پیشرفت تحصیلی و احساس رضایت از وضع ظاهری در رعایت حجاب موثر است.
برقراری رابطه گرم و صمیمی والدین با یکدیگر و با فرزندان در حفظ حجاب موثر است.
وضع مطلوب اقتصادی خانواده، پایبندی خانواده به فرایض مذهبی، استفاده مادران از چادر مشکی و مقنعه به عنوان فاکتوری موثر در حفظ حجاب فرزندان می‌باشد.
رعایت حجاب در دختران با حجاب با بینش و بصیرت و شناخت دلایل آن بوده است.
تأثیر مدل‌های جدید لباس (مدل‌های جلف) در دختران بد‌حجاب بالا است.(جواد هدایتی ۱۳۸۳)
در مطالعه‌ای که سازگارنژاد در سال ۷۲ در یکی از مدارس منطقه ۸ تهران پیرامون حجاب انجام داده است، متغییر مورد مطالعه «تصور دانش آموز نسبت به حجاب» بوده است. طی این تحقیق از دانش آموزان سوال شده است که: “با این نظر که زن می‌تواند با هر لباس و پوشش که دوست دارد در خیابان ظاهر شود، مهم این است که قلبش پاک باشد» ؛ ۱/۵۵ درصد با این حرف کاملاً موافق با موافق بوده و ۲/۳۵ درصد نیز مخالف یا کاملاً مخالف بوده‌اند.
در مورد موی‌سر در امر حجاب عبارتی با این مضمون مطرح شده است: «بیرون بودن موی‌سر اززیر روسری، مقنعه یا چادر مانعی ندارد» ؛ ۶/۴۶ درصد با این عبارت کاملاً مخالف ، ۳/۲۱ درصد مخالف و ۲/۲۲ درصد موافق یا کاملاً موافق بوده‌اند.
نتیجه گیری:
یافته‌های این تحقیقات حاکی از آن است که :
ماهیت رژیم حاکم یک عامل مهم در اختلاف جهان‌بینی افراد است. همینطور تنوعی از صفات اجتماعی پاسخگو مانند پایگاه اجتماعی- اقتصادی، جنس، سن و تحصیلات نشانه‌های خوبی برای تعیین راستای تغییر فرهنگی هستند. و در عین حال تحصیلات اثر قابل ملاحظه‌تری روی دیدگاه‌های فردی دارد.

همچنین نباید از یاد برد که در برخی از این تحقیقات مشخص شده که بین تحصیلات و دینداری رابطه معکوس وجود دارد. دانشجویانی که از پایگاه اجتماعی- اقتصادی بالاتری‌ برخوردارند نظر منفی‌تری نسبت به دین سنتی دارند.
قبول و موافقت با تکثرگرایی، گرایش کلی جمعیت است و روابط بین متغیرها حاکی از دخالت عوامل درون دانشگاهی و روابط ضعیف با عوامل فرا دانشگاهی است.
در میان این تحقیقات در جامعه ایران با این واقعیت مواجه می‌شویم که نوعی تحول از سمت دین و مناسک جمعی به سوی فردگرایی در دین مشهود است. و پیش‌بینی می‌شود با رشد تجدد و افزایش سطح توسعه یافتگی عرصه دین فردی در بخش‌هایی از جامعه گسترش بیشتری یابد که با توجه به گسترش مولفه اصلی آن یعنی تحصیلات در سال‌های آتی انتظار توسعه بیشتر آن می‌رود.
از بخشی از نتایج این تحقیقات در پایان نامه حاضر استفاده شده است. به این ترتیب که از تحقیق نخست ، تنوعی از صفات اجتماعی که به عنوان عوامل تعیین کننده در اختلاف جهان بینی مردم بیان گردیده به عنوان بخشی از متغیرهای به کار رفته در پایان نامه حاضر استفاده شده است.
همچنین از دومین تحقیق این پرسش گرفته شده است که آیا تحصیلات و شغل و جایگاه اجتماعی والدین بر تعریف فرزندان از واژه «باحجاب» موثر است؟ و از تحقیق بعدی این پرسش عنوان شده است که آیا تعریف افراد از واژه باحجاب تحت تأثیر فرهنگ دانشگاه و البته در میان رشته های تحصیلی گوناگون تغییر می کند؟
فصل سوم
چهارچوب نظری

از آنجایی که هر شرکت در اندازه خاصی توسعه پیدا میکند، با ارزش ترین سرمایه آن یعنی کارکنان به تدریج گسترش مییابند. در گذشته همه خبرگان در یک ساختمان قرار داشتند و حتی با همدیگر ناهار میخوردند، اما هم اکنون تنها در گروه تحقیق و توسعه P&G، ۷۵۰۰ دانشمند مشغول به کار در ۲۲ مرکز تحقیقاتی در ۱۲ کشور دنیا میباشند. اینتک تقریباً در دفاتر منطقهای در کوالالامپور، دلفت، بوئنوس آیرس، سانتیاگو، پرث و لندن پراکنده شده است و مشاوران مهندسی آن می توانند در محل مشتری ها در هر کجای دنیا حاضر شوند.
کارکنان در P&G و اینتک با یک چالش مواجهند و آن اینست که: “پیدا کردن کسی که تخصص مناسب برای حل مسائل کاری بحرانی را دارد"، دشوارتر از همیشه است. دانش تجربی که افراد در ذهنشان حمل می کنند، در سراسر شرکت در دنیا پراکنده است. پیدا کردن مستقیم افرادی که دانش مناسب را دارند، تقریبا غیر ممکن است، مگر اینکه آنها از قبل عضو شبکه دانش کارکنان باشند.

وقتی کارکنان نمی توانند راه حل مناسب را پیدا کنند، باید هم وقت و هم تلاش زیادی صرف کنند تا بتوانند راه حلی که بهینه باشد را خودشان به تنهایی به دست آورند.
این مشکل فقط برای این دو شرکت نیست. بر طبق تحقیقات KPMG از هر ۱۰ نفر ۶ نفر معتقدند سختی دستیابی به دانش مستند نشده یک مشکل بزرگ برای سازمانها است. درحقیقت طبق تخمین شرکت IDC، متوسط سرمایه ای که ۵۰۰ شرکت روی تلاش های اضافه بر سازمان در سال ۲۰۰۳ صرف کرده اند، بالغ بر ۶۴ میلیون دلار است.
شیوه ای که خیلی از شرکت ها امروزه بر مبنای آن عمل می کنند، مشکل را تشدید می کند. گروه های موظف متقابل که با هم روی یک پروژه کار میکنند، اما بعداً هنگام ورود به پروژه های بعدی از یکدیگر جدا می شوند. همچنین مشکلاتی از قبیل ساختاردهی های جدید^[۱۷۶] سازمانی، و ادغام های شرکت ها و کسب سود^[۱۷۷]. به علاوه، همانطور که نسل “baby-boom”رشد می یابد، و فکر کردن به بازنشستگی آغاز می شود، شرکت ها نگران تامین کارکنانی ماهر هستند. این به ویژه در مورد صنعت نفت و گاز صدق می کند، جایی که میانگین سن خبرگان زمین شناسی در دنیا در حدود ۵۰ سال است. کارکنانی که از کار دست می کشند، دانش حیاتی و ضمنی را هم با خود می برند. اگر روندی برای حفظ و انتقال آن به جانشینان آنان وجود نداشته باشد، این دانش ممکن است برای همیشه از بین برود. به عنوان یک نتیجه، کسانی که کار آنها را ادامه می دهند، زمان بیشتری صرف می کنند تا پیشرفت کنند. در چنین شرایطی بینشهای ارزشمند پیشکسوتان از دست میرود و توانائی شرکت در عمل کردن به طور قابل توجهی کاهش مییابد(Lynn and Stephen, 2008) .
۷-۱٫ ایجاد و توسعه یک شبکه دانش کارکنان
شرکت های بزرگ با پراکندگی جغرافیایی زیاد، ابتکارات گوناگونی را برای مواجهه شدن با چالش های مدیریت دانش به کار گرفته اند؛ چراکه سیستم های فایلی و پست الکترونیک به تنهایی کافی نیستند. شرکت مدیریت دانش شوی^[۱۷۸] راهکارهای نرم افزاری را از قبیل پورتال های هماهنگ^[۱۷۹] برای دستیابی آسان تر به اطلاعات سازمان نیافته، سیستم های مدیریت اسناد و مدارک را برای بهینه کردن استفاده از اسناد درون یک سازمان مستقل از نشر رسانه و درخواست های همکاری آن لاین، به منظور گردآوری دانش های همکاران از نقاط مختلف جهان، استفاده نموده است.
ابزارها با این فرض که مندرجات یا اسناد و مدارک از قبل وجود دارند (سیستم های مدیریت مدارک و پورتال ها)، یا فرض اینکه گروه واقعی افراد از قبل شناسایی شده اند، عمل می کنند. این ابزارها با مساله مکان یابی و یافتن تخصص و دانش- که جزء بحرانی از تمام استراتژی های مدیریت دانش است- رابطه ندارد. برای این مورد خاص، شرکت ها تمایل به استفاده از یک سیستم نرم افزاری به نام شبکه های دانش کارکنان (EKN) دارند.
شبکه دانش کارکنان روی تخصص کارکنان که به صورت سند و مدرک درنیامده- دانش تجربی که در ذهن آنها ثبت شده است- تمرکز می کند. این نوع دانش یک توده سازمان نیافته از سال ها تجربه حرفه ای است. دانش های پروژه های موفق و ناموفق، مهارت و تخصص از عملکرد شغلی قبلی، یا آگاهی حاصل از گفتگو کردن با شخصی در یک کنفرانس. دانش تجربی و ضمنی به ندرت به صورت سند و مدرک در می آید (به طور ساده دلیل آن اینست که هیچ کس حاضر نیست برای تهیه گزارش روی تجارب و آموخته هایش وقت اضافی صرف کند) و تنها راه دستیابی به آن دانش پرسیدن سوال از فرد دارنده آن دانش است. همانطور که در ابتدای این گزارش اشاره شد هم اکنون در خیلی از سازمان ها شناختن شخصی که باید مورد سوال قرار گیرد به یک چالش بسیار جدی تبدیل شده است.
در این شرکت شبکه دانش کارکنان وارد عمل می شود. مهارت و تخصص کارکنان را به صورت فایل ذخیره می کند، به افراد در پیدا کردن افراد دیگر با دانش مناسب کمک می کند و سپس مبادله دانش را آسان می کند و این فرایند اغلب در یک فرم Q&A صورت می پذیرد. در حین فرایند Q&A روی شبکه دانش کارکنان، برای به دست آوردن جواب یک مساله کاری، دانش تجربی و رموز کاری کارکنان وابسته به زمینه مشخصی است. راه حل ها به صورت دیجیتال و الکترونیک درآمده اند و سپس روی سیستم ذخیره شده و به واسطه کاربردهای دیگر از قبیل پورتال ها یا سیستم های مدیریت اسناد، می تواند مانند یک ابزار و اهرم بکار گرفته شود. حتی اگر در آینده محل شغلی کارکنان تغییر نماید یا شرکت را ترک کردند، مقداری از دانش آنها به واسطه این فعل و انفعالات در شبکه دانش ثبت شده و در سیستم باقی بماند. به همین شیوه شبکه دانش کارکنان، شرکت ها را برای استفاده از تخصص سازمانی و حفظ آن تخصص برای استفاده مجدد توانمند می سازد.
علاوه بر این، به وسیله شناسایی افراد با علایق کاری مشترک، شبکه دانش کارکنان به هدایت و رشد جوامع تمرین یا COP^[180] کمک میکند. همچنین گروه های تجربه محور در حال رشد به منظور تقویت فرهنگ به اشتراک گذاری دانش، ضروری هستند. به واسطه استفاده از شبکه دانش کارکنان، شرکت ها میتواند از دانش بعنوان مهمترین دارائی هایشان مانند یک اهرم استفاده کند. در نتیجه، تصمیمات سریعتر گرفته می شوند و آگاهی سازمانی افزایش یافته، زمان سیکل کاری و هزینه های وابسته به کارهای تکراری کاهش مییابند(Lynn and Stephen, 2008) .
۷-۲٫ کاربرد شبکه دانش کارکنان
تعداد فزایندهای از شرکت های بزرگ دنیا، شبکه دانش کارکنان را در سال های اخیر اجرا کرده اند. خیلی از آنها هم اکنون شاهد اثربخشی آن هستند و در حال تسهیم تجارب شان به منظور یادگیری از یکدیگر می باشند. به عنوان مثال شرکت Intel یک مقاله با نام “فراگیری دانش^[۱۸۱]” درون شرکت بر روی سیستم منتشر کرده است. در این مقاله، شرکت Intel انگیزه هایش برای این اقدامات نوآورانه و مراحل مختلف پروژه و نتایج آن را شرح می دهد.
شرکت Intel با چالش های معمول ذکر شده برای شرکت های فورچون ۱۰۰^[۱۸۲] در تسهیم دانش مواجه است. در سال ۲۰۰۰، گروه های متعددی در این شرکت گزارش دادند که شناسایی و دستیابی به دانش پراکنده در سراسر جهان، مواجهه با الزامات کاهش دادن “زمان نتیجه گیری^[۱۸۳]” و کمک به کارکنان در برخورد با مطالبات بهره وری، بسیار دشوار است. شرکت Intel به این نتیجه رسید که برای پیدا کردن تخصص مورد نیاز کارکنان برای حل مسائل کاری و تصمیم گیری به موقع، نیاز به کاهش هزینه و زمان آن دارند.
در ابتدا، شرکت Intel راه کار را برای ۵۰۰ کاربر به صورت آزمایشی اجرا کرد و بتدریج تعداد کاربران به بیش از ۱۰۰۰ نفر رسید. نتیجه این طرح، یک صرفه جویی یک میلیون دلاری در آن سال به دلیل کاهش در زمان آموزش، زمان سیکل تولید و زمان فرایند تولید بود. علاوه بر آن، با گروه عمده ای که بعداً به طرح پیوستند، شرکت انتظار دارد سالانه ۲٫۲ میلیون دلار پس انداز کند. پس از ارزیابی نتایج طرح و فاکتورهای موفقیت، شرکت Intel این راه کار را توسعه داد.
رویکرد مرحله بندی شده ای که شرکت Intel در پیش گرفت، نمونه ای از اجرای شبکه دانش کارکنان در شرکتهای بزرگ است. هانیول نیز با یک اجرای ابتدائی کوچک و با بکار گماشتن ۱۰۰۰ کاربر، در گروه شش سیگما و Digitization خود شروع کرد. هانیول یک برنامه بسیار وسیع و معروف شش سیگما دارد که اثر قابل توجهی بر روی خط bottom کارخانه گذاشته است. تعداد افرادی که در پروژه های شش سیگما تجربه مفید دارند، هنوز در شرکت محدود و پراکنده هستند. شبکه دانش کارکنان آنها را قادر می سازد که به آسانی آموخته های پروژه را تسهیم کنند و بهترین تجارب را منتشر کرده و در یک جمله “شش درجه انحراف را در هانیول به یک کاهش دهید^[۱۸۴]” را به اجرا گذارند. نتایج اولین اجرا نشان داد که بطور متوسط ۴۰ ساعت در وقت هر فرد در سال صرفه جویی شد، که یعنی در مورد هر ۵۰ نفری که با سیستم کار می کنند، به صورت کارایی head count جدید بدست می آورند. همین طور که طرح در حال اجرا بود، هانیول مراحل پیشروی بعدی را نیز برای توسعه حیطه عمل شبکه دانش کارکنان طراحی می کرد. هم اکنون شبکه دانش کارکنان برای تمام سازمان های جهانی شش سیگما با طرحهایی برای گسترش بیشتر به دیگر مناطق شرکت، در دسترس است.
شرکت های صنایع دفاعی و فضایی از قبیل هانیول، دلیل ضروری دیگری برای نیاز به یک سیستم به منظور تسخیر و حفظ تخصص کارکنان دارند. صنایع نفت و گاز در دنیا نیز دارای نیروی کار با میانگین سنی بالا هستند. در دهه ی اخیر درصد کارکنان زیر ۳۵ سال به میزان ۵۰ درصد کاهش یافت و هم اکنون برای بسیاری از شرکت ها پیشنهاد کار به کارکنان قبلی که بازنشسته شده اند، با پیشنهاد کارهای مشاوره ای به امید استفاده موثر از تخصص های ارزشمند که وقتی از شرکت خارج می شوند و نمی توان آنها را جایگزین نمود، رایج شده است.
شرکت بوئینگ نیز بعنوان مشهورترین سازنده موتور موشک های دقیق، مهندسان کارآزموده زیادی که بیش از دو دهه در پروژه های مختلف این شرکت کار کرده اند، دارد. تجربه آنان یک دارایی فوق العاده گرانبها برای شرکت و بطور کلی صنعت هوا و فضا می باشد. بنابراین بازنشستگی محتمل الوقوع آنها در ۵ الی ۱۰ سال آینده یک موضوع نگران کننده برای شرکت شده است. در پیش بینی این موضوع بوئینگ در حال حداکثر کردن تلاش خود برای بهره برداری از این دانش ها، قبل از خروج صاحبانش از شرکت است.
شرکت بوئینگ با یک اجرای نسبتاً محدود، شبکه دانش کارکنان خود را با حدود ۵۰۰ نفر از کارکنان متخصص در برنامه موتور موشک شروع کرد. بازخور دریافت شده بطور شگفت انگیزی مثبت بود. ۹۰ درصد کاربران این راه حل را دوست داشتند و معتقد بودند که باید در دسترس بقیه سازمان هم قرار گیرد. بیشتر کارکنان تازه کار بسیار مشتاق بودند، بطوری که خیلی از آنها احساس راحتی بیشتری می کردند که راه حل مسائل خود را از شخصی خبره بپرسند نسبت به اینکه در میان فایل ها و در سیستم جستجو و پیدا کنند. هم اکنون شبکه دانش کارکنان با طرح هایی برای توسعه بیشتر در دیگر سطوح بوئینگ، در تمام این سازمان گسترش یافته است.
شرکت P&G، مثال دیگری از شرکتهایی است که با یک بخش نمونه از شبکه دانش کارکنان شروع کرده و توسعه طرح را پس از مشاهده افزایش قابل توجه بهره وری، بصورت منظم به اجرا درآورده است. شرکت P&G با آگاهی از نیاز به ارتباط با خبرگان در کل واحدهای کاری در سراسر جهان، به صورت رسمی انجمن های تحقیقاتی را تاسیس کرد و چند ابزار مدیریت دانش از قبیل اینترانت و پست الکترونیک (برای بحث و گفتگو) را توسعه داد. آنها سریعاً تشخیص دادند که اگر چه در آن زمان اینترانت قابلیت دستیابی به اسناد و مدارک را فراهم می کرد، ولی به خبرگان در پیدا کردن همکار واقعی برای همکاری کردن، کمک نمی کرد. پست الکترونیک هم پائین تر از حد ایده آل بود، زیرا سئوال یک خبره را بدون تشخیص به بقیه مجموعه می فرستاد و خبرگان نیز از فرستاده شدن مداوم سوالات خسته می شدند و درخواست های کمک را نادیده می گرفتند. شرکت P&G برای پر کردن نقاط ضعف خود به شبکه دانش کارکنان متمایل شد. شرکت P&G، شبکه دانش کارکنان خود را با کاربران سه انجمن خبرگی راهبری کرده و از خبرگان ارشد به منظور ارزیابی تناسب با نیازهای شرکت استفاده کرده است. نتایج این طرح نشان داد که شبکه دانش کارکنان به پیشرفت پروژه های تحقیقاتی با یک میانگین یک الی چهار هفته ای کمک کرده است و خبرگان ارشد تائید کردند که۵۰ الی ۶۰ درصد پاسخ عالی دریافت شده و این موضوع به تنهایی سرمایه گذاری بر روی این طرح را توجیه می کند. شرکت P&G توسعه شبکه دانش کارکنان را به بیش از۳۰ مجموعه تجربه محور در گروه های R&D جهانی شرکت توسعه داد.
شرکت P&G علاوه بر آنالیز کمی مداوم ROI (نرخ بازگشت سرمایه گذاری)، به دنبال بیان گزارش علت و چگونگی تاثیر روز به روز این سیستم روی کاربران خود می باشد. به عنوان مثال اتفاقی که برای یک محقق در کوبه ژاپن افتاد این بود که او در حال بررسی خرید یک ابزار تحلیلی برای یک ترکیب شیمیائی بود، اما نیاز داشت از قبل بداند که پیش از سرمایه گذاری پر هزینه، این دستگاه چگونه کار می کند. این محقق با بهره گرفتن از شبکه دانش کارکنان به سرعت توانست شخصی را در سین سیناتی اوهایو که به تازگی در سال قبل یک نمونه از این دستگاه ها را با نتایج خوب خریداری کرده بود، پیدا کند. اطلاعات در مورد اینکه یک دستگاه چقدر خوب کار می کند، معمولاً در هیچ جا بصورت مستند در نمی آید. برای محقق ژاپنی پیدا کردن کسی که می توانست تجربه اش را در اختیار او قرار دهد، خیلی سخت می شد. اما شبکه دانش کارکنان او را قادر ساخت تا به راحتی این مهم را انجام دهد. بدین گونه صرفنظر از اینکه آیا محقق می خواست به اندازه یک دلار روی جواب ارزش بگذارد، بی شک به او کمک کرد یک مساله کاری را به موثر ترین روش حل کند(Lynn and Stephen, 2008) .
۷-۳٫ چگونگی عملکرد شبکه دانش کارکنان
شبکه دانش کارکنان، شامل یکسری سیستم های نرم افزاری طراحی شده برای تطبیق دادن فرایند های کاری موجود یک شرکت می باشند. بنابراین اجرای این راهکار از شرکتی به شرکت دیگر ممکن است متفاوت باشد.
زمانی که یکی از کارکنان شرکت با یک مسأله و مشکل کاری مواجه می شود، کار با شبکه دانش کارکنان آغاز می شود. آن شخص مشکل را به صورت یک سئوال شرح داده، و از طریق یک جستجوگر وب^[۱۸۵]، ایمیل یا حتی یک (PDA) دیجیتالی قابل انتقال، به نرم افزار شبکه دانش کارکنان مراجعه می کند. سپس شبکه دانش کارکنان از توانائی های جستجوی پیشرفته برای پیدا کردن مندرجات مربوط به سئوال استفاده می کند. این مندرجات می تواند در پایگاه دانش^[۱۸۶] شبکه دانش کارکنان یا منابع بیرونی از قبیل مدیریت اسناد و مدارک، سیستم های همکاری و یا سیستم های فایلی موجود باشد. اگر مندرجات بازیافت شده جواب سئوال کاربر را ندهد، شبکه دانش کارکنان از میان پروفایل کاربران به منظور پیدا کردن شخصی با تخصص مربوطه جستجو می کند. سپس لیست افرادی را که با بیشترین احتمال قادر به کمک هستند، به او معرفی می کند. (شکل زیر را ببینید) کاربر سئوال خود را به متخصصان مورد انتخابش می فرستد. سپس شبکه دانش کارکنان یک فرم اطلاعات^[۱۸۷] برای متخصص انتخاب شده به منظور پاسخ دادن به سئوال تهیه می کند. کاربر و متخصص می توانند با کمک این سیستم مکالمه را تا زمانی که نتیجه بحث به صورت رضایت بخشی روشن شود، ادامه دهند.
شکل۲-۱: نمونه ای از فهرست متخصصان شبکه دانش کارکنان در خصوص یک مسأله
درصورت ضرورت، سیستم جواب را قبل از اینکه به پایگاه دانش تحویل داده شود و همچنین قبل از فرستادن برای کاربر، از میان یک چرخه^[۱۸۸] موافقت انتخاب شده^[۱۸۹] عبور میدهد. از آنجا که جواب ذخیره می شود و قابل استفاده مجدد است، بقیه کارکنان با سئوالات مشابه می توانند از آن استفاده فوری کنند و متخصص مجبور نیست که مکرراً وقت خود را صرف پاسخ دادن به همان سئوال نماید.
به علاوه، شبکه دانش کارکنان به صورت خودکار، مقاله های علمی تازه به دست آمده را برای مشترکان علاقمند می فرستد؛ مثلا برای کارمندانی که ممکن است مشکل کاری جدی نداشته باشند، اما علاقمند باشند که در زمینه های خاصی تخصص به دست آورند، ارسال می شود. بدین ترتیب، یک شبکه دانش کارکنان تنها برای شخص سئوال کننده و پاسخ دهنده ایجاد ارزش نمی کند، بلکه جامعه کاربران شامل افرادی که از گسترش سریع بهترین تجارب و درس ها می توانند بهره مند شود، از این پرسش و پاسخ استفاده می کنند.
اگر چه مفهوم توانمند سازی تبادل دانش در سرتاسر یک سازمان ممکن است آسان به نظر برسد، اما قابلیت های ویژه ای که شبکه دانش کارکنان را به خوبی کاربردی و قدرتمند می سازد، مشکل تر و پیچیده تر هستند. به عنوان مثال، تضمین اینکه متخصصان پاسخ های دقیقی را ارائه کنند و زمان های پاسخگوئی متناسب با فوریت سئوال باشد، یک مشکل بحرانی است. اگر کاربران از اعتبار سئوال یا زمان پاسخ به سئوال ناامید شوند، احتمال اینکه دوباره از شبکه دانش کارکنان استفاده کنند، بسیار کاهش می یابد.
چند راه برای کنترل کیفیت جواب ها و زمان های پاسخ گویی وجود دارد و هر یک از آنها در زمره یکی از دو رویکرد زیر قرار می گیرد. ۱) رویکرد اول به احساس غرور و افتخار حرفه ای متخصص نیازمند است. در این رویکرد کاربران جواب های دریافت شده را دسته بندی می کنند و اعضای مجموعه می توانند جواب ها را تفسیر کنند و سیستم دسته بندی کلی متخصصان و زمان های پاسخگویی را پیگیری و در پروفایل شخصی متخصصان درج می کند.
شکل۲-۲: نمونه ای از پروفایل شخصی متخصص
این قابلیت ها یک محیط خودکار سیاست گذار^[۱۹۰] را خلق می کند که به رضایتمندی متخصص نیز کمک می کند، شهرت آنها را افزایش میدهد و تبادل متقابل^[۱۹۱] دانش را ترویج می دهد.
بعضی از شرکت ها حتی برنامه های تشویقی بر روی این قابلیت ها می گذارند تا افرادی را که بهترین و یا سریعترین جواب ها را میدهند، شناسایی و تشویق نمایند. به عنوان مثال در یک شرکت تازه تاسیس چنین کارمندانی به صورت دوره ای انتخاب و با یک روز مرخصی تشویق میشوند. صرفنظر از اینکه یک برنامه مناسب پاداش دهی وجود داشته باشد، شبکه دانش کارکنان میتواند برای کارکنان فرصتهایی ارزشمند برای به کسب شناخت از همکارانشان (درست مانند مدیریت) به وسیله دستیابی به بهترین جواب در سریع ترین زمان، به وجود آورد.
اما باید توجه شود که همه شرکت ها خواستار استفاده از این قابلیت ها نیستند. در بعضی موارد انتشار اطلاعاتی از قبیل دسته بندی^[۱۹۲] تخصص، ممکن است با فرهنگ شرکت مطابقت نداشته باشد و این خصوصیات بر حسب نیاز لازم است به جریان انداخته شود. به عنوان مثال یک شرکت مالی اروپایی برای موافقت کردن با سیاست های اجرای سراسری شبکه دانش کارکنان، توانایی مشاهده دسته بندی های تخصص افراد و زمان های پاسخگوئی را برای همه کاربران از کار انداخت. اما مدیران سیستم پیگیری این اطلاعات را به منظور تهیه گزارش بر روی ارزش سیستم به صورت نامحسوس انجام میدهند.
۲) رویکرد دوم استفاده از نظارت خودکار به وسیله وضع یک سری قوانین کاری است که بر مبنای زمینه و حجم سئوالات و جواب ها موجب تضمین اجرایی این سیستم میگردد.
شکل۲-۳: سئوالات و جواب های داده شده توسط متخصصین بر روی شبکه دانش کارکنان
شبکه دانش کارکنان می تواند حالت سئوال را کنترل کرده و به شخص مناسب برای در گیر شدن در صورت نیاز، اعلام کند. برای مثال، برای سئوالات درباره موضوعات ضروری که می تواند منافع شرکت را تحت فشار قرار دهد، در صورتی که به درستی در ۲۴ ساعت به آن پرداخته نشود، یک قانون کاری برای تعدیل^[۱۹۳] سئوال می تواند وضع شود.
به طور مشابه انواع دیگر قوانین کاری که چرخه های موافقت^[۱۹۴] نامیده میشوند، اگر مفاد جواب به حدی بحرانی است که اعتبار اضافی لازم است قبل از این که از آن استفاده شود، مجدداً بررسی می شوند. وقتی یک شرکت درگیر دعوای قضائی با یکی از رقبایش است، به عنوان مثال ممکن است نیاز باشد که هر پاسخی که به رقیب اشاره می کند، توسط یک وکیل هماهنگ بازنگری شود. با چرخه های توافق مناسب شبکه دانش کارکنان، جواب های ارائه شده توسط متخصصان را بررسی می کند و به صورت خودکار برای کسانی که به رقبا مراجعه می کنند، ارسال می کند. اگر جواب مجاز باشد، آن را از راه معین به کاربر می فرستد.
ترکیب دو رویکرد فوق الذکر اطمینان می دهد که متخصصان مندرجات با کیفیت بالا و در زمان مناسب ارائه می نمایند. هنگامی که ترویج “انجمن های خودسیاستگذار^[۱۹۵]” در سرتاسر سازمان مطلوب است، ممکن است انجمن های مختلف، نیاز های مشخص و متمایزی برای تعدیل و موفقیت داشته باشند. بنابراین یکی از با ارزش ترین قابلیت های شبکه دانش کارکنان، انعطاف پذیری در پشتیبانی از قوانین و چرخه های موافقت کاری در مراحل مختلف است که آیا اجتماع محور^[۱۹۶] است یا محدود به سازمان^[۱۹۷]؟
یک طبقه بندی شبکه دانش کارکنان چارچوبی است که قوانین کاری به صورت تک تک روی آن شکل داده شده است. این یک راه منظم سازمان دادن دانش میباشد و این سیستم شبیه پوشهی سلسله مراتبی است که در گذشته مدارک و اسناد را سامان میداد، یا شبیه یک سیستم ایمیلی است که برای فرستادن ایمیل به یک گروه خاص استفاده میشود. یک نوع از طبقه بندی، دانش را در دسته ها و موضوعات مختلف سازماندهی میکند و هر مجموعه میتواند مجموعه بینظیر قوانین خود را داشته باشد. برای مثال تعدیل ۲۴ ساعته قانون که وابسته به دسته ی فروش استراتژیک شرکت است، از تعدیل ۷۲ ساعته قانون دسته ی منابع انسانی مستقل است.
همچنین در یک طبقه بندی دیگر، یک مدل ساده و قابل دسته بندی را برای ایجاد امنیت یا اجرای سیاست ها در دسترس قرار میدهد. این موضوع در مواردی از قبیل صنایع با تکنولوژی بالا و صنایع دفاعی کاربرد دارد، جایی که شرکت هایی مثل بوئینگ اغلب با این نیاز مواجه است که اطلاعات در برنامه های مطمئن به شکل طبقه بندی شده از برنامه های دیگر نگهداری شوند و فقط کاربرانی که از فیلتر امنیتی عبور کرده اند، اجازه دستیابی به مندرجات مطمئن را داشته باشند. با یک دسته بندی مشخص، این نیاز به آسانی به وسیله ایجاد مندرجات حفاظت شده در دسته قابل دستیابی فقط برای کابرانی که نشانی های مورد نیاز را دارند، قابل پاسخ گویی میباشد.
بسیاری از شرکتها، نوعی از طبقه بندی را که در مجموعه های تجربه محور سازمان به کار می برند. برای مثال در شرکت P&G طبقه بندی شبکه دانش کارکنان برای ۱۸۰۰ نفر از کارکنان بخش R&D، برای بیش از ۳۰ اجتماع تجربه محور طراحی شده است.
هر موضوع توسعه یافته و مرتبط با موضوع قبلی روی نرم افزار شبکه دانش کارکنان از قبیل ”Wipes and Substrates” و “سیستم تحویل و بسته بندی^[۱۹۸]” به ارتباط کاربرانی که روی این موضوع به صورت رسمی یا غیر رسمی بحث می کنند، مربوط می شود. به همین روش طبقه بندی یک فضای وب محور^[۱۹۹] برای تسهیل و نگهداری مکالمات، به منظور کمک به ترویج ارتباطات زنده، فراهم میگردد.
هر مجموعه پویا معمولاً یک مسئول دارد که حافظ سلامت و جنبش آن است. این شخص معمولاً یک عضو از متخصصین نرم افزار نیست، بلکه یکی ازاعضای مجموعه است که فیلد تخصصی وی مرتبط با دانشهای تسهیم شده در سیستم میباشد. شبکه دانش کارکنان نیز برای محافظت از مجموعه، یک ابزار نرم افزاری کارا برای مدیریت افراد و مندرجات در سیستم فراهم میکند. وظایف عادی شامل تضمین اینکه اعضای مجموعه به صورت مداوم دانش را در شبکه دانش کارکنان تسهیم کنند، مندرجات نگهداری شده کنونی مناسب باشد و بهترین تجارب در حال بازنگری شدن و انتشار باشند، می باشد.
هدایت توزیع^[۲۰۰] و تائید^[۲۰۱] بهترین تجارب یکی از مهمترین وظایف مسئول مجموعه ها در شبکه دانش کارکنان است و در برخی از شرکت ها به وسیله کارمند برگزیده دیگری انجام می شود. همچنان که شبکه دانش کارکنان به صورت گسترده ای توسط اعضای آن استفاده می شود و پایگاه دانش رشد می یابد، توانایی استخراج قسمت های برگزیده دانش^[۲۰۲] یا بهترین تجارب از هزاران مقاله های علمی، اهمیت زیادی می یابد.
چند راه برای بهبود بهترین تجارب در شبکه دانش کارکنان وجود دارد. رایج ترین راه برای یک کاربر معرفی کردن جوابی است که ثابت کرده است خیلی ارزشمند و بطور گسترده ای قابل کاربرد است که باید تحت یک استاندارد مشخص به وجود آید یا به صورت گسترده ای پخش شود. یک کاربر مکرراً می تواند یک مقاله علمی را به اشتراک گذارد. در این مورد معمولاً سئوالی را که به طور متناوب پرسیده می شود پاسخ می دهد. قابلیت خودکار انتشار به طور موثری او را از صرف زمان زیادی برای پاسخ دادن به یک سئوال تکراری رها می کند و با ارائه آن به شکل بهترین تجارب، جواب خود را حتی با قابلیت دسترسی بیشتری ارائه میدهد.
در نمونه دیگر، پس از اینکه کاربر موضوعی را برای معرفی ارائه می کند، شبکه دانش کارکنان مقاله را به تائید کننده^[۲۰۳] برگزیده شده می فرستد. (کسی که ممکن است مسئول مجموعه یا شخص مناسب دیگری باشد) در صورت توافق، مقاله به صورت خودکار به نقطه عالی تری درون فضای مشترک مجموعه روی شبکه دانش کارکنان ترفیع داده میشود. بعضی از شرکتها با اعطای امتیاز ویژه به کاربران اجازه میدهند که مستقیماً بهترین تجارب را خلق کنند و دیگر فرایند معرفی و تایید را طی نکنند.
چند راه برای انتشار بهترین تجارب تازه به دست آمده وجود دارد. علاوه بر لینک دادن به فضای وب، رویکرد موثر و کاربردی دیگر، فرستادن آن به وسیله ایمیل است. بیشتر شرکت ها شبکه دانش کارکنان را با سیستم ایمیل شان ادغام^[۲۰۴] کردهاند، به نحوی که کارکنان میتوانند از درخواست مراجعه ایمیلی برای چرخ زدن در مقاله های علمی و جستجو برای متخصص روی شبکه دانش کارکنان استفاده کنند.
همچنین یکپارچگی ایمیل های شرکتی، کاربران را قادر به دسترسی به موضوعات موجود در شبکه دانش کارکنان که به آنها علاقمند هستند میسازد. برای نمونه یک نماینده فروش ممکن است سرویس دهی به مشتری و فروش استراتژیک را به این طریق مدیریت کند. همچنین تازه های شبکه دانش از قبیل بهترین تجارب و کاربرد های جدید به طور خودکار از طریق ایمیل قابل دریافت خواهند بود(Lynn and Stephen, 2008) .
۷-۴٫ یکپارچگی در شبکه دانش کارکنان
سیستم های پست الکترونیک یکی از ابزارهای شبکه دانش کارکنان هستند. شرکت هایی که شبکه دانش کارکنان موفقی دارند و این شبکه دانش مکرراً توسط کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، اغلب زیرساختهای IT قدرتمندی دارند. یکی از مهمترین چالش ها در توسعه پایه ای هر نرم افزار جدید، این حقیقت میباشد که کارکنان را مجبور به اعتماد کردن به یک محیط جدید UI^[205] متفاوت، و روش جدید ذخیره سازی اطلاعات و… می کنند. علاوه بر ایمیل، آنها قبلا مجبور بودند با شمار زیادی از نرم افزارهای دیگر برای گرفتن اطلاعات مورد نیاز خود کار کنند. برای مثال سیستم فایلی شبکه شده، مدیریت اسناد و مدارک، تیم یا نرم افزار پروژه و پورتال اقدام^[۲۰۶] یا اینترنت. در واقع اگر مخارج کلی به کارگیری سیستمهای جدید، واقعاً بهره وری را کاهش دهد، توجیه برای توسعه شبکه دانش کارکنان ضعیف خواهد بود.
شبکه دانش کارکنان از یک طرف می تواند دید و احساس نزدیکی از درخواست های موجود در وب داشته باشد (به عنوان مثال پورتال های اقدام). به علاوه خیلی از شرکت ها مولفه های فردی شبکه دانش کارکنان را با کاربردهای دیگر وب ادغام می کنند. برای نمونه، جستجوی تخصص مرتبط میتواند قسمتی از صفحه ورود کاربران شود به طوری که کاربران بتوانند سئوالات را وارد کنند و نتایج جستجوی شبکه دانش کارکنان را درست در صفحه اختصاصی^[۲۰۷] خودشان ببینند.

۷۰/۳۵

زن

۷۳۶۰

۰۳/۷۱

۱۹۰۳

۹۲/۵۵

۴۹۸

۱۱/۳۵

۹۷۶۱

۲۹/۶۴

جمع

۱۰۳۶۱

۱۰۰

۳۴۰۳

۱۰۰

۱۴۱۸

۱۰۰

۱۵۱۸۲

۱۰۰

مطابق با جدول فوق از ۱۵۱۸۲ نفر دانشجو، ۲۹/۶۴ درصد زن و ۷۰/۳۵ درصد را مردان تشکیل می‌دهند.
۳–۱۳ شیوه نمونه‌گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد،حوادث، و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه (دلاور، ۱۳۸۴: ۱۲۰). منظور از حجم نمونه تعداد کل عناصر انتخاب شده از جامعه آماری مورد مطالعه است. در مقابل، حجم جمعیت آماری مجموعه عناصر موجود در جامعه آماری است که مبنای محاسبه در نمونهگیری محسوب می شود (ساروخانی، ۱۳۷۷: ۱۵۷). در بسیاری از تحقیقات انسانی و اجتماعی محقق بدنبال آن است تا نمونه تحقیقی مورد نظر را بگونه ای انتخاب کند که بتواند با اطمینان بالائی ویژگی های مورد نظر جامعه مورد مطالعه را در درخل نمونه انتخابی جستجو کند.
شیوه نمونه‌گیری در این تحقیق طبقه‏ای متناسب^[۷۴] بوده است. شیوه‌های نمونه‌گیری احتمالی نظیر نمونه‌گیری تصادفی ساده، سیستماتیک و طبقه‌ای نسبت به شیوه‏های غیراحتمالی به لحاظ آماری ارحجیت دارند. در نمونه‌گیری طبقه‏ای جمعیت به دو یا چند طبقه تقسیم می‏شود. اگر کسر نمونه‏ای^[۷۵] یا نسبت انتخاب^[۷۶] در داخل طبقات مساوی باشد، نمونه را طبقه‏ای و نسبی می‏خوانند. نمونه‏گیری طبقه‏ای نسبی در مقوله روش‏هایی است که در آن احتمال انتخاب برای همه واحدهای جمعیت برابر است (سرایی، ۱۳۷۴: ۱۹).

نمونه‏گیری طبقه‏ای یا مطبق یا طبقه‌بندی شده، زمانی استفاده می‏شود که جامعه، ناهمگن و نامتجانس باشد و محقق بخواهد گروه‏هایی مختلف در نمونه‏اش، حضور داشته باشند.
مراحل نمونه‌گیری طبقه‌‌ای متناسب بدین صورت است که پس از گروه‏بندی اعضای جامعه ‏آماری و مشخص نمودن حجم نمونه، به یکی از سه روش زیر نمونه‌گیری می‏شود.
الف) روش اول: حجم نمونه بطور مساوی بین گروه‏ها تقسیم می‏شود.
ب) روش دوم: روش اختصاص بهینه، در این روش سهم هرگروه با توجه به واریانس آن گروه تعیین می‏شود، حسن این روش این است که واریانس در نمونه، کاهش پیدا می‏کند ولی مشکل این است که از واریانس گروه‏ها، اطلاعات دقیقی در اختیار نیست.
ج) روش اختصاص متناسب، در این روش تعداد نمونه برای هر گروه بسته به نسبت آن گروه در جامعه آماری انتخاب می‏شود این روش سوم را نمونه‏گیری طبقه‏ای متناسب می‏نامند (افشانی، ۱۳۸۹).
علت استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‏ای متناسب، وجود واریانس زیاد صفت در میان رشته‏های مختلف در بین دانشجویان دانشگاه یزد و دانشجویان دانشگاه اصفهان و تفاوت تعداد دانشجویان در میان این رشته‏ها است تا از این طریق، واریانس میانگین نمونه کاهش و دقت نمونه‌گیری افزایش یابد.
۳-۱۴ حجم نمونه
حجم نمونه به آن جزیی از جامعه آماری که معرف جامعه است و مبنای محاسبه قرار می‌گیرد حجم نمونه گفته می‌شود.
در برآورد حجم نمونه مراحل زیر معمولاً باید طی شود:
ـ تعیین دقت احتمالی مطلوب.
ـ پیدا کردن فرمولی برای برآورد n.
ـ پیش برآورد واریانس.
ـ برآورد حجم نمونه.
ـ ارزیابی n برآورد شده در پرتو امکانات» (سرایی، ۱۳۷۲: ۱۲۷).
برای برآورد حجم نمونه ابتدا یک مطالعه مقدماتی روی ۳۰ نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد واحد نجف آباد و دانشگاه اصفهان بصورت جداگانه انجام گرفت، تا واریانس صفت مورد مطالعه (میزان مشارکت سیاسی) مشخص گردد و سپس با بهره گرفتن از فرمول کوکران با سطح اطمینان ۹۵ درصد و دقت احتمالی ۵ درصد، حجم نمونه برای دانشجویان دانشگاه آزاد واحد نجف آباد۳۷۵ نفر و برای دانشجویان دانشگاه اصفهان۳۷۰ نفر مشخص گردید.

جدول شماره(۳-۱۰)اجزای تشکیل دهنده فرمول کوکران

۲ – تصویب قوانین در اثر قانونگذاری تفویضی یا فرعی توسط وزراء و معاونان وزراء یا شورای شاه و ملکه یا مقامات محلی (البته این نوع قانونگذاری در صورتی جایز است که قانون اصلی آن را اجازه داده باشد. قوانین مصوب بدین صورت نیز اغلب تحت نظارت و کنترل پارلمان هستند). (موثق و دیگران، ۱۳۸۳: ۳۴)
۴-۷- مرجع تفسیر قوانین
۴-۷- ۱- مرجع تفسیر قوانین در جمهوری اسلامی ایران
مرجع تفسیر قانون اساسی شورای نگهبان است که با تصویب اعضاء آن انجام می‌شود (اصل ۹۸ قانون اساسی)
و مرجع تفسیر قوانین عادی، مجلس شورای اسلامی است، مطابق اصل ۷۳ قانون مفاد این اصل مانع از تفسیری که دادرسان در مقام تمییز حق از قوانین می‌کنند نیست.
۴-۷- ۲- مرجع تفسیر قوانین در انگلستان
تفسیر قوانین موضوعه شامل قوانین پارلمان، مقررات و آیین نامه‌های دولتی و به طور استثنایی اسناد قانونی که مقام سلطنت به موجب اختیارات ویژه خود صادر می‌کند توسط دادگاه‌ها انجام می‌گیرد. (واوینگ، ۱۳۸۵: ۳۲۱)
مرجع تفسیر رسمی قوانین در نظام حقوقی عرفی انگلستان با قوه مقننه است (تفسیر قانونی) ولی محاکم و دادگاه‌ها نیز می‌تواند قوانین را تفسیر کنند (تفسیر قضایی). (یان مک لود، ۱۳۸۴). قوه قضائیه بر وضع قوانین و تفسیر قوانین مدون تصمیم می‌گیرد. (بارز، ۱۳۶۵: ۷۱)
تفسیر قوانین فرایندی است که در آن مقصود مقنن، مفهوم قانون و مرزهای حاکمیت آن جستجو می‌شوند. در حقوق انگلستان رویه قضایی عمدتاً عهده دار چنین جستجویی است و با رویکردها، قواعد و پیش فرض‌هایی که ساخته و پرداخته خود اوست به تجزیه و تحلیل قوانین و تشخیص قلمرو آنها می‌پردازد. دادرسان انگلیسی بیشتر به شیوه لفظی و به صورت شرح متن به تفسیر قانون می‌پردازند. از نظر آنان متن قانون خود باید پاسخگوی وقایع باشد. (امیدی، ۱۳۷۶: ۱۱۷)
۴-۸- اختیارات، وظایف و نقش رؤسای مجالس قانونگذاری
۴-۸- ۱- اختیارات، وظایف و نقش رئیس مجلس قانونگذاری در جمهوری اسلامی ایران
در آیین نامه داخلی مجلس شورای اسلامی در ماده ۲۱، وظایف رئیس مجلس به ترتیب ذیل، شمرده شده است.
۱- اداره جلسات مجلس به شرح موارد این آیین نامه
۲- اداره و نظارت بر کلیه امور اداری، مالی، استخدامی و سازمانی مجلس
۳- امضاء کلیه احکام استخدامی بر اساس آیین نامه استخدامی کارکنان مجلس و سایر قوانین و مقررات
۴- امضاء کلیه نامه‌های مربوط به امور قانونگذاری و پارلمانی مجلس
۵- حضور در نهادهایی که رئیس مجلس عضو آنها است
۶- ارائه گزارش کامل از تصمیمات و اقدامات هیئت رئیسه در رابطه با مسائل مختلف مربوط به مجلس و واحدهای تابعه آن هر سه ماه یک بار به نمایندگان
۷- نظارت بر مصوبات دولتی مطابق (اصول ۸۵ و ۱۳۸ قانون اساسی)
۸- سایر موارد مذکور در قانون اساسی و دیگر مقررات.
۴-۸- ۲- اختیارات، وظایف و نقش‌های رؤسای مجالس قانونگذاری در انگلستان
عنوان سخنگو از موقعیت رئیس مجلس عوام ناشی می‌شود وی مأمور ارتباط مجلس عوام با ملکه است و سخنگو وظایف زیر را عهده دارد.

1. 1. اداره و حفظ نظم مجلس

1. 1. ریاست کمیسیون مجلس عوام

1. 1. حفظ و برقراری نظم در مباحثات مجلس

1. 1. 1. مجازات نمایندگان مانند محروم کردن آنها برای یک روز از شرکت در مجلس و احضار آنها برای رسیدگی به جرائم شدیدتر

   

1. 1. برقراری توازن بین حقوق اقلیت‌های موجود در مجلس یا کسانی که دیدگاه‌های خاصی از یک طرف و حقوق اکثریت نمایندگان از طرف دیگر

1. 1. دعوت از نمایندگان برای سخن گفتن یا طرح سوال

1. 1. ایجاد رویه پارلمانی (زارعی، ۱۳۸۴: ۵۴ -۵۱)

مجلس لردها سه وظیفه انحصاری به شرح ذیل دارند:

1. 1. در درجه اول این مجلس یک دادگاه اختصاصی برای محاکمه اشراف انگلیسی است

1. 1. مجلس لردها عالی‌ترین دادگاه رسیدگی تمییزی هم در زمینه‌های حقوقی و هم در زمینه‌های جزایی می‌باشد در حال حاضر این وظیفه به وسیله نه نفر عضو این مجلس که به لردهای حقوقدان معروفند انجام می‌شود.

1. 1. هرگاه مجلس عوام یک مقام عالی رتبه حکومت را متهم به ارتکاب خطایی بنماید، بعد از رسیدگی مقدماتی او را تسلیم مجلس لردها می‌کند تا مجلس اخیر به اتهام او رسیدگی می‌کند. (مدنی، ۱۳۹۰: ۴۳)

۴-۹- تعداد کمیسیون‌ها، چگونگی تعیین اعضاء و شیوه تصمیم گیری آنها
۴-۹- ۱- تعداد کمیسیون‌ها، چگونگی تعیین اعضاء و شیوه تصمیم گیری آنها در جمهوری اسلامی ایران
بر اساس ماده ۲۹ آیین نامه داخلی مجلس شورای اسلامی، «مجلس دارای کمیسیون‌های خاص و تخصصی است».
ماده ۳۰ -آیین نامه داخلی مجلس، کمیسیون تحقیق را برای بررسی اعتبار نامه‌هایی که مورد تأیید شعب قرار نگرفته، ایجاد کرده است.
ماده ۳۱ «کمیسیون تدوین آیین نامه داخلی مجلس» را تأسیس کرده است.
ماده ۳۲ به منظور اجرای اصل نود قانون اساسی کمیسیونی به نام «کمیسیون اصل نود قانون اساسی» ایجاد کرده است.
غیر از سه کمیته خاص فوق، ۱۲ کمیته تخصصی ایجاد شده است، همچنین اجاره تأسیس کمیسیون ویژه (ماده ۵ آیین نامه داخلی) و نیز ایجاد کمیسیون مشترک (ماده ۵۸ آیین نامه داخلی)، داده شده است.
کمیسیون‌های تخصصی عبارتند از:
۱- کمیسیون آموزش و تحقیقات (ماده ۳۴)
۲- کمیسیون اجتماعی (ماده ۳۵)
۳- کمیسیون اقتصادی (ماده ۳۶)
۴- کمیسیون امنیت ملی (ماده ۳۷)

دو مسئله نظم عمومی و حاکمیت قانون از مباحث حقوق عمومی است( هاشمی، ۱۳۹۰: ۱۰۱)، حقوق عمومی، حقوق حاکم بر دولت­هاست. همه بحث­های اصلی بر سر تنظیم رابطه دولت و ملت است که در قانون اساسی به آن اشاره شده است؛ امروزه حقوق عمومی حقوق حاکم بر دولت است و همه بحث­های اصلی بر سر تنظیم رابطه دولت و ملت است. هدف حقوق عمومی این است که دولت را تابع قانون کند و خودکامگی را از بین ببرد. از لحاظ نظری دست یافتن به این هدف برای پیروان حقوق فطری و مذهبی آسان است، زیرا در نظام فکری آنان حاکمیت دولت محدود به قواعدی برتر است و دولت متجاوز به قواعد عالی را عاری از مشروعیت می­ کند(کاتوزیان،۱۳۸۶: ۴۸).

اما در عمل امکان سوءاستفاده و برخورد سلیقه­ای با مسائل از یک سو و پیچیدگی روابط از سوی دیگر، مطالعه مداوم آن را برای طرفداران حقوق مذهبی مشکل کرده و رسیدن به هدف را که همانا حاکمیت قانون است را با مشکل مواجه کرده است.
دراین گفتار به این نکته می­پردازیم که آیا اجرای مجازات در ملأعام در قوانین ایران محمل قانونی دارد یا نه. در آخر با بررسی قوانین بین ­المللی و کمسیون­هایی که در سطح بین­الملل در رابطه با مجازات به تصویب رسیده و نظام جمهوری اسلامی ایران آنها را امضا کرده است، اجرای مجازات در ملأعام را با این قوانین بررسی خواهیم کرد.
مستندات مجازات در ملأعام از دیدگاه قوانین داخلی
قبل از انقلاب، قانون آیین دادرسی کیفری ۱۱ شهریور ۱۲۹۰، اجرای مجازات در ملأعام را به طور تلویحی پذیرفته بود. ماده ۴۸۵ قانون مزبور مقرر می­داشت: … و اگر اجرای حکم در محوطه زندان باشد، رییس زندان نیز حضور خواهد داشت. و بر همین اساس قضات اجرای حکم را بعضا در میادین شهر و در حضور افراد حکم می­داند لکن این امر تالی فاسد داشته و موجب تحریک احساسات عمومی به نفع محکوم می­گردید (صلاحی، ۱۳۵۲: ۸۴). لذا در سال ۱۳۰۷ ضمن تدوین آیین­ نامه­ای راجع به نحوه اجرای مجازات اعدام، مقرر گردید که اجرای مجازات اعدام در محل مخصوصی در زندان صورت گیرد، پس از انقلاب، جمهوری اسلامی ایران این رویه را تغییر داد و در عین اجرای مجازات در ملأعام، اختلاف نظر در رابطه با مشروعیت آن همواره وجود داشته است.
در نظام جمهوری اسلامی ایران بر اساس اصول مسلم قانونی، فقهی و دکترین حقوقی اصل قانونی بودن جرایم و مجازات­ها پذیرفته شده است. قانون اساسی که قانون مادر محسوب می­ شود در اصول متعددی به برابری افراد در برابر قانون و حمایت قانون از آحاد ملت می ­پردازد؛ مثلا اصل بیستم قانون اساسی همه افراد ملت اعم از زن و مرد را در حمایت از قانون اساسی یکسان می­داند و حقوق انسانی، اجتماعی آنان را بر اساس موازین اسلامی برای همه به رسمیت می­شناسد^[۲۱] و در اصل سی­ و ششم به اصل قانونی بودن جرایم و مجازات­ها اشاره می­ کند^[۲۲]، اصلی که نادیده گرفتن آن به دیگر حقوق مسلم افراد صدمه می­زند مثلا حیثیت افراد را که در اصل بیست و دوم به آنان اشاره شده را پایمال می­ کند. هچنین قانون اساسی در اصل سی هفتم به اصل برائت اشاره کرده است^[۲۳]، بدین معنی که تا جرم کسی در دادگاه صالح به اثبات نرسد نه تنها او مجرم شناخته نمی­ شود بلکه نمی­ توان هیچ­گونه مجازاتی علیه او اجرا کرد، اصلی که بعضا توسط مجریان قانون نقض می­ شود و متهمین را نه به حکم دادگاه صالح بلکه در دادسرا بدون تصریح قانونی مجازات­های نانوشته­­ای را در مورد آنان به موقع اجرا می­ گذارد^[۲۴]؛ امری که حتی دادگاه هم با توجه به اصول فوق و با توجه به ماده ۲۱۴ قانون آیین دادرسی کیفری که بیان می­ کند: “رای دادگاه باید مستدل و مستند به مواد قانون و اصولی باشد که بر اساس آن صادر شده است” پس دادگاه نمی­تواند در رای خود خارج از چارچوب قانونی حکم به مجازات بدهد.
قانون اساسی به طور صریح به چگونگی اجرای مجازات اشاره­ای نکرده است ولی سیاق بعضی عبارات به کار رفته در این قانون از جمله حفظ حیثیت افراد در پرتو قانون^[۲۵]جرم­انگاری هتک حرمت و حیثیت^[۲۶]این امر را به ذهن متبادر می­ کند که اجرای مجازات در ملأعام با روح قانون اساسی منافات دارد.
در قانون مجازات اسلامی سابق و فعلی در رابطه با چگونگی اجرای مجازات یا اجرای آن در ملأعام به طور صریح اشاره­ای نشده است جز اینکه در ماده ۱۰۱ قانون مجازات مصوب ۱۳۷۰ که برگرفته از متون فقهی است به اجرای حدود در حضور عده­ای از مسلمین اشاره شده است که این به معنای اجرای مجازات در ملأعام نمی ­باشد بلکه اجرای مجازات در علن می­باشد که حتی در زندان یا هر مکان غیر عمومی دیگر هم با حضور حداقل سه مومن کافی است.
اداره حقوقی قوه قضاییه طی نظریه مشورتی خود^[۲۷] در رابطه با اجرای حکم شلاق تعزیری در ملأعام این­گونه نظر می­دهد که: “در تعزیرات فقط وقتی دادگاه می ­تواند حکم به اجرای شلاق در ملأعام بدهد که قانون چنین اجازه­ای را صریحا داده باشد؛ زیرا زدن شلاق یک مجازات است و بودن آن در ملأعام که موجب هتک حیثیت مضروب می­ شود مجازاتی دیگر، که بدون وجود قانون جایز نیست".
البته قانونگذار در بعضی از قوانین متفرقه نه به طور مطلق، اختیار اجرای مجازات در ملأعام را با در نظر گرفتن مصلحت بر عهده قاضی گذاشته است از جمله ماده ۹ قانون مبارزه با مواد مخدر که آمده است:"حکم اعدام در صورت مصلحت در محل زندگی محکوم و در ملأعام اجرا خواهد شد". همچنین در همین قانون در مورد قاچاقچیان مواد مخدر به صورت مسلحانه، اجرای حکم اعدام را در صورت وجود مصلحت مجاز دانسته است.
همچنین مستند به ماده ۱۰ آئین­نامه نحوه اجرای احکام اعدام، رجم، صلب، قطع یا نقص عضو آمده است: “اجرای حکم با حضور دادستان، رئیس زندان، رئیس نیروهای انتظامی یا نماینده او و منشی دادگاه و سایر افرادی که حق حضور دارند، در محل مخصوصی در زندان و یا محل دیگری که در حکم معین گردیده، به عمل می ­آید". در ذیل ماده این موضوع را متبادر به ذهن می­ کند که اختیار انتخاب محل اجرای مجازات با قاضی است ولی همانطور که در مباحث قبلی عنوان کردیم از لحاظ حقوقی این موضوع نمی­تواند درست باشد چون مخالف با روح قانون اساسی و اصول مسلم حقوقی است.
طبق بند الف ماده ۵ آئین­نامه مزبور، هرگاه محل اجرای حکم، خارج از محوطه زندان باشد، رئیس نیروهای انتظامی محل یا نماینده وی مسئول برقراری و حفظ نظم در محل اجرای حکم می­باشد. در ادامه ماده ۲۲ آیین­ نامه تصریح می­ کند: “در صورتی که بنا به جهاتی، حضور تماشاچی یا طبقات و افراد خاصی در محل اجرای حکم به مصلحت نباشد، به دستور دادستان مامورین انتظامی از ورود آنان به محل جلوگیری می­نمایند".
همانطور که مشاهده می­کنیم طبق ماده۲۲ آیین­ نامه محل اجرای مجازات محلی محصور است که قوای انتظامی می­توانند مانع از ورود افرادی بشوند که مشاهده اینگونه صحنه ­ها برای آنان مناسب نیست، به نظر می­رسد حکم این ماده هم همانند ماده ۱۰۱ قانون مجازات سابق باشد که مجری حکم می­توانند افرادی مشخصی را به عنوان ناظر بر اجرای مجازات بیاورند نه اینکه مجازات در ملأعام صورت بگیرد که اگر جز این باشد قوای انتظامی چگونه می ­تواند مانع ورود افراد شود؟
شورای عالی قضایی در سال ۱۳۶۵ بخشنامه­ای را صادر که که در آن آمده است: نظر به اینکه اجرای محکومیت­های جزایی در ملأعام و مجتمع­های انسانی نظیر مدارس، آثار ناخواسته­ای ایجاد می­ کند، بنا به تصویب شورای عالی قضایی در جلسه ۱۱۶-۲۷/۲/۱۳۶۵ تذکر داده می­ شود: لازم است کلیه دادگاه­ها و دادسراها توجه اکید نمایند جز در مواردی که قانوناً ملزم­اند، از صدور چنین احکامی خودداری ورزند و دادسراها نیز در اجرای احکام در ملأعام به اجتماع حداقل افراد در محل دادسرا یا کلانتری یا زندان و محل­های نظیر آن استفاده نموده و از اجرای احکام به ابتکار شخصی در صحن یا مقابل دبیرستان­ها و اماکنی نظیر آن موکداً خودداری نمایند.
مشابه همین بخشنامه را در مورخ ۱۹/۱۱/۱۳۸۶ درباره توقف اجرای حکم اعدام در ملأعام توسط رئیس دستگاه قضا وقت داشتیم که بر اساس آن، اجرای احکام اعدام در ملأعام، تنها با موافقت رئیس قوه قضاییه و بنا بر ضرورت­های اجتماعی امکان­ پذیر می­باشد. بر اساس این بخشنامه انتشار عکس و تصاویر مربوط به اعدام در رسانه ­ها نیز ممنوع بوده و دادستان­های عمومی و انقلاب هر حوزه قضایی، مامور نظارت بر حسن اجرای این بخشنامه شدند.
هرچند به نظر می­رسد بخشنامه رئیس قوه قضاییه ایران در ارتباط با ممنوعیت اجرای حکم اعدام در ملأعام حرکتی قابل توجه در مقابله با خشونت­های موجود در اینگونه اجرای مجازات است ولی رئیس قوه قضاییه با وصف داشتن ریاست عالیه بر نظام قضایی، فاقد اقتدار قانونگذاری است و چنین بخشنامه­هایی از سوی قضاتی که اعتقاد به قانونی بودن اجرای مجازات در ملأعام هستند وظیفه ­ای ایجاد نمی­کند، همانطور که در زمان ریاست ایشان( آیت شاهرودی) و بعد از صدور بخشنامه بعضاً مجازات­هایی در ملأعام اجرا می­شد، اما چنین رویکردهایی می ­تواند مثبت باشد.
در همین زمینه راجع به اجرای مجازات حدود در ملأعام استفتائی از رهبر معظم انقلاب به عمل آمده که متن به آن به شرح ذیل می­باشد، متن پرسش و پاسخ به این شرح است:
“بسمه تعالی
محضر شریف مرجع عالیقدر حضرت آیت الله العظمی سیدعلی حسینی خامنه‏ای (دامهظلهشریف)با سلام و احترام؛
پایگاه بین‌المللی همکاری‌های خبری شیعه تحت عنوان “شفقنا” باتاکیدبراخبارجهاناسلام بامخاطبانشیعیدرکشورهایعرب،فارسی،انگلیسیوترکزبان،پرسش‌هایذیلرامعروضمی‌دارد،عنایتآنحضرتموجبامتنانفراوانخواهدبود:
در صدر اسلام اجرای حدود در ملأعام در اجتماعات محدود صورت می­گرفتواثراتتربیتیآنمتوجهجامعهمؤمنینومسلمینبود. امادرحالحاضرباتوجهبهتوسعهارتباطاتجهانیآثارواخبارچنیناجراییاتیدریکاجتماعمحدودباقینمی­ماندوباانتشارمغرضانهگزارش‌هاوتصاویراجرایحدوددرملأعامدروسعت جهانی (نظیر اعدام با جرثقیل، گردن زدن با شمشیر، تیرباران در منظر عموم و غیره) علیه اسلام و مسلمین بهره برداری تبلیغاتی می‌شود. چه بسا بسیاری از کسانی که برداشت درست و کاملی از موضوع ندارند و پیرو ادیان دیگر هستند با دیدن این تصاویر و گزارش‌ها دچار ذهنیت منفی نسبت به اصل دین مبین اسلام شوند. به نظر حضرتعالی: ۱- آیا فلسفه اجرای حدود در ملأعام دیده شدن در سطح عمومی است؟ ۲- آیا وسعت انتشار اخبار و گزارش اجرای حدود به نوعی تشدید مجازات متهمان محسوب نمی‌شود؟ ۳- با توجه به شرایط امروز دنیا حکم شرعی اجرای حدود در ملأعام به شکل جاری چیست؟با آرزوی توفیق الهی”
پاسخ:حضرت آیت الله العظمی خامنه­ای:" ملاک در این گونه امور، قانون و مقررات مربوطه می‌باشد و باید طبق آن عمل شود".
همانطور که مشاهده می­کنیم ایشان به عنوان رهبر سیاسی و مذهبی و همچنین مرجع تقلید شیعیان، تصمیم گیری در این رابطه را به قانون محول نموده است.
خوشبختانه در آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲ ماده ۴۹۹ به صراحت ممنوعیت اجرای مجازات در ملأعام را با استثنائاتی پذیرفته و اصل بر غیر علنی بودن اجرای مجازات گذاشته است. این ماده مقرر می­دارد: “اجرای علنی مجازات ممنوع است، مگر در موارد الزام قانونی یا در صورتی که به لحاظ آثار و تبعات اجتماعی بزه ارتکابی، نحوه ارتکاب جرم و سوابق مرتکب و بیم تجری او یا دیگران، دادگاه خود یا با پیشنهاد دادستان اجرای علنی مجازات را ضروری تشخیص دهد و اجرای علنی مجازات را در رای تصریح کند".
هرچند صرف به قانون در آوردن اجرای مجازات در ملأعام و اصل را بر ممنوعیت اجرای مجازات در علن دانستن خود پیشرفت زیادی است، همچنین اینکه ابتکار عمل اجرای مجازات در ملأعام را از دادستان گرفتن و فقط در صورت تصریح در حکم مقامات، مجری حکم می­توانند مجازات را در ملأعام اجرا کنند ولی اینکه در رابطه با جرایم نامشخص و مجرمین نامشخصی قاضی در صورت تشخیص ضرورت بتواند حکم به اجرای مجازات در ملأعام بدهد از مشکلات این ماده قانونی است که گریزگاهی برای اجرای مجازات در ملأعام است. هرچند این قانون از تیرماه سال ۱۳۹۴ قدرت اجرایی پیدا می­ کند.
بررسیاصولحاکمبرسیاست­هایقضاییتاریخبشرنشانمی­دهدکهبرخیجوامعبااستفادهحداکثریازظرفیتکیفرهایخشنبهاجرایآندرمنظرومرئیدستمی­یازیدندکهوجهمشخصهحاکمیتآنانوطلباطاعتکاملازمردمدرمورداوامرونواهیمصوببودهاست.
اجرای مجازات در ملأعام از منظر مجمع عمومی سازمان ملل
نظام جمهوری اسلامی ایران از یک سو، تکیه بر سابقه تمدن پر بار ایران باستان دارد که در ترتیب و تنظیم کشورداری و اداره خوب و عادلانه مملکت و رعایت حقوق ملت و تلاش در استقرار نظام عادلانه و مراعات حقوق انسانی از فرازهای روشن و مثبتی برخوردار است. فرمان معروف کورش پس از فتح بابل در سال ۵۳۹ قبل از میلاد، در خصوص آزادی یهودیان اسیر و در بند و اجازه بازگشت به وطن خود و تجدید بنای معبد خویش یکی از اسناد مهم تاریخی حقوق بشر دوستانه محسوب می­گردد.
داستان­هایی که در مورد دادگری و عدالتخواهی انوشیروان، پادشاه ساسانی ایران نقل شده و حدیثی که به پیامبر اکرم منصوب است که فرمود: من در زمان پادشاه عادل به دنیا آمدم؛ قطع نظر از صحت و سقم آنها، دست کم نشان دهنده گرایش عمومی تمدن ایران باستان به رعایت موازین حقوق انسانی است (مهرپور، ۱۳۷۷: ۳۶۵).
از سوی دیگر، نظام جمهوری اسلامی ایران متکی و مبتنی بر فرهنگ غنی و انسان­ساز مکتب اسلام است که منادی کرامت انسانی و استقرار عدالت و رفع تبعیض و ارتقاء مقام و حیثیت انسانی است.
بنابراین نظام جمهوری اسلامی ایران چه از لحاظ مبنای ایدوئولوژی و چه از حیث سابقه تاریخ ملی و تمدن باستان خویش، نمی­تواند نسبت به موازین عدالتخواهی و رفع تبعیض و معیارهای حقوق بشری بی­تفاوت باشد و بی­تردید فارغ از مباحث و مطالب جدید حقوق بشری نبوده و طبعاً تحت تاثیر این مفاهیم نیز قرار دارد.
مجازات، اشکال مختلف آن و چگونگی آعمال آن، ماهیت و سیاست جنائی هر دولت را تشکیل می­دهد و بنابراین از نظر حقوق داخلی و حقوق و مراجع بین ­المللی، معیاری برای برآورد میزان پایبندی آن دولت به اصول عمومی و کیفریِ حقوق بشر محسوب می­ شود. بدین سان، نخستین هزینه­ای که نوع کیفر برای دولت دارد، ماهیتاً سیاسی و دیپلماتیک است.
شکنجه، شلاق زدن، قطع عضو، سنگسار و اعدام در ملأعام در جمهوری اسلامی ایران، همواره با انتقادات برخی مقامات و نهادهای حقوق بشری داخلی و بین­الملی همراه بوده است. آذر ماه ۱۳۸۶ مجمع عمومی سازمان ملل متحد، با صدور قطعنامه­ای بر علیه نقض حقوق بشر در ایران، مجازات شهروندان در ملأعام را محکوم کرده بود.
مجمع عمومی سازمان ملل در شصت و سومین نشست خود در اول اکتبر ۲۰۰۸ گزارشی را در رابطه با وضعیت حقوق بشر در ایران منتشر کرده است که در آن از ایران در رابطه با اجرای مجازات در ملأعام پس از دستور توقف آن توسط رئیس قوه قضاییه انتقاد کرده است. این مجمع همچنین در سال ۲۰۰۹در شصت و چهارمین نشست خود (دستور کار۶۹c) اعدام در ملأعام را به مجازات خشن، غیرانسانی و تحقیرآمیز تعبیر می­ کند و اثر آن را صرفا انسان­زدایی از چهره قربانی و خشونت­زایی در تماشاگران دانسته است.
مجمع عمومی سازمان ملل متحد روز دوشنبه ۲۸ آذرماه (۱۹ دسامبر)۲۰۱۱ با اکثریت بالاقطعنامه‌ای را علیه نقض حقوق بشر در ایران به تصویب رساند. این قطعنامه که از سوی کانادا پیشنهاد شده بود با ۸۹ رأی موافق، ۳۰ رأی مخالف و ۶۴رأی ممتنع تصویب شد. در این قطعنامه‌ از جمله شلاق زدن، قطع عضو و افزایش اعدامدر جمهوری اسلامیایران و نقض جدی و مداوم حقوق بشر و همچنین رفتار بی‌رحمانه، غیرانسانی وتحقیرآمیز، محدودیت‌های مداوم و شدید در آزادی گردهمایی‌های مسالمت‌آمیز ومحدودیت‌های جدی در آزادی اندیشه، عقیده و مذهب، در این کشور محکوم شده است، که مجازات در ملأعام می ­تواند از مصادیق رفتارهای بی­رحمانه، غیرانسانی و تحقیرآمیز باشد.
گزارش اجلاس شصت و ششم سازمان ملل موضوع ۶۹© در ۱۵ سپتامبر ۲۰۱۱مطابق با گزارش مطبوعات ایران تعداد اعدام­های در ملأعام را از اول سال ۲۰۱۱ بیست و پنج نفر اعلام کرده است، در این گزارش به تاکید دادستان کرمانشاه به اعدام دو نوجوان در ملأعام با این توجیه که برای مقتضیات اجتماعی ضروری است و نقش محوری در بازدارندگی جرایم ایفا می­ کند اشاره شده است، همچنین در این گزارش، اعلامیه ۱۶ نفر از کمیساریای حقوق بشر در محکومیت از اجرای مجازات در ملأعام گزارش شده است، که در آن اجرای مجازات در ملأعام را دارای ماهیتی بی­رحمانه، غیرانسانی و تحقیرآمیز که ماهیت مجازات را تشدید می­ کند دانسته شده است و تاثیری به دور از ویژگی­های انسانی بر قربانی می­ گذارد و باعث درنده خویی شاهد مراسم اجرای مجازات می­ شود.
رئیس قوه قضائیه ایران در سخنان خود در چهارشنبه ۳۰ آذرماه۱۳۹۰ اعدام در ملأعام را طبققوانین اسلام و قرآن خواند و گفت: آن‌چه در این قطعنامه علیه اعدام‌های در ملأعام آمده است در واقع مخالفت صریح با اساس و نص اسلام و قرآن دارد و انتظار ما اینبود که تمام کشورهای اسلامی علیه این قطعنامه موضع‌گیری کنند چرا که موارد مطرح شدهنه علیه ایران که زیر سئوال بردن پایه‌ها و ارکان اسلام است. به نظر می­رسد با توجه به مباحث قبلی، حکم قصاص و اعدام و یا هر مجازات دیگر و اجرای آن در ملأعام ملازم و توامان هم نباشند چرا که اجرای مجازات در ملأعام نص اسلام و قران نیست. هرچند سخنان رییس قوه قضاییه را با توجه به مجتهد و آگاه بودن ایشان به مسائل دینی می­توان واکنشی سیاسی محسوب کرد.^[۲۸]
طیف وسیعی از حقوقدانان، جرم­شناسان و روانشناسان اجرای مجازات در ملأعام را واکنش صحیحی در رابطه با جرم و مجرم نمی­دانند، همچنین انعکاس بین ­المللی اجرای مجازات در ملأعام را نمایش چهره خشن اسلام خوانده­اند.قضات باید ملاحظات نظام را در هم در نظر بگیرند که بازتاب وسیعی در سطح بین‌المللی دارد. ما در انزوا زندگی نمی‌کنیم، بلکه در جامعه بین‌المللی با توجه به مسائل سیاسی و برداشت‌ها و استفاده‌های ابزاری که از حقوق بشر می‌شود سعی می‌کنند دستاویزی داشته باشند برای انزوای جمهوری اسلامی ایران. ما نباید بهانه‌ای به دست آنها بدهیم آنها سعی دارند اسلام خشن دیده شود و وهن به اسلام باشد و این مسائل طوری باید انجام شود که نگذارد ایران تبدیل به قطب خشونت و نقض قوانین بین­الملل در جهان مطرح شود.
با توجه به مطالب فوق در این بخش به بررسی اجرای مجازات در آینه قوانین بین ­المللی پذیرفته شده توسط ایران و واکنش نهادهای حقوق بشری در رابطه با این موضوع می­پردازیم:
اجرای مجازات در ملأعام از منظر کنوانسون­های حقوق بشری
منع رفتار غیر انسانی، شکنجه، آزار و نیز رفتار حقارت­آمیز و منافی حیثیت انسانی در برخی از اسناد و مدارک بین ­المللی از جمله اعلامیه جهانی حقوق بشر، میثاق بین ­المللی حقوق مدنی و سیاسی کنوانسیون منع شکنجه و مجازاتهای موهن گنجانده شده است که به تصویب دولت جمهوری اسلامی ایران نیز رسیده است.
در اسناد بین ­المللی فوق، سه چیز گنجانده شده است^[۲۹]: شکنجه، رفتار خشن، غیر انسانی و موهن و همچنین مجازات خشن، غیر انسانی و موهن. از نظر اعلامیه جهانی حقوق بشر و دیگر اسناد بین ­المللی مجازاتهای بدنی ممنوع است، بدین معنی که براساس قانون و حکم دادگاه نیز نمی­ توان مجازات­های بدنی را وضع کرد و اگر قانونی با این مضمون موجود باشد باید لغو شود. برخی از مقررات قانونی و مصوب و جاری در نظام جمهوری اسلامی ایران با مقررات اعلام شده در اعلامیه جهانی حقوق بشر و دیگر اسناد بین ­المللی هماهنگی ندارد.
طبق ماده ۳ اعلامیه جهانی حقوق بشر: “هر فردی حق زندگی، آزادی و امنیت شخصی دارد". همچنین به موجب ماده ۵ این اعلامیه:"هیچ­کس نباید شکنجه شود یا تحت مجازات یا رفتاری ظالمانه، ضدانسانی یا تحقیرآمیز قرار گیرد". اعمال و اجرای مجازات در ملأعام می ­تواند یکی از مصادق بارز رفتار خشن، غیر انسانی و موهن تلقی شود که بر اساس ماده ۱۶ کنوانسیون منع شکنجه و هر نوع مجازات یا رفتار خشن، غیر انسانی و تحقیر کننده: “دولت­های عضو کنوانسیون را متعهد نموده که در کشور خود از اجرای مجازات خشن، موهن و غیر انسانی جلوگیری کند^[۳۰]همچنین بند ۱ ماده ۱۰ میثاق بین ­المللی حقوق مدنی و سیاسی درباره کلیه افرادی که از آزادی خود محروم شده ­اند مقرر می­دارد که باید با انسانیت و احترام به حیثیت ذاتی شخص رفتار کرد.
از سوی دیگر اگر ما اجرای مجازات در ملأعام را مصداق مجازات­های خشن و تحقیر کننده بدانیم که همینطور است، می ­تواند با مقررات مربوط به ماده ۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده ۷ میثاقبین­المللی حقوق مدنی و سیاسی و همچنین کنوانسیون منع شکنجه^[۳۱] منافات داشته باشد و از این حیث مقررات حقوقی ایران با موازین مندرج در اسناد حقوق بشر منافات دارد. هر چند یک ایراد اساسی در رابطه با کنوانسیون قابل طرح است و آن اینکه رفتارها یا مجازات­های بی­رحمانه، غیر انسانی یا موهن که طبق این کنوانسیون هم ردیف شکنجه است، صرفا یکسری مفاهیم انتزاعی است که به هر شکل قابل تفسیر می­باشد و بازشناسی مجازات موهن، خشن و بی­رحمانه از غیر آن ملاک و معیاری ندارد که بر اساس آن بتوان گفت به طور مثال احرای مجازات در ملأعام ممنوع است و یا نه؟ بلکه بر اساس تفسیر و سیاق عبارات است که اجرای مجازات در ملأعام را مصادق اینگونه مجازات می­دانیم.
با توجه به اینکه مقررات کلیه میثاق­های جهانی­، حداقل لازم­الرعایه برای تمامی دول امضا کننده آن است، محترم شمردن و تضمین اجرای آن از منظر بین ­المللی ضروری به نظر می­رسد.^[۳۲]بنابراین نادیده انگاشتن آن و اعمال اینگونه مجازات­ها در ملأعام می ­تواند چهره­ای خشن و متحجر از کشورمان را در جهان عرضه نموده که این امر منجر به صدور قطعنامه­هایی می­ شود که در صحنه بین ­المللی باعث انزوای سیاسی و همچنین اعمال تحریم­هایی بر ایران بشود. در حالیکه همچنانکه در مباحث قبل بیان شد اگر اجرای برخی از احکام اسلامی در برهه­ای خاص موجب وهن اسلام گردد باید از اجرای آن موقتاً خودداری ورزید پس به طریق اولی می­توان با اجرای حدود اسلامی و انتزاع وصف اجرای مجازات در ملأعام مانع از انزوای ایران اسلامی گردید.
اصول حاکم بر مجازات و اجرای مجازات در ملأعام
نظم و قانون برای هر جامعه­ای ضروری است، به طور حتم وضع قوانین و مقررات در هر جامعه، برای برقراری آرامش و امنیت افراد جامعه است و در صورت بروز جرم و جنایت، لازم است براساس همان قوانین مجازات مجرمان اجرا شود و از طرفی برکسی پوشیده نیست که اسلام دین رأفت و مهربانی است، از این رو در قوانین کشورمان که براساس قوانین شرع و اسلام وضع شده است، اصولی حکم­فرماست که باید به آنها توجه کنیم.