیز اشاره شد بر طبق روایت سبئوس هنگامی که نخستین بار سپاه بیزانس نارسس را در ادسا محاصره کرده بودند، خسروپرویز شخصا با قسمتی از لشکرش آن­ها را در هم شکست.
در مورد سقوط دارا رویدادنامه­ی خوزستان هم گزارش می­ کند که لشکریان ایران بر زیر دیوارهای شهر تونل زدند و آتش روشن کردند و با انجام کارهای بسیار دیگر به دیوار نفوذ کردند و در شهر افراد بسیاری را کشتند اما اسقف شهر از بیم خسروپرویز خودکشی کرد زیرا خسروپرویز قسم خورده بود که او را با ۴۰ وسیله­ قتل بکشد. دارا در چهاردهمین سال حکومت خسروپرویز سقوط کرد.^[۵۵۷] یعقوب ادسایی نیز سقوط دارا را گزارش می­ کند.^[۵۵۸]
۳-۱-۲ انتخاب شهربراز به عنوان فرمانده
تئوفانس گزارش می­ کند که خسروپرویز، کارداریگاس^[۵۵۹] و روسمیازان ^[۵۶۰]را فرستاد و آن­ها بسیاری از شهرهای رومی را تصرف کردند. وی ادامه می­دهد که در سال بعد پس از تصرف دارا ایرانیان تمام بین النهرین و سوریه را به همراه تعداد زیادی اسیر گرفتند.^[۵۶۱]
این قسمت از گزارش تئوفیلاکت مبنی بر فتح سوریه در آن سال قابل قبول نسبت زیرا در سال ۶۱۰م بود که ساسانیان فتح سوریه را آغاز کردند.
اما در مورد نام فرماندهان، روسمیازان روایت تئوفانس با رمیوزان در روایت طبری مطابقت دارد. اما طبری علاوه بر شاهین از فرماندهی دیگر به نام فرهان نام می برد که مقام شهربراز داشت. در واقع طبری میان شهربراز و رومیوزان تفاوت قائل می­گردد، و فتح اورشلیم را به دست رومیوزان می‌داند نه شهربراز.^[۵۶۲] رویدادنامه­ی ۱۲۳۴م فرضیه­ دیگری را مطرح می‌کند. بر طبق گزارش او خسروپرویز پس از پایان عزاداری برای ماوریکیوس از اشراف و فرماندهان ایرانی برای انتقام خون او یاری خواست:
«کدامیک از شما فرماندهان با شکوه و اشراف ایرانی آماده‌ی خدمت به هدف من است؟ رومزان^[۵۶۳] مردی قدرتمند و وقف شده با تجربه­ قابل توجه در جنگ پاسخ داد: من آماده‌ام تا هدف شما را به انجام برسانم، و جنگ با رومیان چیزی است که می توانم از عهده‌اش برآیم. من از هیچ چیز شانه خالی نمی­کنم، هیچوقت برای دلسوزی سر فرو نمی­آورم، به هیچ کس بخششی نمی­کنم، و احترام و افسوسی برای افراد مسن یا خردسال ندارم. خسرو با خوشحالی بیان داشت پس نام تو رومیزان نیست بلکه شهروریز ^[۵۶۴]است به معنی گراز وحشی. بنابراین شهروراز به امپراتوری رم در راس ارتش حمله کرد به همراه خسروپرویز که او را دنبال می­کرد. اولین شهری که او محاصره کرد دارا بود. پس از ۹ ماه شهر به خاطر قدرت بیشتر او سقوط کرد. دژ ماردین ^[۵۶۵]به مدت ۲ سال و نیم مقاومت کرد تا به دست ایرانیان افتاد.»^[۵۶۶] میخاییل سوری نیز همین را گزارش می­ کند.^[۵۶۷]
عنایت الله رضا نظر کریستن سن مبنی بر یکی بودن فرخان و شهربراز را رد می­ کند و روایت طبری را به حقیقت نزدیک تر می­داند^[۵۶۸] اما به عقیده نگارنده با توجه به اطلاعاتی که منابع مسیحی می­ دهند و همین طور گزارش­هایی که در بالا به آن­ها اشاره شد این دو اسم یا لقب برای یک نفر به کار می رفته­اند.
شاهنامه­ی فردوسی هم شهربراز را با نام گراز معرفی می­ کند.^[۵۶۹]
منابع مسیحی دیگر به ویژه یک شاهد عینی به نام استراتگوس فاتح اورشلیم را شهربراز می‌دانند.^[۵۷۰] این موضوع با روایت طبری متناقض است. پس روایت رویدادنامه­ی ۱۲۳۴م که شهربراز را لقب رومیزان یا همان رمیوزان طبری می‌نامد به نظر به واقعیت نزدیک‌تر است.
اما آن قسمت از این گزارش که شهربراز صفات خود را بر می شمرد به نظر ساخته‌ی خود این منبع یا منابعش می‌باشد. احتمالاً جنگ‌های شهربراز در منطقه‌ی سوریه بعدها باعث گردیده است که برخی چنین صفاتی را به او نسبت دهند، و بدین صورت در این منابع راه یافته است.
تئوفانس در حوادث سال ۶۰۶م گزارش می‌کند که ایرانیان از فرات گذشتند و تمام سوریه، فلسطین و فینیقیه را تصرف کردند و خرابی بسیاری را در بین رومیان به وجود آورند.
با توجه به اینکه خود تئوفانس در میان حوادث دوران هراکلیوس به فتح سوریه و فلسطین و فینیقیه به دست ایرانیان اشاره می‌کند بنابراین در این قسمت تناقضی به وجود می‌آید. این احتمال وجود دارد که سپاهیان ایران حملاتی را به این مناطق انجام داده‌اند و با بدست آوردن غنائم، دوباره آن مناطق را تخلیه نمودند. جان نیکیو نیز به حملات ایرانیان به این مناطق پیش از شورش هراکلیوس بر فوکاس اشاره می‌کند:
«و ایرانیان خود را اربابان رود فرات و تمام شهرهای انطاکیه ساختند و آن­ها را غارت کردند و هیچ سربازی را در این ضمن زنده نگذاشتند».^[۵۷۱]
۳-۱-۳ جنگ در ارمنستان
سبئوس حوادثی را مربوط به جنگ در ارمنستان در همان سال اول گزارش می‌کند، که در سایر منابع موجود نیست. بر طبق روایت سبئوس خسروپرویز شخصی به نام ژوانوه^[۵۷۲] را با سپاهی به ارمنستان فرستاد و آن­ها در زمستان به منطقه­ آرارات و شهر دوین رسیدند. ارتش بیزانس نیز در منطقه الوارد^[۵۷۳] گرد آمده بود. در نبردی که درگرفت ارتش ایران شکست خورد و فرمانده‌شان کشته شد، اما سال بعد هنگامی که خسروپرویز همچنان در حال حمله به دارا بود یک ارتش ایرانی دیگر به فرماندهی داتوییان^[۵۷۴] به ارمنستان حمله کرد. ارتش بیزانس در دشت شیراک در روستایی به نام شیراک وان بود. در آ­ن­جا ارتش ایران مانند فرود یک عقاب برای شکار بر سر آن­ها ریخت. پس آن­ها اردویشان را رها کردند، و به بخش دیگر رودخانه در دشتی به نام آکانک^[۵۷۵] رفتند.
ارتش ایران آن­ها را تعقیب کرد، و در جنگی که در روستای گتیک درگرفت اهالی منطقه به دژ ارگینای پناهنده شدند. ارتش بیزانس شکست خورد و بسیاری از آن­ها در حین فرار کشته شدند سپس ارتش ایران به دژ حمله کرد، و آن را تصرف نمود. تعداد زیادی کشته شدند و بقیه اسیر گردیدند. جمعیت سی و سه روستا در آن دژ دستگیر شد، و بر اساس رسم موجود به اسارت برده شدند. ایرانیان تمام غنیمت آن ایالت را جمع کردند و به آذربایجان برگشتند.^[۵۷۶]
در ادامه سبئوس جنگی دیگر میان قوای ایران و بیزانس را گزارش می‌کند. این بار فرمانده ارتش ایران سنیتام خسرو^[۵۷۷] بود. ارتش یونان گرد آمد و در تسالکتن^[۵۷۸]در نزدیکی روستای آنگل^[۵۷۹] که رودخانه ی آراتسانی^[۵۸۰]از کنار آن می گذرد مستقر شد. آن­ها با ویران کردن روستایی که در سمت دیگر بود برای خودشان سنگربندی کردند فرمانده­ی آنها تئودوس خورخرونی ^[۵۸۱]بود. ارتش ایران در پهلویشان اردو زد. سپاه بیزانس از روی ترس تقاضای صلح نمود، و متعهد شد که سنگر خود را تحویل داده و به طور صلح آمیز از آن­جا برود، اما آن­ها این طرح خود را عملی نکردند، و با اطمینان به استحکامات خود فکر کردند که می­توانند موفق شوند. در روز بعد ارتش ایران حمله نمود. تیراندازان ایرانی شروع به باریدن تیر نمودند، و با تیرهایشان سپاهیان و اسبها را هدف گرفتند. اسب­هایی که کنار چادرها بسته شده بودند آشفته گشتند و تمام خیمه­ها را بر هم زدند. دشمن به سنگر رومیان نفوذ کرد و کشتار شدیدی در گرفت. رومیان قسمتی از دیوار را فرو ریختند و گریختند. تئودوس خورخرونی در دژ پناه گرفت صبح روز بعد ایرانیان پیغامی فرستادند، که رومیان باقیمانده سنگر خود را رها کنند و با بار و بنه و تجهیزات خود آن­جا را ترک کنند. آن­ها پذیرفتند و در سومین روز دروازه را گشودند و بر اساس مفاد قرارداد همگی آن­جا را ترک کردند. اما فرمانده­ سپاه ایرانی، تئودوس خورخرونی را فراخواند و به او گفت که این اجازه را ندارد که او را رها سازد، و باید وی را به دربار بفرستد، اما قول داد که در نامه­ای کلمات خوبی را درباره این که او چگونه بدون ایجاد دردسر ارتش و دژ را به اراده­ی خود به ایرانیان سپرده بود بنویسد. او بر اساس قولش چنین نامه­ای به دربار نوشت. خسروپرویز نیز وی را دوستانه پذیرفت و برای او حقوق و جیره­ی لباس از خزانه تعیین کرد، اما بعدها به خاطر مشکوک شدن به یک خیانت دستور داد تا کشته شود.^[۵۸۲] این قسمت از گزارش سبئوس نشانگر پایبندی شاه و سپاه ایران به عهد و پیمان است، زیرا به راحتی می توانستند سپاه بیزانس را که تسلیم شده بود قتل عام کنند، و اموالشان را به غنیمت ببرند، اما گویا ارتش بیزانس نیز آن­قدر به ایرانیان اعتماد داشت که این قرارداد را با وجود خطر احتمالی پذیرفت. فرماندهشان با وجود این که دشمن بود به خاطر قولی که داده شده بود به قتل نرسید، و حتی مواجب و حقوق دریافت کرد تا این که خسروپرویز به خاطر دست داشتن در توطئه­ای وی را به قتل رساند. در نقطه­ی مقابل، فوکاس یکی از بزرگترین فرماندهان خود نارسس را که تسلیم شده بود با وجود آن که دومنتزیولوس فرمانده‌اش با سوگندهای بسیار ضمانت او را کرده بود همانگونه که پیشتر اشاره شد در آتش سوزاند؛ به علاوه بسیاری دیگر از بزرگان و مردم بیزانس را به قتل رساند؛ و این گونه بود که تئوفانس درباره‌اش چنین گزارش کرد:

فلسفه منابع انسانی بیان شده در تعاریف فرهنگ و ارزشهای و کسب و کار
خط و مشی منابع انسانی ارزشهای بیان شده و رهنمودهای مشترک
برای تعیین استراتژی های منابع انسانی

برای رهبری، مدیریت و نقشهای عملکردی
فرآیندهای منابع انسانی
برای تدوین و اجرای فعالیتهای دیگر
(شکل ۲-۲۱) مدل ۵P مدیریت استرتژیک منابع انسانی
منبع: (ابطحی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۲۵-۵) مدل رایت و اسنل^[۱۲۵]
رایت و اسنل با ارائه چارچوبی جهت بررسی مفاهیم تناسب و انعطاف پذیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مهارتهای کارکنان و رفتارهای کارکنان تمرکز می کنند و کارهای مفهومی و تجربی گذشته را در یک چارچوب وحدت بخش^[۱۲۶] مطابق شکل ۲-۲۲ مورد بررسی قرار می‎دهند. آن گونه که در نمودار مشاهده می شود نیمه فوقانی نشان می دهد که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تناسب سازمانی بوجود می آورد. نیمه پایین مدل مولفه انعطاف پذیری را توضیح میدهد و بر روی ایجاد قابلیت سازمانی برای واکنش به تنوعی از نیازهای رقابتی دیگران متمرکز است. چهارضلعی های رسالت و اهداف از الگوی انسف الهام گرفته شده است به این معنی که فرایند تدوین استراتژی از تعریف رسالت و اهداف سازمان تشکیل می شود و با بررسی منابع داخلی (قوت ها و ضعف ها) و توسعه های بیرونی (فرصت‎ها و تهدیدات) ادامه مییابد. اینها مولفه های اساسی هستند که منجر به انتخاب یک استراتژی معین می شوند. این فرایند شامل درون دادهای کارکرد مدیریت منابع انسانی در زمینه قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات مرتبط با منابع انسانی سازمان می شود، اگرچه، گستره ای که در آن این درون دادها وجود دارند، در اغلب سازمانها به طور قابل توجهی متفاوت است ( (Wright&Snell, 1998.
در مدل رایت و اسنل نقش عمده مدیریت منابع انسانی اجرای استراتژی است. تمرکز بر روی تعیین نحوه برخورد با تناسب و انعطاف پذیری از لحاظ ادبیات نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این طرز برخوردها ضرورتاً سازگار نیستند و صرفاً با تمرکز بر روی کارکردهای منابع انسانی، مهارتهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت منابع انسانی می توان چارچوب کلی و منسجمی را ارائه داد. در این مدل برخی از فاکتورهایی که انعطاف پذیری را تحت تاثیر قرار می دهند، شناسایی شده اند تا از این طریق سازمان قادر باشد به حد تناسب در یک محیط رقابتی پویا نائل گردد (همان منبع).
شکل۲-۲۲) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و اسنل)
منبع: ( (Wright&Snell, 1998
۲-۱-۲۵-۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت^[۱۲۷]
نو، هولنبک، گرهارت و رایت در مدل جامع دیگری مطابق شکل ۲-۲۳ با الهام از مدل فرایند مدیریت استراتژیک، نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان را به خوبی نشان می دهند. به زعم ایشان در سالهای اخیر سازمانها تشخیص داده اند که موفقیت فرایند مدیریت استراتژیک عمدتاً به میزان وسعتی بستگی دارد که در آن کارکرد منابع انسانی درگیر شده و مورد توجه قرار می گیرد. چنانچه در فرایند مدیریت استراتژیک بر اساس رسالت، اهداف و تحلیل بیرونی و داخلی دست به انتخاب استراتژیک زده شود محوریت اصلی این انتخاب نیازهای منابع انسانی است که در سه مولفه مهارتها، رفتار و فرهنگ تجلی می یابد. در حوزه اجرای استراتژی عملکرد سازمان معطوف به پیوند کارکردهای منابع انسانی با قابلیت‌ها و اقدامات آگاهانه منابع انسانی است که می‎تواند در شکل گیری استراتژیهای نو پدید سازمانی نقش اساسی داشته باشد (Neo,Hallenbeck, Gerhart&Wright, 2003 ).
شکل ۲-۲۳) مدل فرایند مدیریت استراتژیک (نو، هولنبک، گرهارت و رایت)
منبع: (Neo,Hallenbeck,Gerhart&Wright,2003)
۲-۱-۲۵-۷) شولر، جکسون و استوری^[۱۲۸]
شولر، جکسون و استوری با ارائه مدلی جامع تلاش نموده اند فرایند مدیریت استراتژیک و استنباطاتی را که این حوزه برای مدیریت منابع انسانی داردبا ایجاد پیوند، انسجام و ارتباط میان سطوح سازمان مطابق شکل ۲-۲۴ نشان دهند. به طور تلویحی یا مشهود، هدف این مدل این است که به گونه اثر بخش تری منابع انسانی را همراه و هم پیوند با نیازهای استراتژیک سازمان بکار ببرد (Schuler, Jackson&Story,2000).
توجیه مفهوم منایع انسانی سبت به موضوعات استراتژیک و اهداف استراتژیک عرصه فعالیت و مجموعه اهداف منابع انسانی
پیوند برنامه های استراتژیک
در سطح سازمان
در سطح کسب و کار
شناسایی استنباطات کلی منابع انسانی نسبت به برنامه های واحد کسب و کار سازمان
پیاده سازی استراتژی
توسعه و اجرای برنامه ها
واحدهای وظیفه ای: روابط واحد
ساختار: رهبری، فرهنگ
توسعه و اجرای برنامه های منابع انسانی
توسعه برنامه ها
اجرای خط مشی ها و کارکردهای منابع انسانی
پیامدهایی برای سهامداران
ذینفعان و مالکان
مشتریان
جامعه
کارکنان
شرکای استراتژیک
تدوین استراتژی
بنا نهادن آرمان، رسالت، ارزشها و استراتژی کلی
ایجاد سهولت و مشارکت در توسعه آرمان، رسالت،
ارزشها و استراتژی کلی
شناسایی موضوعات استراتژیک کسب و کار و اهداف استراتژیک در عرصه فعالیت
بررسی، تجدید نظر و بررسی مجدد
برنامه ها و استراتژی کسب و کار
برنامه ها و استراتژیهای منابع انسانی
شکل ۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی
منبع: (Schuler, Jackson&Story,2000)
۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو^[۱۲۹]
ملو برای ارائه مدل استراتژیک منابع انسانی خود ترجیح می دهد ابتدا نتایج و پیامدهای منابع انسانی استراتژیک را در کانون توجه قرار دهد. به زعم ایشان مدیریت عالی در اغلب سازمانها نقش مهمی را که منابع انسانی می‎تواند بر عملکرد کلی سازمان بگذارد درک نمی کنند زیرا هنوز منابع انسانی را مبتنی بر شیوه های سنتی درک می کنند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر این مساله این است که خود مدیران عالی منابع انسانی درک نمی کنند چگونه می توانند به طور استراتژیک بر سازمان اثر بگذارند. بدون درکی همه جانبه و کل گرا از سازمان توانایی مدیران منابع انسانی برای کمک به تفکر استراتژیک در سطوح بالا محدود می شود. تا زمانی که مدیران منابع انسانی ابتکار عمل را درکسب دانش فنی در مورد سازمانها، فرآورده ها، خدمات، رقابت و بازارها به دست نگیرند و نیاموزند که چگونه باید از لحاظ تدبیر سیاسی با سایر مدیران عالی کار کنند، سازمانهای آنها نخواهند توانست استراتژی منابع انسانی را بطور کامل با استراتژی سازمان تلفیق نمایند. در نتیجه، همچنان عملکرد و کارایی این سازمانها در سطحی کمتر از سطح بهینه باقی خواهد ماند. کلید دستیابی به این هدف برای مدیران منابع انسانی این است که در یابند منابع انسانی استراتژیک می تواند سه پیامد اصلی را تامین کند:
افزایش عملکرد
افزایش رضایت کارکنان و مشتریان
افزایش ارزش سهامداران
آن گونه که شکل ۲-۲۵ نشان می دهد می توان به این اهداف از طریق فرآیندهای مدیریت موثر بر به کارگماری، نگهداری و ترک خدمت اختیاری افراد و با بهره گرفتن از راهکارهای عنوان شده دست یافت (Mello,2002).

ب) تحقیقات خارجی :
۱٫ مکنزی. اسکات و همکاران (۱۹۹۷) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی : مرور و پیشنهاد برای تحقیقات آینده.

با وجود علاقه ی فزاینده در موضوع رفتارهای شهروندی سازمانی (OBS) تحقیقات تجربی اندکی فرضیات اصلی را مورد آزمایش قرار داده اند که که این شکل های رفتاری ، اثر بخشی کار گروهی و سازمان را ارتقاء می دهند. این مقاله، این فرضیه را بررسی می کند که رفتارهای شهروندی سازمانی اثربخشی کار گروهی و یا سازمان ها را بگونه ای توسعه می دهند که نشان داده می شوند. در ابتدا، چندین توضیح تئوریک / مفهومی از اینکه چرا رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است اثر بخشی سازمانی را توسعه دهند ارائه می گردد. به دنبال آن، مروری از مدارک تجربی ارائه می گردد. نتایج این مرور نشان می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی سهم مهمی را در واریانس در اثر بخشی سازمانی دارند، اگرچه که رفتار کمکی تمایل دارد که اثرات سیستمیک بیشتری نسبت به ورزشکار بودن یا پاکدامنی داشته باشد.
۲٫ سو. جائبون و همکاران (۲۰۰۱) رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات مؤثر بر کارایی ارتباط کارمندان.
هدف این تحقیق، شناخت نقش های عمده رفتار سازمانی شهروندی ارتباطی کارمندان (رفتار شهروندی سازمانیs) در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات می باشد. این مقاله، ارتباط رفتارهای شهروندی سازمانی کارمندان را با رضایت مندی شغلی، صداقت در مدیریت، و کیفیت خدمات دریافتی مشتریان در آژانس های مسافرتی را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. نتایج تجربی نشان می دهند که رضایتمندی شغلی کارمندان ارتباطی و صداقت در مدیریت، بصورت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند و و اینکه انگیزه کاری آنها در رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی با درصد کیفی خدمات دارد اگرچه فاکتور متداول و قابل توجهی وجود دارد که بر قدرت و شدت این ارتباط اثر می گذارد، این فاکتور بر الگوی کلی ارتباط قابل توجه، اثری نمی گذارد. دیگر یافته قابل ذکر نشان می دهد که برخلاف اندازه گیری های جهانی رفتار شهروندی سازمانی، تخمین های مسیر و ارتباطات رضایتمندی شغلی و صداقت برای متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، مشابه نیستند و پیشنهاد می کنند که سطوح چندگانه رفتار شهروندی سازمانی اطلاعاتی جامع تر از رفتار شهروندی سازمانی جهانی ارائه می دهند.
۳٫ ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱) تعهد مؤثر برای سازمان : مشارکت حمایت سازمانی ادراک شده.
در این تحقیق، ارتباطات درونی بین تجربه ی کاری ، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مؤثر و برگشت کارمند را مورد بررسی و آزمایش قرار دادند. با بهره گرفتن از نمونه معکوس ۳۶۷ کارمند قرعه کشی شده از چند سازمان، تحقیق ۱ ثابت کرد که حمایت سازمانی ادراک شده ، وابستگی مثبت پاداش های سازمانی ، عدالت عملکردی و حمایت نظارتی را با تعهد موثر متعادل می کند. تحقیق ۲ ، تغییرات حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد موثر را در کارمندان جزئی در یک دوره ی ۲ ساله (N=33) و دوره ی ۳ ساله (N=226) مورد آزمایش قرار داد. حمایت سازمانی ادراک شده، ارتباط مثبت با تغییرات زمانی در تعهد موثر داشت که پیشنهاد می کند که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به تعهد موثر می شود. تحقیق ۳ ثابت کرد که ارتباط منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و برگشت اختیاری کارمند وجود دارد که توسط تعهد موثر در کارمندان جزئی (N=1,124) و در کارگران مراکز تولید مرغ و گوشت (N=262) متعادل می گردد. این نتایج پیشنهاد می کنند که شرایط کاری مطلوب از طریق حمایت سازمانی ادراک شده عمل می کنند تا تعهد سازمانی را افزایش دهند که در عوض ، رفتار کناره گیری کارمندان را کاهش می دهد.
۴٫ در تحقیق دیگری که توسط هالتوم و همکاران (۲۰۰۲) انجام شد، رابطه بین سازگاری پایگاه اجتماعی و کاری^[۱۵۳]، نگرشها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، جابجایی در سازمان) و رفتارهای شغلی (عملکرد درون نقشی، عملکرد فرا نقشی) مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد زمانیکه کارکنان با ترجیح خود برنامه زمان کاری خود را انتخاب می کنند، رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان میدهند، کمتر تمایل به ترک سازمان داشته، عملکرد شغلی بالاتری دارندو همچنین رفتار های درون نقشی و فرا نقشی در آنها بیشتر است.
۵٫ در تحقیقی دیگر که توسط یون و سو^[۱۵۴] (۲۰۰۳) در میان ۹۵ آژانس مسافرتی و در بین ۶۶۰ مشتری و ۲۲۰پرسنل این سازمانها انجام گرفت، نحوه و میزان تاثیر رضایتشغلی کارکنان و اعتماد مدیریت سازمان به کارکنان، به عنوان پیش زمینههای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه حکایت از این داشت که هر دو عامل تاثیر مستقیمی بر میزان و شدت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. باید گفت که در این مطالعه، نوعدوستی، فضیلتمدنی و جوانمردی به عنوان ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی مدنظر محققان قرار گرفته است. مدل استفاده شده در این پژوهش در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
شکل۲-۲: مدل رفتار شهروندی سازمانی(یون و سو، ۲۰۰۳)
۶٫ چالادورای (۲۰۰۳) در تحقیقی با مقایسه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پاره وقت و تمام وقت در سازمانهای ورزشی کره جنوبی به این نتایج دست یافتند که کارکنان تمام وقت تعهد عاطفی و رفتار شهروندی بالاتری را نسبت به کارکنان پاره وقت نشان دادند.همچنین ارتباط بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی در کارکنان تمام وقت بیشتر از کارکنان پاره وقت بود.
۷٫ در مطالعه ای که در موردارتباط بین ادراک عدالت ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ، توسط حریف امالی ریفای^[۱۵۵] در سال ۲۰۰۵ انجام شد، مدل مفهومی ذیل مورد بررسی قرار گرفت .
شکل۲-۳: مدل مفهومی تحقیق ریفای (۲۰۰۵)
یافته های تحقیق نشان می دهد که: الف‌) هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند. ب) رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد. ج) تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
۸٫ در مطالعهای دیگر که بر روی ۱۰۰۰ نفر از کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه انتشارات در کشور سوئیس توسط پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) صورت پذیرفت، مدل ارائه شده در شکل۲-۴ به منظور پیشبینی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت محققان این مطالعه نیز بر این باور بودند که بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند شرایط و عوامل گوناگونی است. پیرسی و همکارانش در این تحقیق، حمایت سازمانی ادراک شده را به عنوان یکی از این شرایط در نظر گرفتند.
شکل۲-۴: مدل رفتار شهروندی سازمانی (پیرسی و همکارانش،۲۰۰۶)
نتایج این مطالعه، حکایت از این داشت که هر چقدر حمایتهای سازمانی در قبال کارکنان در حد بالایی صورت پذیرد، آنها نیز تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی (نوعدوستی، تیمسازی جوانمردی و فضیلتمدنی) دارند. این در حالی است که بروز اینگونه رفتارها بواسطه تاثیری که بر عملکرد کارکنان سازمان در قبال انجام نقشها و وظایف رسمی آنها داشت، باعث بهبود عملکرد کلی سازمان شد.
۹٫ سیو شو. آیرن و همکاران ( ۲۰۰۶ ) اثر تجربه پیشرفته ، توانا سازی و حمایت سازمانی در ایجاد عملکرد کارکنان خدماتی.
تحقیق موجود بر سه دیدگاه انتخابی توسعه ی منابع انسانی متمرکز است که عبارتند از دستیابی به تجربه ی پیشرفته، حمایت سازمانی و توانا سازی و اثرشان بر جهت گیری مشتری و نتایج عملکردی. بنیاد و اساس، فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان برای بالا بردن مهارت هایشان از طریق توسعه ی تجربه توانمند سازی خودشان و فراهم آوردن حمایت مورد نیاز برای ارائه ی خدمات کیفی می باشد. نتایج تأثیرات متفاوتی را بین سه پیشگو و اندازه های نتایج نشان می دهد. توانمند سازی و حمایت سازمانی، اثر قابل توجهی بر جهت گیری مشتری دارند. توانمند سازی، بصورت قابل توجه، عملکرد را بهبود می بخشد و حمایت سازمانی، حس افتخار و سربلندی کارکنان را افزایش می دهد. تجربه ی پیشرفته، اثر قابل توجهی فقط بر عملکرد دارد. مداخلات مدیریتی مورد بحث قرار می گیرند و پیشنهاداتی برای جهت تحقیقات بعدی ارائه می گردد.
۱۰٫ کیم و آندرو در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی^[۱۵۶] در سال ۲۰۰۷، تحقیقی را با عنوان پیامد های عدالت توزیعی (از پیش بین های POS) در ورزشکاران مسابقات بین دانشکده ای ارائه کرد که نتایج آن حاکی از آن است که هیچ ارتباط معنی دار و یا اثر متقابلی بین جنسیت، وضعیت بورس تحصیلی و نوع ورزش بر روی عدا لت ادراک شده بر اساس انصاف و برابری و تقاضا وجود ندارد. عدالت رویه ای یک پیش بین معنی دار برای پیامد رضایت است. اصول تقاضا و برابری ، قوی ترین پیش بین ها بودند پیامد رضایت یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی در این مطالعه نبود. عدالت ادراک شده از پیامدها یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی نبود.
۱۱٫ لیو. یوهان (۲۰۰۸) حمایت سازمانی دریافتی و رفتار شهروندی سازمانی تبعیدی نقش متعادل کننده مشارکت مؤثر در برابر شرکت والد.
هدف این مقاله، آزمایش تجربی ارتباط بین حمایت سازمانی، مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانی) برای تبعیدی ها است. اطلاعات از ۱۶۲ تبعیدی که در ۳۷ زیر مجموعه از شرکت های چند ملیتی واقع در مین لند چین کار می کنند، مورد استفاده قرار گرفت تا فرضیه ی پیشنهادی مورد آزمایش قرار گیرد. بررسی ها در چین انجام شد. آیتم های بررسی، در ابتدا به زبان چینی ترجمه شدند و سپس به انگلیسی برگردانده شدن تا خطر از دست دادن معنا از بین برود. برگشت سلسله مراتبی در آنالیزهای آماری مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان می دهند که حمایت دریافتی سازمانی (POS) از شرکت والد و تابعه، هر دو بصورت قابل توجهی با مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی مرتبط هستند. نتایج همچنین نشان می دهند که مشارکت مؤثر بعنوان واسطه بخشی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده شرکت والد و رفتار شهروندی سازمانی عمل می کند و یک واسطه ی کامل ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده تابعه و رفتارشهروندی سازمانی می باشد. استراتژی نمونه بکار گرفته شده احتمالأ سازمان یافته های تحقیقی را ضعیف می کند. نتایج تجربی، شرکت کننده ها را تشویق می کنند تا خدماتشان را برای تبعیدی ها افزایش دهند. تلاش های مدیریت که به افزایش مشارکت و واقعیت حمایت سازمانی برای تبعیدی ها اختصاص یافته است ممکن است نتایج مثبتی را بصورت مشارکت بالاتر و مؤثرتر تبعیدی در برابرشرکت والد در پی داشته باشد که بصورت قابل توجهی اثر حمایت سازمانی ادراک شده را بر رفتار نهایی تبعیدی و رفتار در برابر شرکت را تعدیل می کند. این تحقیق با استفاهده از حمایت سازمانی ادراک شده بعنوان لنزهایی برای بررسی مشارکت سازمانی تبعیدی ها و رفتار شهروندی سازمانی، پایه ای را برای تحقیقات بعدی در آینده برای توسعه ی حوزه های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی فراهم می آورد که برای تبعیدی ها بکار گرفته می شوند.
۱۲٫ آنیکا در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان اثرات حمایت های ادراک شده از سازمان(POS)، همکاران (PCS)و سرپرستان (PSS) بر روی استرس شغلی (JS) ادراک شده و پیامدهای نگرشی، انجام داد و به این نتایج دست یافت که، استرس های شغلی ادراک شده بالاتر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را به همراه دارد. حقوق بالا و شرایط کاری بهینه و حمایت های شغلی ادراک شده بیشتر، به طور معناداری استرس شغلی کمتر و نگرش های شغلی بالاتری را پیش بینی می کند. در میان انواع حمایت ها، حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین همبستگی و PCS کمترین همبستگی را با نگرش های شغلی داشت.
۱۳٫ بنگ در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی در سال (۲۰۰۸)، تحقیقی را با عنوان نقش واسط حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین تبادل رهبر ـ عضو^[۱۵۷] (LMX) و تعهد سازمانی داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی وررزشی ارائه کرد که حکایت از این نتایج دارد: بین متغیرهای LMX و حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت معنا دار وجود دارد و اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری مثبت بود. با وجود این اثر مستقیم LMX بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری منفی بود. مدل توازن ساختاری^[۱۵۸] (SEM) به کار رفته در این مطالعه، ارتباط بین تعهد سازمانی داوطلبان، حمایت سازمانی ادراک شده، و عوامل LMX را حمایت میکند. این مطالعه همچنین شواهدی را ارائه می دهد که اندازه گیری واسطه گری حمایت سازمانی ادراک شده به طور ویژه ای برای اندازه گیری پیشرفت تعهد داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی ورزشی مناسب است. بنابر این این مطالعه بر اهمیت نقش ضروری رهبران به عنوان یک عامل کلیدی در سازمانی که کارکنان ادراکاتشان را در آن سازمان شکل می دهند تاکید می کند.
۱۴٫ الیاس. عدنان و همکاران (۲۰۱۱) رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی : بررسی تجربی در مؤسسات تجربی بالاتر.
این تحقیق طراحی شده است تا دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانیI و رفتار شهروندی سازمانیO ) را اندازه گیری کند و آزمایش کند که چگونه این رفتار های شهروندی سازمانی با دو جنبه رضایت شغلی ( درونی و بیرونی ) در ارتباط هستند. برای دستیابی به موضوعات تحقیق ، مدل بررسی بکار گرفته شد. یافته های این تحقیق آشکار می کند که هر دو جنبه ی درونی و بیرونی رضایت شغلی در پیشگویی رفتار سازمانی، متفاوتند.
یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایت مندی شغلی درونی ، بصورت قابل توجه و مثبتی همراه با رفتار شهروندی سازمانی است (۲۲۳/۰r=) اما با رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارد. این نتیجه با تحقیق قبلی هم ثابت شده و به وسیله ی تئوری تبادل اجتماعی حمایت می شود. علاوه بر این یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی شغلی بیرونی ، بصورت قابل توجه و مثبت با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط است (۲۴۷/۰ =r ) اما با رفتار شهروندی سازمانیI نیست. این نتیجه تا حدودی توسط تحقیق قبلی حمایت می شود. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی، هنگامی که کارمندان احساس کنند که سازمانشان مراقب پاداش های مالی و مادی یا مزایایی برای عملکرد شغلی آنها است ( برای مثال دستمزد، امنیت، درمان مناسب، ارتقاء و غیره) ، آنها احساس رضایت از شغلشان را دارند و تمایل بیشتری دارند تا با نشان دادن رفتار های مثبت ویژگی ها و رفتارهای مثبت، جبران کنند. نهایتأ این کار نسبت به رفتار های خاص فردی در درون سازمان، مزایای بیشتری برای سازمان در پی خواهد داشت. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی درونی و بیرونی شغلی، هر دو بصورت مثبت با رفتار شهروندی سازمانیO همراه هستند اما با رفتار شهروندی سازمانی نیستند. توضیح احتمالی این است که رضایتمندی شغلی کارمند ، انعکاسی از احساس مثبت یا منفی در برابر کارشان و در برابر توانایی سازمان برای توسعه و افزایش سطح یافته های مثبت است در حالیکه کاهش احساس های منفی در بین کارمندان با فراهم آوردن چیزهای قابل لمس و غیر قابل لمسی است که برای آنها بسیار مهم است. در نتیجه، این کار، بر رفتار و ویژگی کارمندان، مخصوصأ در برابر سازمان هایشان بعنوان کل نسبت به همکار (همکاران ) یا سوپر وایزر (سوپر وایزرها) اثر خواهد گذاشت.
۱۵٫ فانگ شیانگ. چون و همکاران (۲۰۱۲) تأثیرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانایی روانی بر عملکرد شغلی : اثرات متوسط رفتار شهروندی سازمانی.
این تحقیق بررسی می کند که چگونه کارمندان هتل ها، حمایت سازمانی، توانایی روانی، رفتار شهروندی سازمانی، و عملکرد شغلی را دریافت می کنند و ارتباط سببی بین این متغیرها را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. اطلاعات از طریق آمارهای توصیفی، آنالیز فاکتور تقویتی، و مدلسازی معادل ساختاری مورد آنالیز قرار گرفت. نتایج نشان دادند که حمایت سازمانی دریافتی و توانایی روانی، هردو، اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. حمایت دریافتی سازمانی بصورت مثبت بر عملکرد شغلی اثر نمی گذارد توانایی روانی و رفتار شهروندی سازمانی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی دارند. رفتار سازمانی بعنوان واسطه ی بخشی بین حمایت سازمانی دریافتی و عملکرد شغلی و همچنین بین توانایی روانی و عملکرد شغلی، عمل می کند. چندین پیشنهاد در مورد تئوری و مداخلات مدیریتی ارائه شده است.
۱۶٫ هی لی. یونگ و همکاران ( ۲۰۱۳) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی و نتایج آن.
هدف: در این تحقیق، ما، اثرات عدالت عملکردی یا رویه ای، رهبری تبدیلی، و پیچیدگیی را بررسی می کنیم که در سازمان، بعنوان کل با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده اند. همچنین، بررسی در مورد ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت مندی شغلی بود. از نمونه ی ۱۰۰ کارمند از ۳۰ شرکت در گروه صنایع ملی کره ، ما این مدل تئوریک را با بهره گرفتن از مدل معادل ساختاری مورد آزمایش قرار دادیم یافته های اصلی بصورت ذیل هستند : یافته ها نشان دادند که عدالت عملکردی، رهبری تبدیلی، و پیچیدگی تأثیر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارند و اینکه رفتار شهروندی سازمانی، بصورت مثبت با رضایتمندی شغلی در ارتباط است. نتایج پیشنهاد می کنند که کارمندان می توانند زمانی در رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند که انصاف در تصمیم گیری ها و حمایت رهبران را دریافت کنند و پیچیدگی کمتری را در فرایندهای سازمانی ببینند.
۱۷٫ کارادال. همت و همکاران (۲۰۱۳) بررسی ارتباط بین ولگردی و رفتار شهروندی سازمان یافته.
در این تحقیق، تمایل به ولگردی اجتماعی و رفتار شهروندی سازمان یافته مورد توجه قرار گرفته است. از طریق ابزار جمع آوری اطلاعات که پرسشنامه ای متشکل از سه بخش می باشد اطلاعات از ۱۵۸ شرکت کننده جمع آوری شد. به نظر می رسد که اغلب شرکت کننده ها مرد هستند (۱۲۲) و تعداد زنان شرکت کننده ، ۳۶ نفر می باشد. همچنین سن شرکت کننده ها اغلب بالای ۲۵ سال می باشد. شرکت کننده هایی که سن آنها بین ۱۸ و ۲۵ سال است فقط ۹ نفر هستند که ۷/۵ % کل نمونه را تشکیل می دهند. در این ابزار جمع آوری اطلاعات، از شرکت کننده ها خواسته می شود که تجربه های خود را بیان کنند و و نتایج نشان می دهند که بزرگترین گروهی که تقریبأ ۶/۵۷% (۹۱) است مرتبط با انتخاب “۱۰+” است. پس از آن ارتباط بین گرایش اجتماعی ولگردی و وفتار سازمان یافته شهروندی مورد آنالیز قرار گرفت. بر اساس بررسی های آماری، تفاوت معنی داری بین معیار شهروندی سازمان یافته و ولگردی اجتماعی وجود دارد به اینصورت که رفتار شهروندی شرکت کنندگان با گرایش آنان برای ولگردی، مرتبط نیست. بنابراین رفتار شهروندی شرکت کنندگان متفاوت از گرایش های آنها برای ولگردی می باشد. در کنار ارتباط بین رفتارهای سازمان یافته شهروندی ، گرایش ولگردی اجتماعی و ویژگی های دموگرافیک هم مورد بررسی قرار گرفتند به نظر می رسد که جنس و وضعیت تأهل شرکت کننده ها با شهروندی و ولگردی مربوط می باشد مخصوصأ جنس شرکت کننده ها بر گرایش ولگردی اجتماعی اثر می گذارد و وضعیت تأهل، عنصر کلیدی برای تمایز رفتار سازمان یافته شهروندی می باشد. دیگر ویژگی های دموگرافیک هیچ اثری بر شهروندی و ولگردی ندارند. در نتیجه دیدگاه شهروندی سازمان یافته، عنصر کلیدی موفقیت و انگیزه است. کارمندان باید این ویژگی را داشته باشند تا در محل کارشان مؤثر باشند بعبارت دیگر ولگردی اجتماعی، زیر بنای ناکارآمدی است.
بخش چهارم:

۲-۱۵) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:

اداره کل ورزش و جوانان استان یزد سازمانی میباشد که تمامی فعالیتهای مرتبط با ورزش و تربیت بدنی کل استان یزد که شامل خود شهر یزد و تمامی شهرستانهای استان یزد میباشد را زیر نظر دارد.
شکل۲-۵- چارت سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد

بخش پنجم:

۲-۱۶) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:

توسعه سنجش ایدئولوژی تبادل توسط ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) سبب شد که تحقیقات دیگر این متغیر را در ارتباط با حمایت های سازمانی ادراک شده و دیگر انواع عملکردهای کارکنان جستجو کنند (لاد(۱۹۹۷)).
ویت^[۱۵۹] در مطالعه ای در پی جستجوی اثر تعدیل کننده ایذئولوژی تبادل بر روابط بین نگرش های شغلی (حمایت های سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)، برآمد. در این مطالعه او متوجه شد که بین هر سه نگرش شغلی و رفتار های شهروندی سازمانی رابطه ضعیفی و جود دارد. با وجود این ویت دریافت که ایدئولوژی تبادل، را بطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. او نتیجه گرفت که کارمندانی که ایدئولوژی تبادل قوی دارند ممکن است به احتمال زیاد قبل از اینکه رفتار های شهروندی را از خود بروز دهند به این مورد توجه کنند که آیا سازمان از آنها حمایت کرده است (ویت(۱۹۹۱)).
وینداین و همکاران دریافتند که سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (وین داین و همکاران(۱۹۹۴)). مطالعات متعددی به تاثیر حمایتهای سازمانی ادراکشده بر رفتارهای مشارکتی و عملکرد سازمانی اشاره دارند که به یکی از این مطالعات نیز که توسط پیرسی و همکاران وی(۲۰۰۶) در یک موسسه انتشاراتی سوئیس انجام شد، اشاره گردید. ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی، مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف ردوبدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)).
همانطوری (بانگ(۲۰۰۸)) که پیشتر نیز ذکر شد ،تئوری حمایت های سازمانی معتقداست که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است وبه رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده حدود و درجه ای را که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی عمل متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی ازشغل ،افزایش تلاش کاری و انجام نقش های اضافی می باشند(پاگ(۲۰۰۵)). شور و واین در یافتند که اگر چه تعهد عاطفی یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتارهای شهروندی سازمانی است، با وجود این حمایت های سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده بسیار قوی تری است (شور و واین(۱۹۹۳)). چن، ایزنبرگر و جانسون در سال ۲۰۰۹ طی تحقیقی با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار های فرا نقشی، نیز مجددا دریافتند که حمایت های سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرانقشی می شود.
رابطه مثبت و معنی دار میان حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمان بر اساس تئوری مبادله اجتماعی نیز منطقی است زیرا این تئوری شرایطی را بیان می کند که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (گولدنر(۱۹۶۰)).
روشا در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی (NASSM) در سال ۲۰۰۸، تحقیقی با عنوان حمایت های سازمانی ادراک شده و عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد و اظهار داشت که ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نشان می دهد حمایت سازمانی ادراک شده در میان متغیر های نگرشی بر رفتارها و نگرش های مهم کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد. بعلاوه این نگرشها و عکس العمل های کارکنان به ترتیب بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (روشا(۲۰۰۸)، پاگ(۲۰۰۵)). همچنین متذکر می گردد، ادبیات موجود گزارش می کنند که حمایت های سازمانی ادراک شده به طور مثبت با تعهد سازمانی (شور و واین(۱۹۹۷)و(۲۰۰۲)، ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)و(۲۰۰۱)) و رفتار شهروندی سازمانی(شور و واین(۱۹۹۳) و(۲۰۰۲)، مورمن و همکاران(۱۹۹۵)) ارتباط دارد (روشا(۲۰۰۸)).

۲-۱۷) نتیجه گیری:

ادبیات و تحقیقات فوق الذکر ماهیت پیچیده رفتار های شهروندی سازمانی و پیش بینی کننده هایی که اینگونه رفتار ها را متاثر می کنند، آشکار کردند. مطالعه حاضر تلاش دارد تا شکاف موجود در ادبیات مرتبط با روابط میان عوامل تعیین کننده ساختاری و اجتماعی حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را کمتر و محدودتر کند.
یافته های تحقیقات مبین این هستند که حمایت سازمانی ادراک شده یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتار شهروندی سازمانی است(شور و واین(۱۹۹۷)، روشا(۲۰۰۸)، پیرسی و همکاران(۲۰۰۶)، مورمن و همکاران (۱۹۹۵)، کوگان(۲۰۰۴)، ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۹)، شای و همکاران(۲۰۰۱)). با وجود این تحقیقات دیگری لازم است تا روابط بین حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را در حیطه مدیریت ورزشی و در زمینه فرهنگی کشور ما ایران بررسی کند.

منظور از متأهل، فردی است که ازدواج کرده است و دارای همسر می باشد (ازکیا و دربان آستانه،۱۳۸۲: ۲۱۲). جامعه آماری در این پژوهش، شامل زنان متأهل می باشد که ممکن است در زمان مطالعه دارای همسر باشند، مطلقه باشند و یا همسرشان فوت کرده باشد که در این پژوهش به صورت یک سوال سه گزینه ای (۱٫ متأهل ۲٫ مطلقه ۳٫ همسر فوت شده) آمده است.
۳-۶-۱-۳٫ تعداد فرزندان
تعداد فرزندان یکی دیگر از متغیرهای زمینه ای است که انتظار می رود بر روی ایفای نقش زنان در خانواده و در جامعه تاتیر گذار باشد که در این تحقیق رای سنجش این متغیر، از یک سوال به صورت باز در پرسشنامه در نظر گرفته شده است.
۳-۶-۱-۴٫ پایگاه اقتصادی _ اجتماعی
موقعیت اجتماعی، مقام و موضعی است که یک فرد در یک جامعه و در زمانی معین اشغال می کند (بیرو،۱۳۶۶: ۳۷۱). موقعیت اجتماعی یکی از موضوعات و محورهای مورد توجه در ارزیابی پایگاه اجتماعی است، موقعیت اجتماعی عبارت است از اعطای مقامی در سلسله مراتب کیفی کل جامعه به هر فرد، استناد مجموع ارزیابی ها از هر یک از پایگاه هایی که احراز کرده و پاداش هایی که از هریک از آنها عایدش شده است (کوزر، ۱۳۷۳: ۴۵).
یکی از روش های اصلی برای توزیع افراد جامعه در موقعیت های اجتماعی موجود ارزش گذاری بر اساس موقعیت هاست، بدین معنا که موقعیت ها برحسب اهمیت رتبه بندی می شوند. احراز موقعیت یا رتبه بندی خاص اجتماعی، احراز کننده را از دریافت پاداش و حیثیت خاص اجتماعی برخوردار می سازد. بنابراین تفکیک اجتماعی که سازمان اجتماعی طبعا به آن نیازمند است ضرورتا با ارزشیابی موقعیت های اجتماعی همراه است. برای انجام امور و بالا رفتن کارائی نیاز است تا این تفکیک صورت پذیرد (ادیبی،۱۳۵۴: ۳).

پایگاه اجتماعی، توجه، اعتبار و ارزشی است که جامعه برای نقش اجتماعی فرد، گروه و طبقه اجتماعی قایل است (آراسته خو،۱۳۸۱: ۲۷۹). پایگاه اقتصادی _ اجتماعی در مقام فرد یا گروه است با توجه به توزیع شان، درک نظام اجتماعی و در مواردی تلویحا با در نظر گرفتن چگونگی توزیع حقوق، مسئولیت ها، قدرت و اقتدار در چارچوب همان نظام نظیر اصطلاحاتی چون پایگاه بالا، پایین و متوسط (ساروخانی،۱۳۸۰: ۷۲۹). پایگاه اقتصادی _ اجتماعی مجموعه ای از سه شاخص ثروت، قدرت، منزلت است که هرچند به صورت آرمانی جدا از هم در نظر گرفته می شوند اما در واقعیت دارای تداخل و در هم تنیده هستند (علی بابایی، ۱۳۷۲). در این پژوهش پایگاه اقتصادی _ اجتماعی با توجه به متغیرهای (میزان تحصیلات خود و همسر، وضعیت اشتغال، درآمد) مورد پژوهش قرار می گیرد.
۳-۶-۱-۴-۱٫ درآمد
در این پژوهش میزان درآمد ماهانه خانواده بر اساس ۵ دسته، در آمد کمتر از ۵۰۰ هزار تومان، بین ۵۰۰ تا ۸۰۰ هزار تومان، بالاتر از ۸۰۰ هزار تا یک میلیون تومان، بالاتر از یک میلیون تا یک میلیون و سیصد هزار تومان ، بیشتر از یک میلیون و سیصد هزار تومان تقسیم شده است.
۳-۶-۱-۴-۲٫ وضعیت اشتغال
شغل یکی از سه شاخص اصلی (درآمد، شغل، میزان تحصیلات) برای تعیین طبقه اجتماعی است (کوئن،۱۳۸۸: ۲۹۶). منظور از شغل، کاری است که منبع اصلی درآمد فرد باشد و فرد به طور دائم برای تامین اقتصادی خود و خانواده اش به آن مشغول می باشد. توسلی بین شغل فرد و وضعیت شغلی تفاوت قائل است و معتقد است: منظور از شغل، فردی حرفه ای و پست کاری فرد است. اما وضعیت شغل، جنبه های حقوقی را با جنبه های کار فرد توأم ساخته و تابع تعدادی ملاک های شغلی و اجتماعی مانند: ماهیت کار، درجه مهارت و موقعیت فرد در سلسله مراتب شغلی است (توسلی،۱۳۷۹: ۷۸). در این پژوهش وضعیت اشتغال زنان پاسخگو در قالب یک سوال بسته به صورت شاغل و خانه دار و در صورت اشتغال در غالب یک سوال باز به صورت ذکر نام شغل، پرسیده شده است.
۳-۶-۱-۴-۳٫ میزان تحصیلات خود و همسر
منظور از میزان تحصیلات، درجه تحصیلی که هر فرد با گذراندن دوره های رسمی آموزش، سنوات تحصیلی به اخذ آن درجه نایل گردیده است. در این تحقیق، تحصیلات پاسخگو و در سوالی دیگر تحصیلات همسر به صورت یک سوال بسته در قالب (زیر دیپلم، دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس، دکتری و بالاتر) پرسیده شده است.
۳-۶-۱-۵٫ موقعیت زمانی ایفای نقش
منظور از موقعیت زمانی ایفای نقش، زمانی از شبانه روز را که فرد بیشتر در بیرون از خانه سپری می کند که در این پژوهش به عنوان متغیر مستقل و به صورت یک سوال سه گزینه ای (صبح تا ظهر، بعد از ظهر و عصر، غروب تا آخر شب) در پرسشنامه از پاسخگویان پرسیده شده است
۳-۶-۱-۶٫ مدت زمان ایفای نقش
تعداد ساعتی که فرد در شبانه روز در بیرون از خانه مشغول به فعالیت می باشد و از جمله متغیرهای مستقل مورد انتظار در پژوهش می باشد که به صورت یک سوال بسته در غالب پنج گزینه (اصلا، کمتر از یک ساعت، یک الی سه ساعت، سه الی پنج ساعت و بیش از پنج ساعت در روز) سنجیده شده است.
۳-۶-۱-۷٫ نوع نقش
یکی از مفاهیم اساسی درجامعه‌شناسی« نقش» است. به تعبیر شکسپیر^[۹۲]، جهان اجتماعی را می‌توان به صحنه نمایش تشبیه کرد که در آن آدمیان هر یک در طول زندگی خویش نقش‌های متفاوتی را مانند پدر، مادر، فرزند، همسر، آموزگار، دانشجو و کهنسال و غیره ایفا می‌کنند. «شخصیت» فرد و «انتظارات» جامعه از صاحب نقش، دو عامل مهمی هستند که بر ایفای نقش تأثیر می‌گذارند. تحولات اقتصادی و اجتماعی نیز سبب می‌شوند که موقعیت و اهمیت نقش‌ها تغییر کند. تغییر موقعیت نقش کهنسالی و تغییر تعریف نقش زنان در جامعه مدرن نسبت به جامعه سنتی دو نمونه روشن از دگرگونی‌هایی هستند که نقش‌ها می‌پذیرند (ایمانی جاجرمی، ۱۳۸۶: ۲۸).
فرد در طول زندگی خود، نقش­های گوناگون را در مراحلی پی­درپی یا همزمان ایفا می­ کند و ترکیب مجموعه نقش­هایی که از تولد تا مرگ ایفا کرده است شخصیت او را شکل می­دهد (کوزر و روزنبرگ، ۱۳۸۵: ۲۹۸).
در این پژوهش منظور از نقش، همان مشارکت ها و نقش های فردی، اجتماعی و خانوادگی و شغلی می باشد که زنان در خانه و خارج از خانه ایفا می کنند. مشارکت به معنای همکاری، شرکت در کاری یا فعالیتی و حضور در جمعی، گروهی و سازمانی جهت بحث و تصمیم گیری چه به صورت فعال و چه به صورت غیر فعال می باشد (خیر الله پور،۱۳۸۳: ۹۱).
تعریف عملیاتی: گویه های نوع نقش در این پژوهش با بهره گرفتن از گویه محقق ساخته مورد سنجش قرار گرفته است. به منظور سنجش این متغیر از پاسخگو پرسیده می شود : لطفا مشخص کنید چقدر در انجام فعالیت های زیر نقش دارید؟
به منظور سنجش این سازه، ۲۱ سوال و در شش بعد نقش اجتماعی، نقش مدنی، نقش مذهبی، نقش شغلی، نقش تفریحی و نقش خانوادگی در غالب طیف لیکرت ۵ قسمتی (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) ارزش گذاری شده است که از ۱ تا ۵ امتیاز به آن اختصاص داده شده است، کمترین امتیاز ۱۸ و بیشترین امتیاز ۹۰ می باشد و مجموع امتیازات پاسخگو، میزان حضور زنان در هر یک از این نقش ها را مشخص می کند.
گویه های مربوط به نقش اجتماعی
شرکت در امور اجتماعی مانند انجمن اولیا و مربیان یا جلسات بسیج و… .
شرکت در انجمن های خیریه و کمک به سالمندان و جمع آوری کمک به زلزله زدگان و تهیه جهیزیه و…
شرکت در فعالیت های گروهی مانند تمیزسازی پارک ها و اماکن عمومی و درختکاری و….
گویه های مربوط به نقش مدنی
شرکت در انتخابات مختلف شهر و کشور.
شرکت در بحث ها و جلسات سیاسی .
گویه ای مربوط به نقش مذهبی
شرکت در مراسم مذهبی مانند اعیاد و سفره های نذری و مراسم روضه خوانی.
حضور داشتن در جلسات و کلاس های قرآن.
شرکت و فعالیت در برگزاری مراسمات مسجد محله.
گویه های مربوط به نقش شغلی
انجام فعالیت شغلی در بیرون از خانه
انجام فعالیتهایی در درون خانه(کارهای هنری، قالی بافی و…) برای کمک خرجی مالی خانواده
گویه های مربوط به نقش تفریحی
شرکت در کلاس های هنری مثل نقاشی، خطاطی، موسیقی و…
شرکت در کلاس های مختلف مثل کلاس زبان، کامپیوتر، داستان نویسی و …
انجام فعالیت های ورزشی(استخر، پیاده روی و کوهنوردی و…)
رفتن به مسافرت و گردشهای علمی – تفریحی.
رفتن به مجتمع های تجاری و مراکز خرید.
گویه های مربوط به نقش خانوادگی
انجام خریدهای روزانه و ضروری منزل.
دید و بازدید و رفتن به مهمانی های خانوادگی.
گفتگو با دوستان و سایر اعضای خانواده.

در سیستمهای دینامی تعاریف مربوط به نقاط جاذب و دافع سیستم، بهصورت زیر ارائه م گردد:
تعریف ٢.٢.٢. فرض م کنیم _(X,f) ی سیستم دینامی باشد. نقطهیp را جاذب م گوییم هرگاه ی همسایU ازp موجود باشد بهطوریکه
تعریف ٢.٢.٣. فرض م کنیم _(X,f) ی سیستم دینامی باشد. نقطهیq را دافع م گوییم هرگاه ی همسای
U ازq موجود باشد بهطوریکه
.
مثال ٢.٢.۴. ن اشت لجستی ^[۱۲] _. −  با فرض _۲µ > را در نظر ب یرید. نمودار این ن اشترا با فرض تقاطع با محورy _= x در ش ل ۶.٢ نمایش داده شده است.
نقاط ثابت تابعf ، نقاط هستند که منحن ₍y _= fµ(x با خطy _= x تقاطع دارد. بنابراین داریم

f
,
از طرف
٢.٢. بررس هندس نقاط جاذب و دافع ی سیستم دینامی ٢٧
ش ل ٢.۶: نمودار ن اشت لجستی .
با توجه به آنچه در تبصره ١.٢.٢ گفته شد، در نقطه ثابت ۰= ∗x داریم،  . چون _۲µ > پس۱ >| (0) ′f_µ |^. پس نقطهی ۰= ∗x دافع است.
در نقطهی  هن ام که _{۳< µ <} ۲، ی نقطهجاذب برای تابعf
م باشد.
مثال ٢.٢.۵. ن اشت ماتریس زیر را در نظر م گیریم
A : R² → R,
A(i,j) 7→ A_ij,
با توجه به مقادیر ویژه این ماتریس، م توان در خصوص انواع نقاط ثابت این ن اشت بحث نمود. فرض م کنیمτ رد ماتریسA و ∆ دترمینان آن باشد. م دانیم که مقادیر ویژه ماتریسA از رابطه زیر محاسبه م گردد
,
از طرف با مفروض داشتن مقادیر ویژه داریم
∆ = λ_۱λ_۲, τ = λ_۱ + λ_۲.
اکنون با توجه به دترمینان ماتریس و مقادیر ویژه آن، حالتهای زیر رخ م دهد
اگر _۰ < ∆ باشد در اینصورت مقادیر ویژه ماتریسA ، حقیق و دارای علامت مخالف هم م باشند _< ۱λ)
_{(۲< λ} ۰ بنابراین طبق آنچه در حالت اول ٢.١.٢ گفته شد، نقطهی ثابت ماتریسA ی نقطهی زین است. و سایر
نقاط ماتریس به نقطه ی ثابت جذب م شوند. اگر _{(۱λ۲ < ۰ < λ})، در اینصورت سایر نقاط ماتریس از نقطهیثابت دور شده و آنرا دافع م گوییم.
اگر _۰ > ∆ باشد، آن اه مقادیر ویژه ماتریسA ، حقیق و دارای علامت ی سان، یا مختلط و هم علامت،م باشند بنابراین طبق آنچه در حالتهای دوم، سوم و چهارم ٢.١.٢ گفته شد، نقطهی ثابت ماتریسA م تواندی گره پایدار یا، زمان که مقادیر ویژه مختلط هستند، ی نقطهی مرکزی و یا ی کانون پایدار(مارپیچ) باشد.
اگر _۰ < ۴∆ − ^۲τ باشد، نقاط با حرکت مارپیچ به نقطهی ثابت جذب م شوند.
اگر ۰ > ۴∆ − ^۲τ باشد، گره پایدار رخ م دهد.
اگر ۴∆ = ۰ − ^۲τ باشد، سهم فوق جداکنندهای بین گره های پایدار و کانونهای پایدار است. گره های ستارهایو گره های تبه ون روی سهم قرار م گیرند.
پایداری گرهها و کانونها به مقدارτ بست دارد. هن ام که _۰τ < است، یعن هردو مقدار ویژهی ماتریسقسمتهای حقیق منف دارند، نقطهی ثابت پایدار است. هن ام که _۰τ > است، کانونها و گرهها ناپایدارند.
نقطهی مرکزی پایدار زمان که _۰=τ است، رخ م دهد که در این حالت مقادیر ویژه تنها شامل قسمت موهوممحض هستند.
اگر ۰=∆ باشد، آن اه حداقل ی از مقادیر ویژه ماتریسA ، برابر صفر است. در این حالت مبدأ ی نقطهثابت منفرد نم باشد. همچنین اگر ماتریس _۰=A باشد، ی خط کامل یا ی صفحه از نقاط ثابت داریم.
ش ل ٢.٧: نمودار ماتریس.
نمودار فوق نشان م دهد که عمدهترین انواع نقاط ثابت عبارتند از: نقاط زین ، گرهها و نقاط مارپیچ که این نقاطدر ناحیه بزرگ از صفحه _(,τ∆) واقع شدهاند. نقاط مرکزی، ستارهها و گره های تبه ون و نقاط ثابت نامنفرد مواردحاشیهای هستند که در طول منحن های واقع در صفحه _(,τ∆) قرار م گیرند. از بین این موارد حاشیهای ، نقاطمرکزی از اهمیت ویژهای برخوردارند.
فصل ٣

سیستمهای دینامی ت رار توابع انقباض

١ . ٣ ن اشتهای انقباض
٢ . ٣ سیستمهای ت رار توابع
٣ . ٣ سیستمهای ت رار توابع کمین
۴ . ٣ مجموعه های پایا با درون ناته
در این فصل به معرف ن اشتهای انقباض و سیستمهای ت رار توابع انقباض ، ویژگ ها و قضایای پیرامون آنهام پردازیم. آنچه در این فصل بیان م گردد، پایهای اصل برای مطالب ارائه شده در فصل بعدی است. مطالب اینفصل عموماًً برگرفته از [۴] و [١٣] م باشد.

١.٣ ن اشتهای انقباض

تعریف ٣.١.١. فرض کنید _(X,d) ی فضای متری باشد. ن اشتf _: X → X را ی ن اشت انقباض م نامیمهرگاه ۱< λ < ۰، وجود داشته باشد بهطوریکه برای هرx,y ∈ X ،
d(f(x),f(y)) < λd(x,y).
گزاره ٣.١.٢. هر ن اشت انقباض ی ن اشت پیوسته است.
برهان. فرض کنید (f : (X,d) → (X,d ی ن اشت انقباض روی فضای متری (X,d) باشد. همچنین فرضکنیدx ∈ X عضو دلخواه باشد و _۰ε > داده شده باشد. برای نشان دادن پیوست ن اشتf کافیستδ _= ε قرار دهیم. زیرا اگرx,y ∈ X بهطوریکهd(x,y) < δ باشد، آن اه با توجه به انقباض بودن تابعf داریم
d(f(x),f(y)) < λd(x,y) < δ = ε.
همچنین م توان گزاره فوق را برای حالت پیوست بهطور ی نواخت نیز بیان کرد.
نتیجه ٣.١.٣. هر ن اشت انقباض بهطور ی نواخت پیوسته است.
برهان. فرض کنید (f : (X,d) → (X,d ی ن اشت انقباض روی فضای متری (X,d) باشد. همچنین فرضکنید _۰ε > داده شده باشد. برای اثبات پیوست ن اشتf کافیستε _= δ قرار دهیم. زیرا اگرx,y ∈ X دو