افرادی که جز این طبقه هستند دارای رغبت های اجتماعی می باشند و نقش معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند. این افراد انسان هایی مسئول و بشر دوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می پذیرند. در عین حال از حل عقلائی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیت های سازمان یافته خوششان نمی آید.
۴- قراردادی[۶۱]
این عده احترام خاصی برای حفظ قوانین و مقررات قائل اند و به خوبی به کنترل خویش قادر می باشند. دوستدار نظم و ترتیب بوده و از موقعیت های پیچیده گریزان اند و به فعالیت های جسمانی تن در نمی دهند.
۵- تهوری[۶۲]
افراد نوع تهوری در گویائی بسیار مهارت دارند، ماجراجو و اجتماعی هستند، در فعالیتهایشان نقش غالبی بر عهده دارند. در جستجوی قدرت و موقعیت بوده و همواره میکوشند تا رهبر باشند و در امور مالی و تجاری و نظایر آنها مهارت کسب میکنند.
۶- هنری[۶۳]
افراد این طبقه در شناسائی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند. روابط حسنه ای با دیگران برقرار نموده و در عین حال از نظم و ترتیب به دوراند، در روابط خود با دیگران حساس اند، کمتر به کنترل خود میپردازند، به سادگی در مورد عواطف و احساسات خود گفتگو می کنند. این عده به صفات زنانه بیش از صفات مردانه گرایش دارند و به مبارزه با مشکلات محیطی از طریق ارائه ی آثار هنری اقدام می نمایند(شفیع آبادی ۱۳۸۶، ۱۵۹-۱۵۸؛ گیبسون و میشل ۱۳۸۶، ۴۳۸؛ سینک ۱۳۸۶، ۲۹۲-۲۹۱).
هالند این شش مدل را برای محیط نیز متصور است و از آنها برای توصیف محیط هم استفاده می کند. به عقیده ی هالند هر چه تطابق و همسانی بیشتری بین محیط و تیپ شخصیتی فرد وجود داشته باشد باعث سازگاری بیشتر فرد با شغل میگردد، که به نوبه ی خود منجر به رضایت شغلی خواهد شد. چنین سازشی باعث انتخاب شغل مناسبتر، پیشرفت شغلی مقبول تر، ثبات عاطفی و روانی بیشتر، خلاقیت و فعالیت بیشتر و رشد خصوصیات فردی می گردد. هالند به این نکته نیز معتقد است که افرادی که خودشناسی بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی کمتری دارند انتخاب های بهتری را انجام می دهند. وی خودشناسی را، توانائی فرد برای شناسائی استعدادهای بالقوه در محیط اجتماعی، میداند. که البته داشتن آگاهی در زمینهی مشاغل متفاوت نیز می تواند به تصمیمات مناسبتر منتهی گردد. او تاثیر تجربیات دوران کودکی، نحوه ی تربیت کودک و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح های شغلی، نوع شخصیت و خودشناسی مهم ارزیابی مینماید (شفیع آبادی ۱۳۸۶، ۱۶۰).
جان ال. هالند در نظریه ی شغلی خود، روش معینی را برای راهنمائی و مشاوره ی شغلی ارائه نمی نماید. می توان از نظریه و تحقیقات انجام شده، کاربرد و موارد استفاده ی آن را استخراج کرد. یکی از کاربردهای این نظریه که برای مشاوران می تواند حائز اهمیت باشد، طبقه بندی مشاغل است. به کمک این طبقه بندی، مشاور می تواند نوع شخصیت مراجع را با یکی از روشها (کاربرد سیاهه ترجیح شغلی یا پرسسش نامه ی رغبت سنج شغلی استرانگ) بشناسد و نوع محیط مناسب برای رشد و شکوفائی فرد را مورد شناسائی قرار داده تا بدین طریق باعث سازش و توافق بین محیط شغلی و مراجع گردد. این روش به نظریه ی سنتی خصیصه- عامل تا حدودی توجه دارد (شفیع آبادی ۱۳۸۶، ۱۶۷).
به طور کلی نظریه ی هالند می تواند کاربرد های زیر را داشته باشد: ۱- ارائه ی اطلاعات شغلی و حرفه ای به سادهترین صورت ممکن به طوری که عملا قابل استفاده باشد. ۲- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد. ۳- فراهم آوردن فرصت ها و امکاناتی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی (شفیع آبادی ۱۳۸۶، ۱۶۸).
طبقه بندی شغلی هالند برای برنامه ی راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه ای مدارس نیز درخور توجه است. مشاوران شغلی و حرفه ای مدارس با توجه به شش نوع تیپ شخصیت، مهارت های لازم برای احراز هر شغل را از قبل تعیین کرده و سپس با توجه به شناختی که از دانش آموزان به دست می آورند آنها را در مسیر مناسبی راهنمائی می کنند (شفیع آبادی ۱۳۸۶، ۱۶۸).
رشته ی مشاوره در مقوله بندی هالند با کد الف. ه. م (اجتماعی، هنری، متهورانه) و رشته ی روان شناسی با کد الف. ه. ج. (اجتماعی، هنری، جستجوگر) معرفی می گردند. طبعا افرادی در این رشته ها موفق تر خواهند بود که تطابق بیشتری با این کدها داشته باشند (هالند ۱۳۷۶، ۲۴۹). همانطور که در بالا نیز ذکر شد همخوانی بیشتر بین تیپ شخصیتی و مدل محیطی شغل باعث بسیاری از نتایج مثبت می گردد. لذا در خور توجه است که در مورد راهنمائی افراد به سمت رشته هائی همچون مشاوره و روان شناسی نیز نوعی سخت گیری وجود داشته باشد.
۲-۲-۲-۵ محدودیت تنوع شغلی زنان و موفقیت شغلی آنها
یکی از عمده ترین مسائلی که در زمینه اشتغال زنان مطرح می شود محدودیت تنوع شغلی آنان است. در اغلب نقاط دنیا، این تمایل وجود دارد که زنان در مشاغل خاصی مثل معلمی یا پرستاری که با وظایف خانگی آنان سازگار است یا در صنایع کاربر در بخش صادرات، که نیازمند تکرار کار و مهارت در به کارگیری دست هاست، تمرکز یابند (سازمان ملل متحد ۱۹۹۷، ۱۱-۷). محدود بودن زمینه های اشتغال زنان و محدودیتی که در گسترش هر یک از زمینه ها وجوددارد از مهم ترین دلایل عدم افزایش قابل توجه اشتغال زنان است. با مراجعه به آمار ۱۳۷۵، می توان به وضوح محدودیت تنوع شغلی زنان را در ایران مشاهده کرد. بخش های عمده اشتغال زنان شامل کشاورزی (که در روستاها با انجام دادن کارهای خانگی و بچه داری مباینتی ندارد)، بافندگی (عمدتاً قالیبافی که زمینه اصلی صادرات غیر نفتی ایران را تشکیل می دهد)، آموزش، بهداشت و مددکاری اجتماعی است که ۳/۲۸درصد زنان در بخش بافندگی، ۲۶ درصد در بخش آموزش، ۶/۱۶ درصد در بخش کشاورزی و ۷/۶ درصد در بخش بهداشت و مددکاری اجتماعی مشغول به کار بوده اند و تنها ۳/۲۲ درصد از زنان در سایر بخش ها فعالیت داشته اند. در حالی که تنها ۱۶ درصد از مردان شاغل در این چهار بخش مشغول به کار بوده اند و ۸۴ درصد از آنان در سایر بخش ها فعالیت داشته اند (نوروزی ۱۳۸۰، ۷۴).
۲-۲-۲-۶ تبعیض شغلی عمودی برای زنان و موفقیت شغلی آنها
یکی از ویژگی هایی که به زنان منتسب می کنند تمایل به نداشتن به نظارت بر سایرین یا تمایل به دستورپذیری از سایرین است تا از این طریق بتوانند جداسازی عمودی مشاغل همراه با پرداخت کمتر به زنان توجیه کنند. بر مبنای این ویژگی، زنان را برای مشاغل سرپرست و مدیر و مدیر اجرایی دفاتر دولتی و مجری دفاتر قانونگذاری مناسب نمی دانند. درباره اینکه اصولاً موانع ارتقای شغلی زنان تا چه اندازه ناشی از مشکلات تعدد نقش و تا چه اندازه ناشی از تصورات ذهنی کلیشه ای از نقش های زنانه و مردانه و سایر خصوصیات منتسب به زنان و مردان، از جمله استعداد و مهارت یا باورهاست، و اینکه اصولاً این کلیشه ها تا چه حد درست است و زنان و مردان دارای چه توانایی هایی هستند، تحقیقاتی در سطح جهان صورت گرفته است.
بیلینگ[۶۴] و آلوسن[۶۵]، با در نظر گرفتن نتایج تحقیقات متعدد، معتقدند که بین زنان و مردان از نظر استعداد و مهارت شخصی اختلافات مشخصی وجود ندارد، ولی در نحوه استفاده آنها از استعداد و مهارت خود در شغل تفاوت وجود دارد (بیلینگ و آلوسن ۱۹۹۴، ۷۳؛ به نقل از جزنی ۱۳۸۰، ۲۳-۲۲).
نتایج تحقیق کانتر[۶۶] در ۱۹۸۷ نشان داد که ایجاد انگیزه و موفقیت شغلی با ساختار سازمانی و وضعیت اجتماعی که شاغلان زن و مرد در آن کار می کنند ارتباط دارد. به این ترتیب، اختلافات در رفتار و میزان موفقیت زنان و مردان، بیشتر از آنکه ناشی از نگرش و پویایی آنها باشد، با تلاش سازمان و منابعی که در اختیار آنها قرار می دهد ارتباط دارد. در مواردی که زنان و مردان از فرصت مساوی استفاده می کنند و زیر پوشش قوانین واحدی هستند، رفتار ، خلق و خوی و عملکرد آنها مشابه است، ولی مسأله این است که با زنان و مردان شاغل به یک نحو برخورد نمی شود. او دو دلیل برای این امر ذکر می کند: اولاً یک سلسله تصورات ذهنی جنسیتی قالبی تعیین می کند که چه کسی در محیط کار باید مدیر باشد چرا که مدیران همیشه در خانواده و محیط اداری نقش مدیر را داشته اند؛ ثانیاً زنان خود به مشاغلی تمایل نشان می دهند که امکان پیشرفت از نظر رسیدن به قدرت در آنها کم است. تعداد بسیار کمی از زنان هم که به درجات بالا و مدیریتی در مشاغل میرسند نقش زنانی را ایفا میکنند که خدمات می دهند و از نتایج اختلافات و فرصت های نامساوی رنج می برند (کانتر ۱۹۸۷، ۱۳؛ به نقل از جزنی ۱۳۸۰، ۲۳-۲۲).
در تحقیقی که در ۱۹۹۱ در بانک مونترال برای شناخت موانع پیشرفت در بانک به عمل آمد مشاهده شد که در بخش خصوصی هم مانند بخش دولتی موانع روانی برای پیشرفت زنان وجود دارد. به عقیده رئیس بانک مونترال، یکی از موانع پیشرفت زنان در شغل عبارت است از «تلفیقی از پیشداوری ها و ضرب المثل های گوناگون در منطق عامیانه که انتظار مردان را از زنان و انتظار زنان را از خودشان به شدت محدود می کند.» در بانک مونترال، ۹۱ درصد زنان در سمتهای فرعی و فقط ۹ درصد آنان در سطح مدیریتی اشتغال دارند. موانع دیده شده در تحقیق فوق عبارت است از:
-اعتقادات عمومی افراطی و غلطی در مورد زنان وجود دارد.
-زنان تشویق و انگیزش لازم برای شکوفایی استعدادشان و امکانات و حتی اطلاعات لازم برای شغلشان را دریافت نمی کنند؛ و با وجود اینکه اغلب مردان معتقدند که زنان فرصت مساوی برای پیشرفت دارند زنان، حتی کسانی که سمت های بالا دارند، این عقیده را قبول ندارند.
-زنان خود را در مقابل نقش های متنوعی می بینند که جامعه ایفای آنها را از آنان انتظار دارد. زنان برای موفقیت در کار نیاز به کمک و یاری اطرافیان دارند، اما کمکی دریافت نمی کنند. در نتیجه، زنانی که وظایف خارج از محیط کار و در مقابل خانواده و جامعه را محترم می شمارند یا می خواهند به تحصیل ادامه دهند، زیاد به تعهد شغلی اهمیت نمی دهند و امکان پیشرفت آنها محدود می شود (جزنی ۱۳۸۰، ۲۴).
۲-۲-۲-۷ انگیزش و موفقیت شغلی
انگیزش در امتداد ادراک، شخصیت و یادگیری، یکی از فرایندهای اساسی در شناخت علل رفتارهای فردی و اجتماعی افراد شاغل در سازمان هاست، تا جایی که می توان ادعا کرد صرفا توانمندی در کار کافی نیست؛ زیرا افرادِ با انگیزه بالا، نسبت به افراد کم انگیزه، عملکرد بهتری دارند. ویلیام جیمز[۶۷] ، استاد دانشگاه «هاروارد»، طی تحقیقاتی در زمینه انگیزش، دریافت کارکنان برای آنکه شغل خویش را حفظ کنند و اخراج نشوند کافی است که ۲۰ تا ۳۰ درصد توان شغلی خود را به کار اندازند. همچنین نتایج تحقیقات او نشان داد که اگر کارکنان به نحوی شایسته برانگیخته شوند کارایی شان به ۸۰ تا ۹۰ درصد خواهد رسید (بلانچارد[۶۸] ۱۹۹، ۶).
در سال ۱۹۷۰، ج. پ. کمپبل و همکارانش نظریه های انگیزشی را در دو چارچوب کلی تقسیم بندی کردند:
الف. نظریه های فرایندی
ب. نظریه های محتوایی
در مجموع، در نظریه های «محتوایی»، تلاش بر این بود که عوامل مؤثر در انگیزش دقیقا تعیین و بیان گردند. اما در نظریه های «فرایندی»، بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش تأکید شده است. در نظریه های فرایندی، پیش از آنکه بر یک یا چند عامل خاص، که موجب انگیزش می گردد، تأکید شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است (الوانی ۱۳۸۷، ۱۲۸).
در ذیل، به ترتیب، نظریه های مزبور را بررسی می کنیم:
الف. نظریه «وسیلهای (عاملیت) در انگیزش کار»
می توان به عنوان یک واقعیت، پذیرفت که در مقابل فعالیت یا کاری که باید انجام
دهیم، پیامدی را که نصیب ما خواهد شد، برآورد می کنیم و اگر آن پیامد از نظر ما ارزشمند باشد، به انجام آن مبادرت می ورزیم. این منطقْ اساس مجموعه نظریه هایی را تشکیل می دهد که نظریه های «وسیله ای» می نامیم. این نظریه ها از چند جهت، به ویژه در زمینه شناختی، با نظریه های نیاز تفاوت دارند. نظریه های وسیله ای بر فرایندی تأکید دارند که فرد برای پاسخ به سؤال مطرح شده به کار می گیرد.
اولین نظریه وسیله ای در رابطه با کار، در سال ۱۹۵۷ توسط جورجوپولوس[۶۹] ، ماهونی [۷۰]و جونز [۷۱] با عنوان نظریه «مسیر هدف»[۷۲] ارائه گردید. جورجوپولوس و همکارانش استدلال کردند که اگر کارکنان بهره وری بالا را مسیری تلقّی کنند که به تحقق هدف یا هدف های شخصی شان منجر می شود، به تولید بیشتر تمایل خواهند داشت. برعکس، اگر مسیر رسیدن به هدف ها را بهره وری کم فراهم سازد، نتیجه به تولید پایین منتهی خواهد شد (نایلی ۱۳۸۳: ۶۵).
ویکتور وروم در سال ۱۹۶۴ با مدّنظر قرار دادن بسیاری از سوال ویژه های مطرح در نظریه های وسیله ای، نظریه جدیدی در کتاب کار و انگیزش ارائه نمود:
ب. نظریه «جذابیت وسیله ای انتظار»[۷۳] یا نظریه «انتظار»
احتمالاً مشهورترین نظریه انگیزش کار، نظریه «انتظار» است. عمدتاً انتظار به عنوان مکملی برای میزان جذّابیت پاداشی به کار می رود که فرد به خاطر آن دست به عملی میزند. اتکینسون در سال ۱۹۵۸، متأثر از کارهای کورت لوین [۷۴] و تولمن[۷۵] بر این باور بود که رفتار فرد تابعی از حاصل ضرب نیرومندی انگیزه، ارزشمندی مشوّق و انتشار یا احتمال ذهنی برای رسیدن به نتیجه است. ویکتور وروم الگوی اتکینسون را به عنوان اساسی برای الگوی فرایندی/ شناختی خود، در انگیزش کار مورد استفاده قرار داد. نظریه او بر این فرض است که انتخاب (رفتار) فرد از بدیل های[۷۶] گوناگون آگاهانه صورت می پذیرد و به طور منظّم، با فرایندهای روان شناختی، به ویژه ادراک و ساخت باورها و نگرش های وی، مربوط است.
این نظریه نیز مانند نظریه «سلسله مراتب نیازها» و نظریه «دو عاملی»، نیاز را علت اصلی انگیزش می داند، ولی برخلاف نظریه های یاد شده، سعی دارد به تفاوت های فردی، حتی در سطح کارکنان همتا و همردیف نیز توجه نماید. از مفهوم «انتخاب»،[۷۷] رفتاری مورد نظر وروم است که بیشترین لذت و کمترین درد را به دنبال داشته باشد. برای درک نظریه وروم، باید سه مؤلّفه روانی «جذابیت»، «وسیله بودن» و «انتظار» را، که فراخوان و جهت دهنده رفتار اوست، مورد بررسی قرار دهیم:
-
- جذابیت: وروم واژه «جذابیت» را برای بیان گرایش های عاطفی انسان نسبت به پیامدها عنوان می کند. پیامد وقتی جاذبه مثبت دارد که فرد داشتن آن را (ارتقای شغلی) به نداشتن (خستگی، استرس و اخراج از کار، که برای کارکنان جاذبه منفی دارد) ترجیح دهد. در نهایت، در مواردی مشاهده می شود که کارمند نسبت به برخی از پیامدها بی تفاوت است. در این صورت، پیامد برای وی جذّابیتی ندارد (نایلی ۱۳۸۳، ۶۶).
در رابطه با پیامدهای کار، مهمترین ویژگی جذّابیتها برای فرد، سطح کام روایی است که وی انتظار دارد و نه ارزش واقعی که بر آنها مترتب است. برای مثال، کارمندان از اینکه از کار برکنار شوند می ترسند، ولی ممکن است کارمندی شغل مطمئنتر، خشنودکنندهتر و پردرآمدتری را پس از اخراجش به دست آورد. در این مورد، از کار برکنار شدن در ابتدا پیامدی با جاذبه منفی است، ولی در نهایت، پس از اتفاق، به صورت ارزش مثبت در می آید (لندی[۷۸] ۱۹۹۸، ۱۸).
باید به این نکته توجه کرد که جذّابیت در نظریه «جذابیت وسیله ای انتظار» به سطح مورد انتظار خشنودی، که از پیامدهای کار عاید می شود، اطلاق می گردد.
-
- وسیله بودن: این مؤلّفه به مفهوم وسیله ای برای شدن یا به وجود آمدن چیزی مورد توجه قرار می گیرد. وروم وسیله بودن را احتمال ارتباط یک پیامد (سطح عملکرد) با پیامدهای دیگر می داند.
-
- انتظار: «انتظار» نیرومندی باور فرد به محتمل بودن پیامد ویژه است. عوامل گوناگونی در ادراک انتظار کارکنان درباره سطح عملکرد شغلی سهیم هستند. برای مثال، سطح اعتماد مهارتی نسبت به وظایف محوّله، سطح همکاری مورد انتظار از فرادستان و فرودستان، کیفیت تجهیزات و مواد موجود، حدود اطلاعات لازم و میزان کنترل بودجه، از جمله عواملی هستند که انتظار فرد در توانایی برای دست یابی به سطح ویژه عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهند.
-
- نیروی انگیزشی: تعامل روان شناختی باورهای فرد درباره انتظارها، وسیله ها و جذّابیت ها، نیروی انگیزشی[۷۹]را برای کنش ایجاد می کند. نیروی انگیزشی نشان دهنده توان هدفمند انسان برای کنش در مسیری مشخص است.
