فلسفه منابع انسانی بیان شده در تعاریف فرهنگ و ارزشهای و کسب و کار
خط و مشی منابع انسانی ارزشهای بیان شده و رهنمودهای مشترک
برای تعیین استراتژی های منابع انسانی

برای رهبری، مدیریت و نقشهای عملکردی
فرآیندهای منابع انسانی
برای تدوین و اجرای فعالیتهای دیگر
(شکل ۲-۲۱) مدل ۵P مدیریت استرتژیک منابع انسانی
منبع: (ابطحی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۲۵-۵) مدل رایت و اسنل^[۱۲۵]
رایت و اسنل با ارائه چارچوبی جهت بررسی مفاهیم تناسب و انعطاف پذیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مهارتهای کارکنان و رفتارهای کارکنان تمرکز می کنند و کارهای مفهومی و تجربی گذشته را در یک چارچوب وحدت بخش^[۱۲۶] مطابق شکل ۲-۲۲ مورد بررسی قرار می‎دهند. آن گونه که در نمودار مشاهده می شود نیمه فوقانی نشان می دهد که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تناسب سازمانی بوجود می آورد. نیمه پایین مدل مولفه انعطاف پذیری را توضیح میدهد و بر روی ایجاد قابلیت سازمانی برای واکنش به تنوعی از نیازهای رقابتی دیگران متمرکز است. چهارضلعی های رسالت و اهداف از الگوی انسف الهام گرفته شده است به این معنی که فرایند تدوین استراتژی از تعریف رسالت و اهداف سازمان تشکیل می شود و با بررسی منابع داخلی (قوت ها و ضعف ها) و توسعه های بیرونی (فرصت‎ها و تهدیدات) ادامه مییابد. اینها مولفه های اساسی هستند که منجر به انتخاب یک استراتژی معین می شوند. این فرایند شامل درون دادهای کارکرد مدیریت منابع انسانی در زمینه قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات مرتبط با منابع انسانی سازمان می شود، اگرچه، گستره ای که در آن این درون دادها وجود دارند، در اغلب سازمانها به طور قابل توجهی متفاوت است ( (Wright&Snell, 1998.
در مدل رایت و اسنل نقش عمده مدیریت منابع انسانی اجرای استراتژی است. تمرکز بر روی تعیین نحوه برخورد با تناسب و انعطاف پذیری از لحاظ ادبیات نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این طرز برخوردها ضرورتاً سازگار نیستند و صرفاً با تمرکز بر روی کارکردهای منابع انسانی، مهارتهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت منابع انسانی می توان چارچوب کلی و منسجمی را ارائه داد. در این مدل برخی از فاکتورهایی که انعطاف پذیری را تحت تاثیر قرار می دهند، شناسایی شده اند تا از این طریق سازمان قادر باشد به حد تناسب در یک محیط رقابتی پویا نائل گردد (همان منبع).
شکل۲-۲۲) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و اسنل)
منبع: ( (Wright&Snell, 1998
۲-۱-۲۵-۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت^[۱۲۷]
نو، هولنبک، گرهارت و رایت در مدل جامع دیگری مطابق شکل ۲-۲۳ با الهام از مدل فرایند مدیریت استراتژیک، نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان را به خوبی نشان می دهند. به زعم ایشان در سالهای اخیر سازمانها تشخیص داده اند که موفقیت فرایند مدیریت استراتژیک عمدتاً به میزان وسعتی بستگی دارد که در آن کارکرد منابع انسانی درگیر شده و مورد توجه قرار می گیرد. چنانچه در فرایند مدیریت استراتژیک بر اساس رسالت، اهداف و تحلیل بیرونی و داخلی دست به انتخاب استراتژیک زده شود محوریت اصلی این انتخاب نیازهای منابع انسانی است که در سه مولفه مهارتها، رفتار و فرهنگ تجلی می یابد. در حوزه اجرای استراتژی عملکرد سازمان معطوف به پیوند کارکردهای منابع انسانی با قابلیت‌ها و اقدامات آگاهانه منابع انسانی است که می‎تواند در شکل گیری استراتژیهای نو پدید سازمانی نقش اساسی داشته باشد (Neo,Hallenbeck, Gerhart&Wright, 2003 ).
شکل ۲-۲۳) مدل فرایند مدیریت استراتژیک (نو، هولنبک، گرهارت و رایت)
منبع: (Neo,Hallenbeck,Gerhart&Wright,2003)
۲-۱-۲۵-۷) شولر، جکسون و استوری^[۱۲۸]
شولر، جکسون و استوری با ارائه مدلی جامع تلاش نموده اند فرایند مدیریت استراتژیک و استنباطاتی را که این حوزه برای مدیریت منابع انسانی داردبا ایجاد پیوند، انسجام و ارتباط میان سطوح سازمان مطابق شکل ۲-۲۴ نشان دهند. به طور تلویحی یا مشهود، هدف این مدل این است که به گونه اثر بخش تری منابع انسانی را همراه و هم پیوند با نیازهای استراتژیک سازمان بکار ببرد (Schuler, Jackson&Story,2000).
توجیه مفهوم منایع انسانی سبت به موضوعات استراتژیک و اهداف استراتژیک عرصه فعالیت و مجموعه اهداف منابع انسانی
پیوند برنامه های استراتژیک
در سطح سازمان
در سطح کسب و کار
شناسایی استنباطات کلی منابع انسانی نسبت به برنامه های واحد کسب و کار سازمان
پیاده سازی استراتژی
توسعه و اجرای برنامه ها
واحدهای وظیفه ای: روابط واحد
ساختار: رهبری، فرهنگ
توسعه و اجرای برنامه های منابع انسانی
توسعه برنامه ها
اجرای خط مشی ها و کارکردهای منابع انسانی
پیامدهایی برای سهامداران
ذینفعان و مالکان
مشتریان
جامعه
کارکنان
شرکای استراتژیک
تدوین استراتژی
بنا نهادن آرمان، رسالت، ارزشها و استراتژی کلی
ایجاد سهولت و مشارکت در توسعه آرمان، رسالت،
ارزشها و استراتژی کلی
شناسایی موضوعات استراتژیک کسب و کار و اهداف استراتژیک در عرصه فعالیت
بررسی، تجدید نظر و بررسی مجدد
برنامه ها و استراتژی کسب و کار
برنامه ها و استراتژیهای منابع انسانی
شکل ۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی
منبع: (Schuler, Jackson&Story,2000)
۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو^[۱۲۹]
ملو برای ارائه مدل استراتژیک منابع انسانی خود ترجیح می دهد ابتدا نتایج و پیامدهای منابع انسانی استراتژیک را در کانون توجه قرار دهد. به زعم ایشان مدیریت عالی در اغلب سازمانها نقش مهمی را که منابع انسانی می‎تواند بر عملکرد کلی سازمان بگذارد درک نمی کنند زیرا هنوز منابع انسانی را مبتنی بر شیوه های سنتی درک می کنند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر این مساله این است که خود مدیران عالی منابع انسانی درک نمی کنند چگونه می توانند به طور استراتژیک بر سازمان اثر بگذارند. بدون درکی همه جانبه و کل گرا از سازمان توانایی مدیران منابع انسانی برای کمک به تفکر استراتژیک در سطوح بالا محدود می شود. تا زمانی که مدیران منابع انسانی ابتکار عمل را درکسب دانش فنی در مورد سازمانها، فرآورده ها، خدمات، رقابت و بازارها به دست نگیرند و نیاموزند که چگونه باید از لحاظ تدبیر سیاسی با سایر مدیران عالی کار کنند، سازمانهای آنها نخواهند توانست استراتژی منابع انسانی را بطور کامل با استراتژی سازمان تلفیق نمایند. در نتیجه، همچنان عملکرد و کارایی این سازمانها در سطحی کمتر از سطح بهینه باقی خواهد ماند. کلید دستیابی به این هدف برای مدیران منابع انسانی این است که در یابند منابع انسانی استراتژیک می تواند سه پیامد اصلی را تامین کند:
افزایش عملکرد
افزایش رضایت کارکنان و مشتریان
افزایش ارزش سهامداران
آن گونه که شکل ۲-۲۵ نشان می دهد می توان به این اهداف از طریق فرآیندهای مدیریت موثر بر به کارگماری، نگهداری و ترک خدمت اختیاری افراد و با بهره گرفتن از راهکارهای عنوان شده دست یافت (Mello,2002).

ب) تحقیقات خارجی :
۱٫ مکنزی. اسکات و همکاران (۱۹۹۷) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی : مرور و پیشنهاد برای تحقیقات آینده.

با وجود علاقه ی فزاینده در موضوع رفتارهای شهروندی سازمانی (OBS) تحقیقات تجربی اندکی فرضیات اصلی را مورد آزمایش قرار داده اند که که این شکل های رفتاری ، اثر بخشی کار گروهی و سازمان را ارتقاء می دهند. این مقاله، این فرضیه را بررسی می کند که رفتارهای شهروندی سازمانی اثربخشی کار گروهی و یا سازمان ها را بگونه ای توسعه می دهند که نشان داده می شوند. در ابتدا، چندین توضیح تئوریک / مفهومی از اینکه چرا رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است اثر بخشی سازمانی را توسعه دهند ارائه می گردد. به دنبال آن، مروری از مدارک تجربی ارائه می گردد. نتایج این مرور نشان می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی سهم مهمی را در واریانس در اثر بخشی سازمانی دارند، اگرچه که رفتار کمکی تمایل دارد که اثرات سیستمیک بیشتری نسبت به ورزشکار بودن یا پاکدامنی داشته باشد.
۲٫ سو. جائبون و همکاران (۲۰۰۱) رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات مؤثر بر کارایی ارتباط کارمندان.
هدف این تحقیق، شناخت نقش های عمده رفتار سازمانی شهروندی ارتباطی کارمندان (رفتار شهروندی سازمانیs) در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات می باشد. این مقاله، ارتباط رفتارهای شهروندی سازمانی کارمندان را با رضایت مندی شغلی، صداقت در مدیریت، و کیفیت خدمات دریافتی مشتریان در آژانس های مسافرتی را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. نتایج تجربی نشان می دهند که رضایتمندی شغلی کارمندان ارتباطی و صداقت در مدیریت، بصورت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند و و اینکه انگیزه کاری آنها در رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی با درصد کیفی خدمات دارد اگرچه فاکتور متداول و قابل توجهی وجود دارد که بر قدرت و شدت این ارتباط اثر می گذارد، این فاکتور بر الگوی کلی ارتباط قابل توجه، اثری نمی گذارد. دیگر یافته قابل ذکر نشان می دهد که برخلاف اندازه گیری های جهانی رفتار شهروندی سازمانی، تخمین های مسیر و ارتباطات رضایتمندی شغلی و صداقت برای متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، مشابه نیستند و پیشنهاد می کنند که سطوح چندگانه رفتار شهروندی سازمانی اطلاعاتی جامع تر از رفتار شهروندی سازمانی جهانی ارائه می دهند.
۳٫ ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱) تعهد مؤثر برای سازمان : مشارکت حمایت سازمانی ادراک شده.
در این تحقیق، ارتباطات درونی بین تجربه ی کاری ، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مؤثر و برگشت کارمند را مورد بررسی و آزمایش قرار دادند. با بهره گرفتن از نمونه معکوس ۳۶۷ کارمند قرعه کشی شده از چند سازمان، تحقیق ۱ ثابت کرد که حمایت سازمانی ادراک شده ، وابستگی مثبت پاداش های سازمانی ، عدالت عملکردی و حمایت نظارتی را با تعهد موثر متعادل می کند. تحقیق ۲ ، تغییرات حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد موثر را در کارمندان جزئی در یک دوره ی ۲ ساله (N=33) و دوره ی ۳ ساله (N=226) مورد آزمایش قرار داد. حمایت سازمانی ادراک شده، ارتباط مثبت با تغییرات زمانی در تعهد موثر داشت که پیشنهاد می کند که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به تعهد موثر می شود. تحقیق ۳ ثابت کرد که ارتباط منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و برگشت اختیاری کارمند وجود دارد که توسط تعهد موثر در کارمندان جزئی (N=1,124) و در کارگران مراکز تولید مرغ و گوشت (N=262) متعادل می گردد. این نتایج پیشنهاد می کنند که شرایط کاری مطلوب از طریق حمایت سازمانی ادراک شده عمل می کنند تا تعهد سازمانی را افزایش دهند که در عوض ، رفتار کناره گیری کارمندان را کاهش می دهد.
۴٫ در تحقیق دیگری که توسط هالتوم و همکاران (۲۰۰۲) انجام شد، رابطه بین سازگاری پایگاه اجتماعی و کاری^[۱۵۳]، نگرشها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، جابجایی در سازمان) و رفتارهای شغلی (عملکرد درون نقشی، عملکرد فرا نقشی) مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد زمانیکه کارکنان با ترجیح خود برنامه زمان کاری خود را انتخاب می کنند، رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان میدهند، کمتر تمایل به ترک سازمان داشته، عملکرد شغلی بالاتری دارندو همچنین رفتار های درون نقشی و فرا نقشی در آنها بیشتر است.
۵٫ در تحقیقی دیگر که توسط یون و سو^[۱۵۴] (۲۰۰۳) در میان ۹۵ آژانس مسافرتی و در بین ۶۶۰ مشتری و ۲۲۰پرسنل این سازمانها انجام گرفت، نحوه و میزان تاثیر رضایتشغلی کارکنان و اعتماد مدیریت سازمان به کارکنان، به عنوان پیش زمینههای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه حکایت از این داشت که هر دو عامل تاثیر مستقیمی بر میزان و شدت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. باید گفت که در این مطالعه، نوعدوستی، فضیلتمدنی و جوانمردی به عنوان ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی مدنظر محققان قرار گرفته است. مدل استفاده شده در این پژوهش در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
شکل۲-۲: مدل رفتار شهروندی سازمانی(یون و سو، ۲۰۰۳)
۶٫ چالادورای (۲۰۰۳) در تحقیقی با مقایسه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پاره وقت و تمام وقت در سازمانهای ورزشی کره جنوبی به این نتایج دست یافتند که کارکنان تمام وقت تعهد عاطفی و رفتار شهروندی بالاتری را نسبت به کارکنان پاره وقت نشان دادند.همچنین ارتباط بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی در کارکنان تمام وقت بیشتر از کارکنان پاره وقت بود.
۷٫ در مطالعه ای که در موردارتباط بین ادراک عدالت ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ، توسط حریف امالی ریفای^[۱۵۵] در سال ۲۰۰۵ انجام شد، مدل مفهومی ذیل مورد بررسی قرار گرفت .
شکل۲-۳: مدل مفهومی تحقیق ریفای (۲۰۰۵)
یافته های تحقیق نشان می دهد که: الف‌) هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند. ب) رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد. ج) تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
۸٫ در مطالعهای دیگر که بر روی ۱۰۰۰ نفر از کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه انتشارات در کشور سوئیس توسط پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) صورت پذیرفت، مدل ارائه شده در شکل۲-۴ به منظور پیشبینی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت محققان این مطالعه نیز بر این باور بودند که بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند شرایط و عوامل گوناگونی است. پیرسی و همکارانش در این تحقیق، حمایت سازمانی ادراک شده را به عنوان یکی از این شرایط در نظر گرفتند.
شکل۲-۴: مدل رفتار شهروندی سازمانی (پیرسی و همکارانش،۲۰۰۶)
نتایج این مطالعه، حکایت از این داشت که هر چقدر حمایتهای سازمانی در قبال کارکنان در حد بالایی صورت پذیرد، آنها نیز تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی (نوعدوستی، تیمسازی جوانمردی و فضیلتمدنی) دارند. این در حالی است که بروز اینگونه رفتارها بواسطه تاثیری که بر عملکرد کارکنان سازمان در قبال انجام نقشها و وظایف رسمی آنها داشت، باعث بهبود عملکرد کلی سازمان شد.
۹٫ سیو شو. آیرن و همکاران ( ۲۰۰۶ ) اثر تجربه پیشرفته ، توانا سازی و حمایت سازمانی در ایجاد عملکرد کارکنان خدماتی.
تحقیق موجود بر سه دیدگاه انتخابی توسعه ی منابع انسانی متمرکز است که عبارتند از دستیابی به تجربه ی پیشرفته، حمایت سازمانی و توانا سازی و اثرشان بر جهت گیری مشتری و نتایج عملکردی. بنیاد و اساس، فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان برای بالا بردن مهارت هایشان از طریق توسعه ی تجربه توانمند سازی خودشان و فراهم آوردن حمایت مورد نیاز برای ارائه ی خدمات کیفی می باشد. نتایج تأثیرات متفاوتی را بین سه پیشگو و اندازه های نتایج نشان می دهد. توانمند سازی و حمایت سازمانی، اثر قابل توجهی بر جهت گیری مشتری دارند. توانمند سازی، بصورت قابل توجه، عملکرد را بهبود می بخشد و حمایت سازمانی، حس افتخار و سربلندی کارکنان را افزایش می دهد. تجربه ی پیشرفته، اثر قابل توجهی فقط بر عملکرد دارد. مداخلات مدیریتی مورد بحث قرار می گیرند و پیشنهاداتی برای جهت تحقیقات بعدی ارائه می گردد.
۱۰٫ کیم و آندرو در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی^[۱۵۶] در سال ۲۰۰۷، تحقیقی را با عنوان پیامد های عدالت توزیعی (از پیش بین های POS) در ورزشکاران مسابقات بین دانشکده ای ارائه کرد که نتایج آن حاکی از آن است که هیچ ارتباط معنی دار و یا اثر متقابلی بین جنسیت، وضعیت بورس تحصیلی و نوع ورزش بر روی عدا لت ادراک شده بر اساس انصاف و برابری و تقاضا وجود ندارد. عدالت رویه ای یک پیش بین معنی دار برای پیامد رضایت است. اصول تقاضا و برابری ، قوی ترین پیش بین ها بودند پیامد رضایت یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی در این مطالعه نبود. عدالت ادراک شده از پیامدها یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی نبود.
۱۱٫ لیو. یوهان (۲۰۰۸) حمایت سازمانی دریافتی و رفتار شهروندی سازمانی تبعیدی نقش متعادل کننده مشارکت مؤثر در برابر شرکت والد.
هدف این مقاله، آزمایش تجربی ارتباط بین حمایت سازمانی، مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانی) برای تبعیدی ها است. اطلاعات از ۱۶۲ تبعیدی که در ۳۷ زیر مجموعه از شرکت های چند ملیتی واقع در مین لند چین کار می کنند، مورد استفاده قرار گرفت تا فرضیه ی پیشنهادی مورد آزمایش قرار گیرد. بررسی ها در چین انجام شد. آیتم های بررسی، در ابتدا به زبان چینی ترجمه شدند و سپس به انگلیسی برگردانده شدن تا خطر از دست دادن معنا از بین برود. برگشت سلسله مراتبی در آنالیزهای آماری مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان می دهند که حمایت دریافتی سازمانی (POS) از شرکت والد و تابعه، هر دو بصورت قابل توجهی با مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی مرتبط هستند. نتایج همچنین نشان می دهند که مشارکت مؤثر بعنوان واسطه بخشی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده شرکت والد و رفتار شهروندی سازمانی عمل می کند و یک واسطه ی کامل ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده تابعه و رفتارشهروندی سازمانی می باشد. استراتژی نمونه بکار گرفته شده احتمالأ سازمان یافته های تحقیقی را ضعیف می کند. نتایج تجربی، شرکت کننده ها را تشویق می کنند تا خدماتشان را برای تبعیدی ها افزایش دهند. تلاش های مدیریت که به افزایش مشارکت و واقعیت حمایت سازمانی برای تبعیدی ها اختصاص یافته است ممکن است نتایج مثبتی را بصورت مشارکت بالاتر و مؤثرتر تبعیدی در برابرشرکت والد در پی داشته باشد که بصورت قابل توجهی اثر حمایت سازمانی ادراک شده را بر رفتار نهایی تبعیدی و رفتار در برابر شرکت را تعدیل می کند. این تحقیق با استفاهده از حمایت سازمانی ادراک شده بعنوان لنزهایی برای بررسی مشارکت سازمانی تبعیدی ها و رفتار شهروندی سازمانی، پایه ای را برای تحقیقات بعدی در آینده برای توسعه ی حوزه های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی فراهم می آورد که برای تبعیدی ها بکار گرفته می شوند.
۱۲٫ آنیکا در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان اثرات حمایت های ادراک شده از سازمان(POS)، همکاران (PCS)و سرپرستان (PSS) بر روی استرس شغلی (JS) ادراک شده و پیامدهای نگرشی، انجام داد و به این نتایج دست یافت که، استرس های شغلی ادراک شده بالاتر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را به همراه دارد. حقوق بالا و شرایط کاری بهینه و حمایت های شغلی ادراک شده بیشتر، به طور معناداری استرس شغلی کمتر و نگرش های شغلی بالاتری را پیش بینی می کند. در میان انواع حمایت ها، حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین همبستگی و PCS کمترین همبستگی را با نگرش های شغلی داشت.
۱۳٫ بنگ در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی در سال (۲۰۰۸)، تحقیقی را با عنوان نقش واسط حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین تبادل رهبر ـ عضو^[۱۵۷] (LMX) و تعهد سازمانی داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی وررزشی ارائه کرد که حکایت از این نتایج دارد: بین متغیرهای LMX و حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت معنا دار وجود دارد و اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری مثبت بود. با وجود این اثر مستقیم LMX بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری منفی بود. مدل توازن ساختاری^[۱۵۸] (SEM) به کار رفته در این مطالعه، ارتباط بین تعهد سازمانی داوطلبان، حمایت سازمانی ادراک شده، و عوامل LMX را حمایت میکند. این مطالعه همچنین شواهدی را ارائه می دهد که اندازه گیری واسطه گری حمایت سازمانی ادراک شده به طور ویژه ای برای اندازه گیری پیشرفت تعهد داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی ورزشی مناسب است. بنابر این این مطالعه بر اهمیت نقش ضروری رهبران به عنوان یک عامل کلیدی در سازمانی که کارکنان ادراکاتشان را در آن سازمان شکل می دهند تاکید می کند.
۱۴٫ الیاس. عدنان و همکاران (۲۰۱۱) رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی : بررسی تجربی در مؤسسات تجربی بالاتر.
این تحقیق طراحی شده است تا دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانیI و رفتار شهروندی سازمانیO ) را اندازه گیری کند و آزمایش کند که چگونه این رفتار های شهروندی سازمانی با دو جنبه رضایت شغلی ( درونی و بیرونی ) در ارتباط هستند. برای دستیابی به موضوعات تحقیق ، مدل بررسی بکار گرفته شد. یافته های این تحقیق آشکار می کند که هر دو جنبه ی درونی و بیرونی رضایت شغلی در پیشگویی رفتار سازمانی، متفاوتند.
یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایت مندی شغلی درونی ، بصورت قابل توجه و مثبتی همراه با رفتار شهروندی سازمانی است (۲۲۳/۰r=) اما با رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارد. این نتیجه با تحقیق قبلی هم ثابت شده و به وسیله ی تئوری تبادل اجتماعی حمایت می شود. علاوه بر این یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی شغلی بیرونی ، بصورت قابل توجه و مثبت با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط است (۲۴۷/۰ =r ) اما با رفتار شهروندی سازمانیI نیست. این نتیجه تا حدودی توسط تحقیق قبلی حمایت می شود. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی، هنگامی که کارمندان احساس کنند که سازمانشان مراقب پاداش های مالی و مادی یا مزایایی برای عملکرد شغلی آنها است ( برای مثال دستمزد، امنیت، درمان مناسب، ارتقاء و غیره) ، آنها احساس رضایت از شغلشان را دارند و تمایل بیشتری دارند تا با نشان دادن رفتار های مثبت ویژگی ها و رفتارهای مثبت، جبران کنند. نهایتأ این کار نسبت به رفتار های خاص فردی در درون سازمان، مزایای بیشتری برای سازمان در پی خواهد داشت. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی درونی و بیرونی شغلی، هر دو بصورت مثبت با رفتار شهروندی سازمانیO همراه هستند اما با رفتار شهروندی سازمانی نیستند. توضیح احتمالی این است که رضایتمندی شغلی کارمند ، انعکاسی از احساس مثبت یا منفی در برابر کارشان و در برابر توانایی سازمان برای توسعه و افزایش سطح یافته های مثبت است در حالیکه کاهش احساس های منفی در بین کارمندان با فراهم آوردن چیزهای قابل لمس و غیر قابل لمسی است که برای آنها بسیار مهم است. در نتیجه، این کار، بر رفتار و ویژگی کارمندان، مخصوصأ در برابر سازمان هایشان بعنوان کل نسبت به همکار (همکاران ) یا سوپر وایزر (سوپر وایزرها) اثر خواهد گذاشت.
۱۵٫ فانگ شیانگ. چون و همکاران (۲۰۱۲) تأثیرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانایی روانی بر عملکرد شغلی : اثرات متوسط رفتار شهروندی سازمانی.
این تحقیق بررسی می کند که چگونه کارمندان هتل ها، حمایت سازمانی، توانایی روانی، رفتار شهروندی سازمانی، و عملکرد شغلی را دریافت می کنند و ارتباط سببی بین این متغیرها را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. اطلاعات از طریق آمارهای توصیفی، آنالیز فاکتور تقویتی، و مدلسازی معادل ساختاری مورد آنالیز قرار گرفت. نتایج نشان دادند که حمایت سازمانی دریافتی و توانایی روانی، هردو، اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. حمایت دریافتی سازمانی بصورت مثبت بر عملکرد شغلی اثر نمی گذارد توانایی روانی و رفتار شهروندی سازمانی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی دارند. رفتار سازمانی بعنوان واسطه ی بخشی بین حمایت سازمانی دریافتی و عملکرد شغلی و همچنین بین توانایی روانی و عملکرد شغلی، عمل می کند. چندین پیشنهاد در مورد تئوری و مداخلات مدیریتی ارائه شده است.
۱۶٫ هی لی. یونگ و همکاران ( ۲۰۱۳) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی و نتایج آن.
هدف: در این تحقیق، ما، اثرات عدالت عملکردی یا رویه ای، رهبری تبدیلی، و پیچیدگیی را بررسی می کنیم که در سازمان، بعنوان کل با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده اند. همچنین، بررسی در مورد ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت مندی شغلی بود. از نمونه ی ۱۰۰ کارمند از ۳۰ شرکت در گروه صنایع ملی کره ، ما این مدل تئوریک را با بهره گرفتن از مدل معادل ساختاری مورد آزمایش قرار دادیم یافته های اصلی بصورت ذیل هستند : یافته ها نشان دادند که عدالت عملکردی، رهبری تبدیلی، و پیچیدگی تأثیر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارند و اینکه رفتار شهروندی سازمانی، بصورت مثبت با رضایتمندی شغلی در ارتباط است. نتایج پیشنهاد می کنند که کارمندان می توانند زمانی در رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند که انصاف در تصمیم گیری ها و حمایت رهبران را دریافت کنند و پیچیدگی کمتری را در فرایندهای سازمانی ببینند.
۱۷٫ کارادال. همت و همکاران (۲۰۱۳) بررسی ارتباط بین ولگردی و رفتار شهروندی سازمان یافته.
در این تحقیق، تمایل به ولگردی اجتماعی و رفتار شهروندی سازمان یافته مورد توجه قرار گرفته است. از طریق ابزار جمع آوری اطلاعات که پرسشنامه ای متشکل از سه بخش می باشد اطلاعات از ۱۵۸ شرکت کننده جمع آوری شد. به نظر می رسد که اغلب شرکت کننده ها مرد هستند (۱۲۲) و تعداد زنان شرکت کننده ، ۳۶ نفر می باشد. همچنین سن شرکت کننده ها اغلب بالای ۲۵ سال می باشد. شرکت کننده هایی که سن آنها بین ۱۸ و ۲۵ سال است فقط ۹ نفر هستند که ۷/۵ % کل نمونه را تشکیل می دهند. در این ابزار جمع آوری اطلاعات، از شرکت کننده ها خواسته می شود که تجربه های خود را بیان کنند و و نتایج نشان می دهند که بزرگترین گروهی که تقریبأ ۶/۵۷% (۹۱) است مرتبط با انتخاب “۱۰+” است. پس از آن ارتباط بین گرایش اجتماعی ولگردی و وفتار سازمان یافته شهروندی مورد آنالیز قرار گرفت. بر اساس بررسی های آماری، تفاوت معنی داری بین معیار شهروندی سازمان یافته و ولگردی اجتماعی وجود دارد به اینصورت که رفتار شهروندی شرکت کنندگان با گرایش آنان برای ولگردی، مرتبط نیست. بنابراین رفتار شهروندی شرکت کنندگان متفاوت از گرایش های آنها برای ولگردی می باشد. در کنار ارتباط بین رفتارهای سازمان یافته شهروندی ، گرایش ولگردی اجتماعی و ویژگی های دموگرافیک هم مورد بررسی قرار گرفتند به نظر می رسد که جنس و وضعیت تأهل شرکت کننده ها با شهروندی و ولگردی مربوط می باشد مخصوصأ جنس شرکت کننده ها بر گرایش ولگردی اجتماعی اثر می گذارد و وضعیت تأهل، عنصر کلیدی برای تمایز رفتار سازمان یافته شهروندی می باشد. دیگر ویژگی های دموگرافیک هیچ اثری بر شهروندی و ولگردی ندارند. در نتیجه دیدگاه شهروندی سازمان یافته، عنصر کلیدی موفقیت و انگیزه است. کارمندان باید این ویژگی را داشته باشند تا در محل کارشان مؤثر باشند بعبارت دیگر ولگردی اجتماعی، زیر بنای ناکارآمدی است.
بخش چهارم:

۲-۱۵) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:

اداره کل ورزش و جوانان استان یزد سازمانی میباشد که تمامی فعالیتهای مرتبط با ورزش و تربیت بدنی کل استان یزد که شامل خود شهر یزد و تمامی شهرستانهای استان یزد میباشد را زیر نظر دارد.
شکل۲-۵- چارت سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد

بخش پنجم:

۲-۱۶) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:

توسعه سنجش ایدئولوژی تبادل توسط ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) سبب شد که تحقیقات دیگر این متغیر را در ارتباط با حمایت های سازمانی ادراک شده و دیگر انواع عملکردهای کارکنان جستجو کنند (لاد(۱۹۹۷)).
ویت^[۱۵۹] در مطالعه ای در پی جستجوی اثر تعدیل کننده ایذئولوژی تبادل بر روابط بین نگرش های شغلی (حمایت های سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)، برآمد. در این مطالعه او متوجه شد که بین هر سه نگرش شغلی و رفتار های شهروندی سازمانی رابطه ضعیفی و جود دارد. با وجود این ویت دریافت که ایدئولوژی تبادل، را بطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. او نتیجه گرفت که کارمندانی که ایدئولوژی تبادل قوی دارند ممکن است به احتمال زیاد قبل از اینکه رفتار های شهروندی را از خود بروز دهند به این مورد توجه کنند که آیا سازمان از آنها حمایت کرده است (ویت(۱۹۹۱)).
وینداین و همکاران دریافتند که سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (وین داین و همکاران(۱۹۹۴)). مطالعات متعددی به تاثیر حمایتهای سازمانی ادراکشده بر رفتارهای مشارکتی و عملکرد سازمانی اشاره دارند که به یکی از این مطالعات نیز که توسط پیرسی و همکاران وی(۲۰۰۶) در یک موسسه انتشاراتی سوئیس انجام شد، اشاره گردید. ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی، مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف ردوبدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)).
همانطوری (بانگ(۲۰۰۸)) که پیشتر نیز ذکر شد ،تئوری حمایت های سازمانی معتقداست که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است وبه رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده حدود و درجه ای را که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی عمل متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی ازشغل ،افزایش تلاش کاری و انجام نقش های اضافی می باشند(پاگ(۲۰۰۵)). شور و واین در یافتند که اگر چه تعهد عاطفی یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتارهای شهروندی سازمانی است، با وجود این حمایت های سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده بسیار قوی تری است (شور و واین(۱۹۹۳)). چن، ایزنبرگر و جانسون در سال ۲۰۰۹ طی تحقیقی با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار های فرا نقشی، نیز مجددا دریافتند که حمایت های سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرانقشی می شود.
رابطه مثبت و معنی دار میان حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمان بر اساس تئوری مبادله اجتماعی نیز منطقی است زیرا این تئوری شرایطی را بیان می کند که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (گولدنر(۱۹۶۰)).
روشا در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی (NASSM) در سال ۲۰۰۸، تحقیقی با عنوان حمایت های سازمانی ادراک شده و عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد و اظهار داشت که ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نشان می دهد حمایت سازمانی ادراک شده در میان متغیر های نگرشی بر رفتارها و نگرش های مهم کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد. بعلاوه این نگرشها و عکس العمل های کارکنان به ترتیب بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (روشا(۲۰۰۸)، پاگ(۲۰۰۵)). همچنین متذکر می گردد، ادبیات موجود گزارش می کنند که حمایت های سازمانی ادراک شده به طور مثبت با تعهد سازمانی (شور و واین(۱۹۹۷)و(۲۰۰۲)، ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)و(۲۰۰۱)) و رفتار شهروندی سازمانی(شور و واین(۱۹۹۳) و(۲۰۰۲)، مورمن و همکاران(۱۹۹۵)) ارتباط دارد (روشا(۲۰۰۸)).

۲-۱۷) نتیجه گیری:

ادبیات و تحقیقات فوق الذکر ماهیت پیچیده رفتار های شهروندی سازمانی و پیش بینی کننده هایی که اینگونه رفتار ها را متاثر می کنند، آشکار کردند. مطالعه حاضر تلاش دارد تا شکاف موجود در ادبیات مرتبط با روابط میان عوامل تعیین کننده ساختاری و اجتماعی حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را کمتر و محدودتر کند.
یافته های تحقیقات مبین این هستند که حمایت سازمانی ادراک شده یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتار شهروندی سازمانی است(شور و واین(۱۹۹۷)، روشا(۲۰۰۸)، پیرسی و همکاران(۲۰۰۶)، مورمن و همکاران (۱۹۹۵)، کوگان(۲۰۰۴)، ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۹)، شای و همکاران(۲۰۰۱)). با وجود این تحقیقات دیگری لازم است تا روابط بین حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را در حیطه مدیریت ورزشی و در زمینه فرهنگی کشور ما ایران بررسی کند.

منظور از متأهل، فردی است که ازدواج کرده است و دارای همسر می باشد (ازکیا و دربان آستانه،۱۳۸۲: ۲۱۲). جامعه آماری در این پژوهش، شامل زنان متأهل می باشد که ممکن است در زمان مطالعه دارای همسر باشند، مطلقه باشند و یا همسرشان فوت کرده باشد که در این پژوهش به صورت یک سوال سه گزینه ای (۱٫ متأهل ۲٫ مطلقه ۳٫ همسر فوت شده) آمده است.
۳-۶-۱-۳٫ تعداد فرزندان
تعداد فرزندان یکی دیگر از متغیرهای زمینه ای است که انتظار می رود بر روی ایفای نقش زنان در خانواده و در جامعه تاتیر گذار باشد که در این تحقیق رای سنجش این متغیر، از یک سوال به صورت باز در پرسشنامه در نظر گرفته شده است.
۳-۶-۱-۴٫ پایگاه اقتصادی _ اجتماعی
موقعیت اجتماعی، مقام و موضعی است که یک فرد در یک جامعه و در زمانی معین اشغال می کند (بیرو،۱۳۶۶: ۳۷۱). موقعیت اجتماعی یکی از موضوعات و محورهای مورد توجه در ارزیابی پایگاه اجتماعی است، موقعیت اجتماعی عبارت است از اعطای مقامی در سلسله مراتب کیفی کل جامعه به هر فرد، استناد مجموع ارزیابی ها از هر یک از پایگاه هایی که احراز کرده و پاداش هایی که از هریک از آنها عایدش شده است (کوزر، ۱۳۷۳: ۴۵).
یکی از روش های اصلی برای توزیع افراد جامعه در موقعیت های اجتماعی موجود ارزش گذاری بر اساس موقعیت هاست، بدین معنا که موقعیت ها برحسب اهمیت رتبه بندی می شوند. احراز موقعیت یا رتبه بندی خاص اجتماعی، احراز کننده را از دریافت پاداش و حیثیت خاص اجتماعی برخوردار می سازد. بنابراین تفکیک اجتماعی که سازمان اجتماعی طبعا به آن نیازمند است ضرورتا با ارزشیابی موقعیت های اجتماعی همراه است. برای انجام امور و بالا رفتن کارائی نیاز است تا این تفکیک صورت پذیرد (ادیبی،۱۳۵۴: ۳).

پایگاه اجتماعی، توجه، اعتبار و ارزشی است که جامعه برای نقش اجتماعی فرد، گروه و طبقه اجتماعی قایل است (آراسته خو،۱۳۸۱: ۲۷۹). پایگاه اقتصادی _ اجتماعی در مقام فرد یا گروه است با توجه به توزیع شان، درک نظام اجتماعی و در مواردی تلویحا با در نظر گرفتن چگونگی توزیع حقوق، مسئولیت ها، قدرت و اقتدار در چارچوب همان نظام نظیر اصطلاحاتی چون پایگاه بالا، پایین و متوسط (ساروخانی،۱۳۸۰: ۷۲۹). پایگاه اقتصادی _ اجتماعی مجموعه ای از سه شاخص ثروت، قدرت، منزلت است که هرچند به صورت آرمانی جدا از هم در نظر گرفته می شوند اما در واقعیت دارای تداخل و در هم تنیده هستند (علی بابایی، ۱۳۷۲). در این پژوهش پایگاه اقتصادی _ اجتماعی با توجه به متغیرهای (میزان تحصیلات خود و همسر، وضعیت اشتغال، درآمد) مورد پژوهش قرار می گیرد.
۳-۶-۱-۴-۱٫ درآمد
در این پژوهش میزان درآمد ماهانه خانواده بر اساس ۵ دسته، در آمد کمتر از ۵۰۰ هزار تومان، بین ۵۰۰ تا ۸۰۰ هزار تومان، بالاتر از ۸۰۰ هزار تا یک میلیون تومان، بالاتر از یک میلیون تا یک میلیون و سیصد هزار تومان ، بیشتر از یک میلیون و سیصد هزار تومان تقسیم شده است.
۳-۶-۱-۴-۲٫ وضعیت اشتغال
شغل یکی از سه شاخص اصلی (درآمد، شغل، میزان تحصیلات) برای تعیین طبقه اجتماعی است (کوئن،۱۳۸۸: ۲۹۶). منظور از شغل، کاری است که منبع اصلی درآمد فرد باشد و فرد به طور دائم برای تامین اقتصادی خود و خانواده اش به آن مشغول می باشد. توسلی بین شغل فرد و وضعیت شغلی تفاوت قائل است و معتقد است: منظور از شغل، فردی حرفه ای و پست کاری فرد است. اما وضعیت شغل، جنبه های حقوقی را با جنبه های کار فرد توأم ساخته و تابع تعدادی ملاک های شغلی و اجتماعی مانند: ماهیت کار، درجه مهارت و موقعیت فرد در سلسله مراتب شغلی است (توسلی،۱۳۷۹: ۷۸). در این پژوهش وضعیت اشتغال زنان پاسخگو در قالب یک سوال بسته به صورت شاغل و خانه دار و در صورت اشتغال در غالب یک سوال باز به صورت ذکر نام شغل، پرسیده شده است.
۳-۶-۱-۴-۳٫ میزان تحصیلات خود و همسر
منظور از میزان تحصیلات، درجه تحصیلی که هر فرد با گذراندن دوره های رسمی آموزش، سنوات تحصیلی به اخذ آن درجه نایل گردیده است. در این تحقیق، تحصیلات پاسخگو و در سوالی دیگر تحصیلات همسر به صورت یک سوال بسته در قالب (زیر دیپلم، دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس، دکتری و بالاتر) پرسیده شده است.
۳-۶-۱-۵٫ موقعیت زمانی ایفای نقش
منظور از موقعیت زمانی ایفای نقش، زمانی از شبانه روز را که فرد بیشتر در بیرون از خانه سپری می کند که در این پژوهش به عنوان متغیر مستقل و به صورت یک سوال سه گزینه ای (صبح تا ظهر، بعد از ظهر و عصر، غروب تا آخر شب) در پرسشنامه از پاسخگویان پرسیده شده است
۳-۶-۱-۶٫ مدت زمان ایفای نقش
تعداد ساعتی که فرد در شبانه روز در بیرون از خانه مشغول به فعالیت می باشد و از جمله متغیرهای مستقل مورد انتظار در پژوهش می باشد که به صورت یک سوال بسته در غالب پنج گزینه (اصلا، کمتر از یک ساعت، یک الی سه ساعت، سه الی پنج ساعت و بیش از پنج ساعت در روز) سنجیده شده است.
۳-۶-۱-۷٫ نوع نقش
یکی از مفاهیم اساسی درجامعه‌شناسی« نقش» است. به تعبیر شکسپیر^[۹۲]، جهان اجتماعی را می‌توان به صحنه نمایش تشبیه کرد که در آن آدمیان هر یک در طول زندگی خویش نقش‌های متفاوتی را مانند پدر، مادر، فرزند، همسر، آموزگار، دانشجو و کهنسال و غیره ایفا می‌کنند. «شخصیت» فرد و «انتظارات» جامعه از صاحب نقش، دو عامل مهمی هستند که بر ایفای نقش تأثیر می‌گذارند. تحولات اقتصادی و اجتماعی نیز سبب می‌شوند که موقعیت و اهمیت نقش‌ها تغییر کند. تغییر موقعیت نقش کهنسالی و تغییر تعریف نقش زنان در جامعه مدرن نسبت به جامعه سنتی دو نمونه روشن از دگرگونی‌هایی هستند که نقش‌ها می‌پذیرند (ایمانی جاجرمی، ۱۳۸۶: ۲۸).
فرد در طول زندگی خود، نقش­های گوناگون را در مراحلی پی­درپی یا همزمان ایفا می­ کند و ترکیب مجموعه نقش­هایی که از تولد تا مرگ ایفا کرده است شخصیت او را شکل می­دهد (کوزر و روزنبرگ، ۱۳۸۵: ۲۹۸).
در این پژوهش منظور از نقش، همان مشارکت ها و نقش های فردی، اجتماعی و خانوادگی و شغلی می باشد که زنان در خانه و خارج از خانه ایفا می کنند. مشارکت به معنای همکاری، شرکت در کاری یا فعالیتی و حضور در جمعی، گروهی و سازمانی جهت بحث و تصمیم گیری چه به صورت فعال و چه به صورت غیر فعال می باشد (خیر الله پور،۱۳۸۳: ۹۱).
تعریف عملیاتی: گویه های نوع نقش در این پژوهش با بهره گرفتن از گویه محقق ساخته مورد سنجش قرار گرفته است. به منظور سنجش این متغیر از پاسخگو پرسیده می شود : لطفا مشخص کنید چقدر در انجام فعالیت های زیر نقش دارید؟
به منظور سنجش این سازه، ۲۱ سوال و در شش بعد نقش اجتماعی، نقش مدنی، نقش مذهبی، نقش شغلی، نقش تفریحی و نقش خانوادگی در غالب طیف لیکرت ۵ قسمتی (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) ارزش گذاری شده است که از ۱ تا ۵ امتیاز به آن اختصاص داده شده است، کمترین امتیاز ۱۸ و بیشترین امتیاز ۹۰ می باشد و مجموع امتیازات پاسخگو، میزان حضور زنان در هر یک از این نقش ها را مشخص می کند.
گویه های مربوط به نقش اجتماعی
شرکت در امور اجتماعی مانند انجمن اولیا و مربیان یا جلسات بسیج و… .
شرکت در انجمن های خیریه و کمک به سالمندان و جمع آوری کمک به زلزله زدگان و تهیه جهیزیه و…
شرکت در فعالیت های گروهی مانند تمیزسازی پارک ها و اماکن عمومی و درختکاری و….
گویه های مربوط به نقش مدنی
شرکت در انتخابات مختلف شهر و کشور.
شرکت در بحث ها و جلسات سیاسی .
گویه ای مربوط به نقش مذهبی
شرکت در مراسم مذهبی مانند اعیاد و سفره های نذری و مراسم روضه خوانی.
حضور داشتن در جلسات و کلاس های قرآن.
شرکت و فعالیت در برگزاری مراسمات مسجد محله.
گویه های مربوط به نقش شغلی
انجام فعالیت شغلی در بیرون از خانه
انجام فعالیتهایی در درون خانه(کارهای هنری، قالی بافی و…) برای کمک خرجی مالی خانواده
گویه های مربوط به نقش تفریحی
شرکت در کلاس های هنری مثل نقاشی، خطاطی، موسیقی و…
شرکت در کلاس های مختلف مثل کلاس زبان، کامپیوتر، داستان نویسی و …
انجام فعالیت های ورزشی(استخر، پیاده روی و کوهنوردی و…)
رفتن به مسافرت و گردشهای علمی – تفریحی.
رفتن به مجتمع های تجاری و مراکز خرید.
گویه های مربوط به نقش خانوادگی
انجام خریدهای روزانه و ضروری منزل.
دید و بازدید و رفتن به مهمانی های خانوادگی.
گفتگو با دوستان و سایر اعضای خانواده.

در سیستمهای دینامی تعاریف مربوط به نقاط جاذب و دافع سیستم، بهصورت زیر ارائه م گردد:
تعریف ٢.٢.٢. فرض م کنیم _(X,f) ی سیستم دینامی باشد. نقطهیp را جاذب م گوییم هرگاه ی همسایU ازp موجود باشد بهطوریکه
تعریف ٢.٢.٣. فرض م کنیم _(X,f) ی سیستم دینامی باشد. نقطهیq را دافع م گوییم هرگاه ی همسای
U ازq موجود باشد بهطوریکه
.
مثال ٢.٢.۴. ن اشت لجستی ^[۱۲] _. −  با فرض _۲µ > را در نظر ب یرید. نمودار این ن اشترا با فرض تقاطع با محورy _= x در ش ل ۶.٢ نمایش داده شده است.
نقاط ثابت تابعf ، نقاط هستند که منحن ₍y _= fµ(x با خطy _= x تقاطع دارد. بنابراین داریم

f
,
از طرف
٢.٢. بررس هندس نقاط جاذب و دافع ی سیستم دینامی ٢٧
ش ل ٢.۶: نمودار ن اشت لجستی .
با توجه به آنچه در تبصره ١.٢.٢ گفته شد، در نقطه ثابت ۰= ∗x داریم،  . چون _۲µ > پس۱ >| (0) ′f_µ |^. پس نقطهی ۰= ∗x دافع است.
در نقطهی  هن ام که _{۳< µ <} ۲، ی نقطهجاذب برای تابعf
م باشد.
مثال ٢.٢.۵. ن اشت ماتریس زیر را در نظر م گیریم
A : R² → R,
A(i,j) 7→ A_ij,
با توجه به مقادیر ویژه این ماتریس، م توان در خصوص انواع نقاط ثابت این ن اشت بحث نمود. فرض م کنیمτ رد ماتریسA و ∆ دترمینان آن باشد. م دانیم که مقادیر ویژه ماتریسA از رابطه زیر محاسبه م گردد
,
از طرف با مفروض داشتن مقادیر ویژه داریم
∆ = λ_۱λ_۲, τ = λ_۱ + λ_۲.
اکنون با توجه به دترمینان ماتریس و مقادیر ویژه آن، حالتهای زیر رخ م دهد
اگر _۰ < ∆ باشد در اینصورت مقادیر ویژه ماتریسA ، حقیق و دارای علامت مخالف هم م باشند _< ۱λ)
_{(۲< λ} ۰ بنابراین طبق آنچه در حالت اول ٢.١.٢ گفته شد، نقطهی ثابت ماتریسA ی نقطهی زین است. و سایر
نقاط ماتریس به نقطه ی ثابت جذب م شوند. اگر _{(۱λ۲ < ۰ < λ})، در اینصورت سایر نقاط ماتریس از نقطهیثابت دور شده و آنرا دافع م گوییم.
اگر _۰ > ∆ باشد، آن اه مقادیر ویژه ماتریسA ، حقیق و دارای علامت ی سان، یا مختلط و هم علامت،م باشند بنابراین طبق آنچه در حالتهای دوم، سوم و چهارم ٢.١.٢ گفته شد، نقطهی ثابت ماتریسA م تواندی گره پایدار یا، زمان که مقادیر ویژه مختلط هستند، ی نقطهی مرکزی و یا ی کانون پایدار(مارپیچ) باشد.
اگر _۰ < ۴∆ − ^۲τ باشد، نقاط با حرکت مارپیچ به نقطهی ثابت جذب م شوند.
اگر ۰ > ۴∆ − ^۲τ باشد، گره پایدار رخ م دهد.
اگر ۴∆ = ۰ − ^۲τ باشد، سهم فوق جداکنندهای بین گره های پایدار و کانونهای پایدار است. گره های ستارهایو گره های تبه ون روی سهم قرار م گیرند.
پایداری گرهها و کانونها به مقدارτ بست دارد. هن ام که _۰τ < است، یعن هردو مقدار ویژهی ماتریسقسمتهای حقیق منف دارند، نقطهی ثابت پایدار است. هن ام که _۰τ > است، کانونها و گرهها ناپایدارند.
نقطهی مرکزی پایدار زمان که _۰=τ است، رخ م دهد که در این حالت مقادیر ویژه تنها شامل قسمت موهوممحض هستند.
اگر ۰=∆ باشد، آن اه حداقل ی از مقادیر ویژه ماتریسA ، برابر صفر است. در این حالت مبدأ ی نقطهثابت منفرد نم باشد. همچنین اگر ماتریس _۰=A باشد، ی خط کامل یا ی صفحه از نقاط ثابت داریم.
ش ل ٢.٧: نمودار ماتریس.
نمودار فوق نشان م دهد که عمدهترین انواع نقاط ثابت عبارتند از: نقاط زین ، گرهها و نقاط مارپیچ که این نقاطدر ناحیه بزرگ از صفحه _(,τ∆) واقع شدهاند. نقاط مرکزی، ستارهها و گره های تبه ون و نقاط ثابت نامنفرد مواردحاشیهای هستند که در طول منحن های واقع در صفحه _(,τ∆) قرار م گیرند. از بین این موارد حاشیهای ، نقاطمرکزی از اهمیت ویژهای برخوردارند.
فصل ٣

سیستمهای دینامی ت رار توابع انقباض

١ . ٣ ن اشتهای انقباض
٢ . ٣ سیستمهای ت رار توابع
٣ . ٣ سیستمهای ت رار توابع کمین
۴ . ٣ مجموعه های پایا با درون ناته
در این فصل به معرف ن اشتهای انقباض و سیستمهای ت رار توابع انقباض ، ویژگ ها و قضایای پیرامون آنهام پردازیم. آنچه در این فصل بیان م گردد، پایهای اصل برای مطالب ارائه شده در فصل بعدی است. مطالب اینفصل عموماًً برگرفته از [۴] و [١٣] م باشد.

١.٣ ن اشتهای انقباض

تعریف ٣.١.١. فرض کنید _(X,d) ی فضای متری باشد. ن اشتf _: X → X را ی ن اشت انقباض م نامیمهرگاه ۱< λ < ۰، وجود داشته باشد بهطوریکه برای هرx,y ∈ X ،
d(f(x),f(y)) < λd(x,y).
گزاره ٣.١.٢. هر ن اشت انقباض ی ن اشت پیوسته است.
برهان. فرض کنید (f : (X,d) → (X,d ی ن اشت انقباض روی فضای متری (X,d) باشد. همچنین فرضکنیدx ∈ X عضو دلخواه باشد و _۰ε > داده شده باشد. برای نشان دادن پیوست ن اشتf کافیستδ _= ε قرار دهیم. زیرا اگرx,y ∈ X بهطوریکهd(x,y) < δ باشد، آن اه با توجه به انقباض بودن تابعf داریم
d(f(x),f(y)) < λd(x,y) < δ = ε.
همچنین م توان گزاره فوق را برای حالت پیوست بهطور ی نواخت نیز بیان کرد.
نتیجه ٣.١.٣. هر ن اشت انقباض بهطور ی نواخت پیوسته است.
برهان. فرض کنید (f : (X,d) → (X,d ی ن اشت انقباض روی فضای متری (X,d) باشد. همچنین فرضکنید _۰ε > داده شده باشد. برای اثبات پیوست ن اشتf کافیستε _= δ قرار دهیم. زیرا اگرx,y ∈ X دو

انبیای الهی از دو طریق می توانند انسان‌ها را به معرفت خداوندی برسانند :یکی از طریق گفتار و دعوت مردم و دیگر از طریق الگو بودن برای آن‌ها.

نقش تاریخی پیامبران وآثار مثبت و سازنده ی فراوانی که از خود بر جای گذاشتند و خدمت هایی که به فرهنگ و تمدّن بشر نمودند بر کسی پوشیده نیست ، پیامبران بزرگترین مصلحان و دلسوزترین رهبران جامعه ی بشریت بوده اند که برای رساندن کاروان بشریت به قله کمال و سعادت دمی آرام ننشستند و از هیچ تلاشی فرو گذار نکردند، سختی ها را تحمل کردند، ناملایمات را به جان خریدند و آزار و اذیت های مردم را چون شربتی گوارا نوشیدند و بزرگترین تحول را در جامعه ی بشریت پدید آوردند.
اما پرستش و ارتباط با خدا نخستین و کلیدی ترین موضوع بعثت انبیا قلمداد می‌شود زیرا بیشترانسان‌ها دارای معرفت و شناخت درست از مبدأ انسان، جهان و آخرت نیستند و این پیامبران الهی بودند که معرفت کامل و صادق را در اختیار انسان‌ها قرار دادند و به پاکسازی عقاید خرافی انسان پرداختند و با انذار و تبشیر او را به منزل و مأوای اصلیش توجّه دادند.
امیر مؤمنان (ع) با اشاره بسیار لطیفی چگونگی ارتباط مخلوقات با خالق را این طور بیان میکند :
معَ کُلِّ شَیءٍ لا بِمُقارَنَهٍ وَ غَیرُ کُلِّ شَیءٍ لا بِمُزایَلَهٍ^[۲۸]
((او با همه چیز است ، امّا نه این که قرین آنها باشد و غیر همه چیز است امّا نه این که از آن‌ها بیگانه و جدا باشد.))
بسیاری از مردم و حتّی بسیاری از دانشمندان و فلاسفه رابطه خداوند را با موجودات رابطه دو موجود مستقل با یکدیگر پنداشته اند که یکی مخلوق دیگری است مثل اینکه شمع عظیمی وجود داشته باشد وشمع کوچکی را با آن روشن کنیم، درحالیکه حقیقت چیز دیگری است . تفاوت خالق و مخلوق تفاوت یک موجود ضعیف و قوی نیست، بلکه تفاوت یک وجود مستقل در تمام جهات و یک وجود وابسته است و لحظه به لحظه نور وجود را از او می‌گیرد، خداوند از عالم هستی جدا نیست و در عین حال ،عین موجودات نیز نمی‌باشد و توحید واقعی منوط به درک این حقیقت است.^[۲۹]
هر چند عقل به تنهایی قادر به تشخیص سره از ناسره هست امّا انسان با توجه به اینکه اهل نسیان است به مذکّراحتیاج دارد بنابر این نقش انبیا برای هدایت و تربیت بشر نقش تذکّری است. البته این تذکّرات همراه با اختیار انسان است زیرا هدایت اجباری حرکتی بی‌مفهوم تلقی می‌شود. بعثت انبیا خط بطلانی بر روی همه معبودان دروغین است؛ در حقیقت انبیا سفیران حقّ هستند که راه معرفت و ارتباط با خداوند متعال را نشان می دهند:
رُسُلُ اللهِ سُبحانَهُ تَراجِمَهُ الحَقِّ وَ السُّفَراءُ بَینَ الخالِقِ وَ الخَلق ^[۳۰]
رسولان خدای سبحان ، ترجمان حقّ و سفیران میان خالق و مخلوق هستند.
باید توجه داشته باشیم که دین و پرستش اختراع پیامبران نبود، بلکه کار بزرگ هدایت بشر به راه صحیح و مستقیم بندگی و ارتباط بین انسان با خدا بود، شهید مطهری (رض) معتقد است:
طلب خدا، خواست او و جستجوی او، در طبیعت و سرشت انسان هست ، در این صورت حالت پیامبران در دعوت مردم به پرستش خدا؛ حالت باغبانی می‌شود که گلی یا درختی را پرورش می‌دهد که در خود این درخت یا گل یک استعدادی یعنی یک طلبی برای یک شیء خاص هست ، در انسان فطرتی به معنای یک تقاضایی وجود دارد، بعثت پیغمبران پاسخگویی به تقاضایی است که این تقاضا در سرشت بشر وجود دارد.^[۳۱] انبیا آمدند تا مصداق و فرد شایسته بندگی را معین کنند وانسان‌ها را به سوی او راهنمایی کنند.^[۳۲]
لذا امیر مؤمنان در خطبه ۹۱ پیامبران را حلقه ی اتصال این رابطه دانسته و می‌فرماید : پس از قبض روح آدم(ع) خدا زمین را از چیزهایی که دلیل و حجت بر ربوبیت و وسیله شناسایی بین او و بندگانش بود ،خالی نگذاشت ومیان معرفت خود و فرزندان آدم رابطه برقرار کرد، بلکه از آن‌ها پی در پی و قرن به قرن به زبان پیامبران برگزیده اش که ودایع رسالت را به همراه داشتند ،پیمان گرفت، تا این که حجت خداوند بوسیله پیامبر ما محمّد(ص) پایان یافت و جای عذری باقی نگذاشت.^[۳۳]
قرآن کریم پیام مشترک تمام پیامبران را در مرحله اول دعوت به توحید، بندگی و پرستش، دانسته است و مهم‌ترین درگیری انبیاء را هم در همین زمینه می‌داند، خدای متعال دعوت انبیای بزرگ خود همچون: نوح، هود، صالح و شعیب را؛ دعوت مردم به بندگی و پرستش خدا شمرده است. و در عبارتی جامع درباره همه انبیاء می‌فرماید که آن حضرات بعثت خود را با دعوت مردم به بندگی(پرستش و اطاعت) خدا و اجتناب از اطاعت طاغوت ها آغاز کردند:
وَ لقد بَعَثنا فی کُلِّ أُمَّهٍ رَسولاً أَنِ اعبُدُا اللهَ وَ اجتَنِبُوا الطّاغُوتَ…^[۳۴]
میان هر امّتی پیغمبری بر انگیختیم که خدا را بپرستید (عبادت کنید) و از طغیانگری کناره گیری کنید…
ازطریق گفتار
یکی از وظایف رسول تلاوت آیات الهی برای بندگان است: «یَتلوا عَلَیهِم آیاتِهِ» ^[۳۵]. زیرا تلاوت آیات مقدمه «یُعَلِّمَهِمُ الکِتاب» محسوب می‌شود. آنان، فرستادگانِ به سوی مردم هستند، که از طریق دعوت مردم به خداشناسی و توحید سعی در تربیت الهی انسان‌ها دارند و از راه گفتار و همصحبتی با آنها تلا ش های زیادی را در جهت معرفت شناسی مردم هر عصر نموده‌اند. قرآن کریم داستان‌های فراوانی را در مورد دعوت انسان‌ها به سوی ربّ و پروردگارشان که از سوی رسولان الهی انجام می‌گرفته، بیان فرموده است .
تربیت در حوزه عمل
ما تنها در حوزه ایمانی و اعتقادی نیاز به یک مربّی کاردان نداریم بلکه در حوزه عمل نیز نیازمند راهنمایی یک انسان دانا به امور هستیم .
حتی انسان خود قادر به تشخیص این نیست که چه چیز برای جسمش مفید است و چه چیز مضرّ، اینکه چه بخورد یا چه چیزی را نخورد را نمیداند؛ حتماً باید یک پزشک که علم این امور را می‌داند، او را راهنمایی کند؛ تا اینکه سلامت بماند. حال چطور می‌تواند تشخیص دهد که چه چیز برای روح او مفید است و چه چیز مضرّ ،چه چیزی می‌تواند باعث رشد و تعالی روح گردد و چه چیز باعث رکود و یا حتی نزول روحش باشد.
در حوزه عمل، ما حتماً نیازمند وجود راهنما و رهبری هستیم که چراغ راه پر فراز و نشیب بندگی را در دست دارد و همراه و همپای ما در این مسیر قدم میگذارد و دل سوزانه ما را کمک می کند و حتی گاهی خود را برای هدایت ما به خطر می‌اندازد. همان گونه که تمام انبیای الهی در مسیر هدایت و تربیت دینی مردم جان خود را به خطر انداختند و صبورانه به هدایت و راهنمایی ما انسآن‌های پر مدّعا تن دادند. حتی آیات مختلفی با این مضمون در قرآن وجود دارد که خداوند به پیامبر گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله) می‌فرماید: به مردم بگو من اجری از شما نمی‌خواهم.
این‌ها همه بیانگر مسئولیت سنگین پیامبران و رسولان الهی برای تربیت همه جانبه ی انسآن‌هاست؛ که نه تنها جنبه ی اعتقادات و معرفت شناسی را شامل می‌شود بلکه در حوزه عمل و رشد روحی انسان‌ها نیز انبیای الهی وظایف سنگینی در قبال تربیت انسان‌ها دارند.
از طریق الگو
البته روانشناسان بر این امر اتفاق نظر دارند که وجود اسوه والگو؛ نقش منحصر به فردی در تربیت مردم جامعه دارد و از مهم ترین عوامل تربیت و تکامل انسان به شمار می رود.^[۳۶] انسان به طور فطری کمال جو و الگو خواه است، الگو پذیری انسان تا آن جایی است که بدون اسوه راه را به کمال نمی برد، انسان در پی نمونه کامل و اسوه کمال یافته برتر است.^[۳۷]
یکی از روش‌هایی که قرآن در تربیت و پرورش استفاده می‌کند، معرفی الگوهای برتر در هر زمینه است قرآن در هنگام نقل زندگی پیامبران تنها به اوج های زندگی آنان اشاره می‌کند. از هزاران پیامبر تنها شماری معدود را معرفی می‌کند که بهترین و قابل ارائه ترین افراد به همه جوامع بشری است و دیگر از میان آن همه لحظات زندگی ایشان تنها به اوج های زندگی آنان اشاره می‌کند که قابل پیروی باشند. قرآن همواره به مساله الگودهی و الگوپردازی توجه داشته است. الگوپردازی یعنی این که معلم خود به تنهایی نمی‌تواند در همه زمینه ها الگو باشد، ولی می‌تواند الگوهایی را به صورت نظری معرفی کند. آیات قرآنی سرشار از الگوهای عینی و یا ذهنی است. به این معنا که گاه رفتاری را مطرح می‌کند و یا این که اشخاص و رفتارهای آنان را تحلیل می‌کند و نشان می‌دهد که در هر مساله‌ای چگونه عمل و رفتاری می‌تواند کامل ترین رفتار باشد.^[۳۸]
تمام ادیان الهی نمونه های کاملی به نام اسوه، به پیروان خود معرفی کرده اند تا مردم با دیدن روش و سیره زندگی آنان از نظر علمی و نیز آشنایی کامل با فرامین الهی پیدا کرده و با الگو قرار دادن یک انسان کامل در جهت کمال خود گام زنند وحتی خداوند به انسان‌ها امر فرموده است که باید از این اسوه ها پیروی و تبعیت نمایند، به همین جهت اعمال ورفتار پیامبران (علیه السلام) به عنوان سرمشق زندگی مردم می‌باشند و باید مردم از سیره آنان نیز پیروی نمایند. ^[۳۹]
‌ أُولئِکَ الَّذینَ هَدَی اللهُ فَبِهُداهُمُ اقْتَدِه ^[۴۰]
«ایشان کسانی هستند که خداوند، هدایتشان کرده پس به هدایت ایشان اقتدا کن.»
معلوم می‌شود که انبیاء (علیه السلام) هدایتشان به اقتدا از دیگران نبوده، بلکه این دیگرانند که باید از آنان پیروی کنند. یکی از ثمرات وجودی پیامبران الهی (علیه السلام) که در میان مردم و در کنار آن‌ها زندگی می‌کردند نقشی بود که آن‌ها به عنوان الگو و اسوه در جامعه داشته و دارند.^[۴۱]
پیامبران (علیه السلام) با همه جنبه‌های خارق العاده‌ای که دارند از قبیل: معجزه، عصمت از گناه واشتباه،رهبری بی نظیر، سازندگی بی‌نظیر، درگیری بی نظیر با شرک‌ها، خرافه‌ها وستمگری‌ها، از جنس بشرند یعنی همه لوازم بشریت را دارند، مانند دیگران می‌خورند، می‌خوابند، راه می‌روند، تولید مثل می‌کنند و بالاخره می‌میرند؛ همه نیازهایی که لازمه بشریت است در آن‌ها به دیگران ابلاغ می‌شود شامل خود آن‌ها هم هست، حرام وحلال در مورد آن‌ها هست و احتمالاْ برخی تکالیف شدید تر متوجه آن‌ها می‌شود ،آنچنان که بر رسول اکرم(ص) تهجد یعنی بیداری آخر شب و نافله شب واجب بود.
پیامبران هرگز خود را از تکلیف استثناء نمیکند،آن‌ها مانند دیگران و بیش از دیگران از خدا می ترسند، بیش از دیگران خدا را عبادت می‌کنند، نماز می‌خوانند، روزه می‌گیرند، جهاد می‌کنند، زکات می‌دهند، به خلق خدا احسان می‌کنند، برای زندگی خود و دیگران تلاش می‌کنند. تفاوت پیامبران (علیه السلام) با دیگر مردمان صرفاَ در مسئله وحی ومقدمات و لوازم وحی است، وحی؛ پیامبران را از بشریت خارج نمی‌سازد، به همین دلیل پیشرو وراهبر دیگران می‌شوند.^[۴۲]
فَتأَسَّی مُتَأَسّ‌ بنبیّهِ وَاقتصّ أَثرَهُ وَوَلَجَ مَوْلِجَهُ وَإلّا فلا یَأمَن الْهَلکهَ ^[۴۳]
«(کسی که بخواهد خوشبختی واقعی پیدا کند) باید به این فرستاده خدا اقتدا و تأسی نماید، گام در جای گام هایش بگذارد، و از هر دری او داخل شده وارد شود و اگر چنین نکند از هلاکت ایمن نگردد.»
قُل ْلا أقولُ لکُمْ عِندی خزائنُ اللهِ وَلا أعلَمُ الْغیْبَ وَلا أقولُ لکُمْ إنّی مَلَکٌ إنْ أتَّبِعُ إلّا ما یُوحی إلَیَّ قُلْ یَسْتَوی الْأعْمی وَالْبَصیرُ أفَلا تَتَفَکَّرون ^[۴۴]
«بگو: به شما نمی گویم که خزاین خدانزد من است و علم غیب هم نمی دانم و نمی گویم که فرشته ای هستم، تنها از چیزی پیروی می کنم که بر من وحی شده است، بگو: آیا نابینا و بینا یکسانند؟ چرا نمی اندیشید.»
فرق بین پیامبر (صلی الله علیه و آله) و دیگر مردمان مانند فرق بینا و نابینا است:
قُلْ هَل یَسْتَوی الْأعْمی وَالْبَصیرُ أفَلا تَتَفَکَّرون
زیرا معنای جمله به طوری که از سیاق آن استفاده می‌شود این است که: اگر چه من در بشر بودن و ناتوانی مثل شمایم، لکن این دلیل نمی‌شود که من شما را به پیروی از خود دعوت نکنم برای این که خدای تعالی مرا با وحی خود به معارفی آشنا کرده که شما از آن محرومید در نتیجه فرق من با شما مثل تفاوتی که بینا و نابینا در عین این که در انسانیت مشترکند در اوضاع و احوال آن دو حکم می کند که باید نابینا پیروی بینا را بکند، همچنین جاهل باید عالم را متابعت بکند.^[۴۵]
برنامه‌های عملی همیشه مؤثرترین برنامه‌هاست، چون عمل؛ حکایت از ایمان عمیق انسان به گفتارش می‌کند و سخنی که از دل برآید لاجرم بر دل نشیند. همیشه وجود الگو و سرمشق‌های بزرگ در زندگی انسان‌ها وسیله مؤثری برای تربیت آن‌ها بوده است، به همین دلیل پیامبر (صلی الله علیه و آله) وپیشوایان معصوم (علیه السلام) مهم‌ترین شاخه هدایت را با عمل خود نشان می‌دادند، ولذا هنگامی که سخن از «سنّت» به میان می‌آید گفته می‌شود سنّت عبارت است از: “قول” و “فعل” و “تقریر” معصوم (علیه السلام) یعنی پیشوایان معصوم؛ سخن وعمل وسکوتشان همه حجّت و راهنماست و نیز به همین دلیل است که عصمت در تمامی پیامبران وامامان (علیه السلام) شرط است تاالگویی در همه زمینه‌ها باشند.
امام صادق (علیه السلام) می‌فرماید:
«کونوا دَعاهَ النّاس بِأعمالِکُم،وَلاتَکونوا دَعاهَ اَلسِنَتِکُم»^[۴۶]
«مردم را با اعمال خویش دعوت به سوی خداکنید نه با زبان خود.»
در قرآن کریم از برخی افراد نام برده شده که با آنکه رسول نبودند، از طریق تذکّر به عقل و یا پیروی از انبیا الهی مردم را به سوی پروردگارشان دعوت می‌کردند که از آن‌ها نیز می‌توان به عنوان یکی از راه‌های تربیت انسان‌ها در حوزه عمل و انتخاب الگو نام برد.
در قرآن کریم از این افراد با نام های مختلفی یاد کرده است؛ به طور مثال می‌توان از مؤمن آل فرعون یاد کرد. او به عنوان یک مصلح کامل در زمانی که شرک و کفر جامعه زمانش را فرا گرفته بود ؛ با وجود بر خورداری از مکنت و دارایی به همه تعلّقات دنیا پشت کرد و با تمام و جود ندای دفاع از پیامبر را سر داد و با بیان شیوا و رسای خود اندیشه های مردم را به توحید، معاد، تشویق به ایمان و عمل صالح و غیره جلب کرد.
از دیگر افرادی که در راه دین قدم برداشتند و مردم را به پیروی از انبیای الهی دعوت می‌کردند می‌توان از صاحب یاسین یا همان حبیب نجّار یاد کرد که قرآن با لفظ « وَ جاءَ رَجُلٌ مِنْ أَقْصَى الْمَدینَهِ یَسْعى‏»^[۴۷] از او یاد می‌کند. همچنین اصحاب کهف که خود داعیه دار پیروی از نبیّ خدا بودند و از شرک و کفر بیزاری جستند.
البته از افراد زیادی در قرآن به عنوان مصلح و یکتا پرست و پیرو پیامبران الهی یاد شده که در این رساله مجال پرداختن به آن نیست.