سومین باور، وجود حالتی در سازمان است که طی آن اتحاد، توافق و اجماع نظر نشانه­ های سلامت سازمانی هستند؛ و درعین‌حال باید از اختلاف‌نظر و مخالفت پرهیز شود. بارل و مورگان این وضعیت را به­گونه ­ای توصیف می­ کنند که مدیران سازمان، علاقه دارند “نگرشی واحد” در سازمان برقرار گردد به‌جای آن‌که از تنوع و تعدد نگرش­ها بهره­مند گردند. پژوهشگران استدلال می­ کنند که مدیران ارشد بر این باور هستند که وجود توافق، امر مطلوبی به­خصوص در تصمیم ­گیری­های سازمانی است؛ هرچند تحقیقات مختلف نشان­گر آن است که این حالت بر کیفیت تصمیم ­گیری و نتایج آن تأثیر منفی بر جای می­ گذارد (Argyris, 1977، به نقل از زارعی­متین و همکاران ، 1391،ص 103).
باورهای ضمنی مدیران در مورد کارمندان آنچه مسبب سکوت سازمانی می­گردد، خود ریشه در عوامل زمینه­ای دیگر دارد. این عوامل زمینه­ای ممکن است بسته به ویژگی­های شخصیتی مدیران، محیطی که در آن رشد کرده ­اند، نظام آموزشی آن­ها و بسیاری عوامل متعدد دیگر، از تنوع بسیاری برخوردار باشند (Dyne et all, 2003، به نقل از زارعی­متین و همکاران، 1391،ص 103).
2-4-5) پیامدهای سکوت سازمانی
بعضي از مديران بر روي اين مسئله كه رضايت كاركنان را می‌توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري مي­كنند. شايد تصورشان اين است كه كاركنان، زيردستان آن­ها هستند و بايد فرامين آن­ها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دلیل اين­كه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي­برند بيشتر توجه و تمايل آن­ها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به­تدريج كاركنان علاقه­مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آن­ها دست دهد و اگر اين كاركنان با موانعي در زمینه­ خواسته­هاي شغلي خود روبه‌رو شوند يا به عبارتي از طرف مديران تحويل گرفته نشوند، دچار سرخوردگي­هاي شغلي و گوشه­گيري در سازمان خود خواهند شد كه اين امر به‌نوبه خود منجر به پديده­هايي مثل سكوت سازماني و ركود سازماني می‌شود (Dimitris et all, 2007).
سكوت سازمانی، با محدود كردن اثربخشي تصمیم‌گیری‌های سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است. مشكلي كه هم‌اکنون گریبان­گیر سازمان­ها می­باشد، آن است كه بيشتر سازمان‌ها از اظهارنظر خيلي كم كاركنان ناراحت‌اند. در چنين شرايطي كيفيت تصمیم‌گیری و انجام تغيير، كاهش می‌یابد. همچنین سکوت سازمانی به­وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می­ شود، ازاین­رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد (Miller, 1972، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، صص 4-3).
زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می­ کند، دیدگاه ­ها، عقیده­ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهارنظر نخواهند بود؛ ازاین­رو چنین سیستمی وارد فرایندی می­ شود که نخواهد توانست اهداف خود را به­ طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست. در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می­گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم ­گیری سازمانی و فرایندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد (Duncan & Weiss, 1979، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، ص 4). همچنین سکوت سازمانی موجب احساس بی­ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می­ شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی می­ شود (Dimitris et all, 2007, 5، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، ص 8).

اگرچه نظريه­پردازان، تعهد سازماني، رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي را به­عنوان پیش‌بینی کننده‌ها يا عوامل اظهارنظر و سكوت بيان مي­كنند ولي برعكس ماريسون و ميليكن بر اين متغيرها به عنوان پيامدهاي سكوت سازماني تأكيد دارند. موریسون و میلیکان نشان مي­دهند كه سكوت سازماني منجر به ناهماهنگي شناختي در ميان ساير متغيرها شده، بنابراين انگيزش، رضايت و تعهد پايين­تري در پي خواهد داشت. خصوصاً گواه نيرومندي در حمايت از عكس­العمل منفي مديران عالي و سرپرستان ارشد براي بازخورد منفي وجود دارد كه مانع از آن شده يا آن را به تأخير انداخته و يا تحريف مي­كند (Fisher, 1979). به‌طورکلی می­توان پیامدهای زیر را برای سکوت سازمانی برشمرد.

1. 1. پیامدهای سکوت سازمانی بر تصمیم ­گیری سازمانی و فرایندهای تغییر: به‌طورکلی، سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم ­گیری، تغییر سازمانی و واکنش­ها و رفتارهای کارکنان تأثیرگذار است (Morrison et all, 2000، به نقل از نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 1391، ص 150). یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تأثیر آن بر تصمیم ­گیری سازمانی است. تحقیقات گسترده­ای درباره تصمیم ­گیری گروهی نشان می­دهد که کیفیت تصمیم ­گیری­های سازمانی نیازمند توجه و بررسی دیدگاه­ های مختلف و متضاد در تیم­های مدیریت ارشد است که تأثیری هم بر کیفیت تصمیم ­گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارد. این عوامل به‌اتفاق هم نشان می­ دهند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم ­گیری و فرایندهای تغییر سازمانی را به علت محدود کردن داده ­های اطلاعاتی در اختیار تصمیم­گیرندگان قرار می­ دهند، کاهش می­دهد. علاوه بر آن سکوت موجب عدم تجزیه­وتحلیل ایده­ ها و بدیل­های تصمیم ­گیری می­گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان تجزیه­وتحلیل جامعی برای فرایند تصمیم ­گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرایندهای تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم ­گیری می­گردد (Nemeth & Staw, 1997، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تأثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می­ گذارد، سدکردن مسیرهای بازخورد منفی و ازاین­رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخورد منفی، اشتباهات ادامه می­یابد و حتی شدید می­ شود، زیرا اقدامات اصلاحی در زمان موردنیاز انجام نمی­شوند. در این حالت، سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را “یادگیری دو حلقه­ای^[78]” می­نامد که دربرگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست­ها و اهداف است (Argyris, 1977، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).
گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آن­ها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به­عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کنند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنان درخواست بازخورد نمایند، ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخوردهای منفی دست داشته باشند. درنتیجه، بازخوردی که مدیریت دریافت می­ کند، ممکن است منعکس­کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می­ کنند مدیریت خواهان آن است که بشوند و نه آنچه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می­دهد (Bies & Tripp, 1999، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).

1. 1. پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنش­های رفتاری کارکنان: پژوهشگران معتقدند رویه­های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می­ دهند، ازنظر آن­ها مثبت قلمداد می­ شود، زیرا باعث می­ شود کارکنان به­عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند. بر اساس نظر لایند و تایلر^[79] کارکنان زمانی احساس بی­ارزشی می­ کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی ­توانند آزادانه دیدگاه­هایشان را بیان کنند. پژوهش­ها نشان می­ دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می­گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آن­ها قائل نیست، آن­ها نیز ارزش کمتری برای سازمان قائل خواهند شد و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت. پیامدهایی که می­توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند، عبارت‌اند از: کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان (Lind, & Tyler, 1988، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 151).

2-4-6) تاریخچه سکوت سازمانی
اولین تحقیق درباره رفتار سکوت کارکنان در دهه­ 1970 واقع شده است، تحقیق روزن و تیسر^[80] نشان می‌دهد که گاهی اوقات کارکنان در مورد نگرانی­هایشان ساکت می­مانند. افراد به این دلیل که نمی‌خواهند به­ حاملین اخبار بد^[81] برای پیام­های منفی تبدیل شوند، تمایل دارند تا آنجا که ممکن است، از انتشار یافتن اخبار بد جلوگیری کنند یا به‌سادگی ساکت بمانند. دلیل این پدیده را تحت عنوان اثر سکوت (اثر خاموشی)^[82] توضیح داده­اند. ارائه رسمی دانشگاهیِ مفهوم سکوت مربوط به سال 2000 است؛ موریسون و میلیکان یک مقاله با عنوان سکوت سازمانی: یک مانع برای تغییر و توسعه در جهان تکثرگرا^[83] در مجله مقالات مدیریت^[84] منتشر کردند. مطابق با مقاله مزبور، سکوت سازمانی یک پدیده در سطح جمعی است که به هنگام وقوع آن، کارکنان از اظهار نظرات و نگرانی­های خود درباره سازمان، امتناع می­ورزند. پیندر و هارلوز (2001) سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، با تمرکز بیشتر بر سکوت کارکنان به­عنوان پاسخی به بی‌عدالتی، تعریف می­ کنند. داین و همکارانش نیز (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی معرفی نمودند (Lu et all, 2013, 47-48).

• • 1. 1. پیشینه تحقیقات انجام‌شده

     

     

طبق بررسی­های صورت گرفته در زمینه پیشینه موضوع تحقیق، هیچ­گونه پژوهش داخلی و خارجی که اشاره مستقیم به “نقش رفتار سازمانی مثبت­گرا در کاهش سکوت سازمانی” داشته باشد، یافت نشد. اما پژوهش­های مختلفی به­ طور جداگانه دو متغیر مورد مطالعه در تحقیق حاضر را، مورد بررسی قرار داده­اند که در ادامه به نمونه­هایی از آن­ها اشاره می­ شود.
2-5-1) تحقیقات خارجی

• • اگرچه اولین کتاب درباره رفتار سازمانی مثبت‌گرا (نگاشته شده توسط لوتانز، کارولین یوسف و بروس اولیو، انتشارات دانشگاه آکسفورد 2007) اخیراً منتشر شده است، اما تحقیقات در مراحل مختلف، به نظر می‌رسد که به آینده آن‌ها امید قابل‌توجهی وجود دارد. برای مثال در یک مطالعه 74 نفر از مدیران مؤسسه‌ای که تولیدکننده فنّاوری پیشرفته، آموزش دو و نیم‌ساعته سرمایه روان‌شناختی یا همان رفتار سازمانی مثبت‌گرا انجام داد که اقدام به توسعه مقدار خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب­آوری نمود. نتایج نشان داد که رفتار سازمانی مثبت‌گرا یا سرمایه روان‌شناختی، عملکرد اندازه‌گیری شده را به میزان زیادی به‌طور واقعی افزایش داده بود (برخلاف گروه کنترل هماهنگ شده که کاری انجام نمی‌دهند) جای تأکید است وقتی این نتایج در تحلیل مطلوبیت در نظر گرفته شد، 270 درصد بازگشت سرمایه وجود داشت. این تأثیر از سرمایه‌گذاری و توسعه سرمایه روان‌شناختی، پتانسیل منابع انسانی را که ممکن است افزایش مزیت رقابتی داشته باشد را نشان می‌دهد. لوتانز و آولیو (2007) به بررسی تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر عملکرد کاری کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که سرمایه روان‌شناختی بالاتری دارند، عملکرد کاری بهتری دارند و تأثیر چهار بعد سرمایه روان‌شناختی، بیشتر از تأثیر هرکدام از ابعاد بر عملکرد کاری است. درنتیجه می‌توان گفت سرمایه روان‌شناختی دارای ویژگی هم­افزایی است.

• • آوی و همکارانش (2006) پژوهشی را با عنوان کاربردهای سرمایه روان‌شناختی در غیبت کارکنان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی و چهار بعد آن با غیبت کارکنان رابطه منفی دارند؛ به‌ویژه تأثیر سرمایه روان‌شناختی در مقایسه با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در کاهش غیبت غیرارادی کارکنان تأثیر بیشتری دارد و باعث بهبود روحیه کارکنان می‌شود.

• • لارسون و لوتانز (2006) پژوهشی را با عنوان ارزش‌افزوده بالقوه سرمایه روان‌شناختی بر نگرش‌های کاری انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی که نتیجه اجماع چهار بعد (خوش‌بینی، تحمل‌پذیری، امیدواری و خودکارآمدی) است، بر نگرش‌های کاری در مقایسه با هر یک از ابعاد، تأثیر بیشتری دارد. همچنین این دو پژوهشگر به مقایسه سرمایه روان‌شناختی با سرمایه اجتماعی و انسانی می‌پردازند و بیان می‌کنند که سرمایه انسانی با تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی، با رضایت شغلی ارتباط دارد، درحالی‌که سرمایه روان­شناختی ارتباط قوی‌ای با دو بعد نگرش کاری (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) کارکنان دارد و لازم است که در سازمان‌ها علاوه بر سرمایه اجتماعی و انسانی، به سرمایه روان‌شناختی هم توجه کرد و از آن به نفع سازمان بهره برد.

• • یوسف و لوتانز (2007) نیز پژوهشی را با عنوان رفتار سازمانی مثبت‌گرا در محیط کار انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که مثبت‌گرایی (امیدواری، خوش‌بینی و تحمل‌پذیری) بر رضایت شغلی، شادابی کار، تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و قوی دارد.

• • هاوس (2004) در تحقیق خود نشان داد که سرمایه روان‌شناختی افراد به‌تنهایی پیش‌بینی کننده موفقیت اقتصادی افراد است. او در تحقیق خود تأکید نمود که سرمایه روان‌شناختی بیش از هر نوع سرمایه دیگری همچون سرمایه اجتماعی، هوشی، مالی یا مادی پیش‌بینی کننده ریسک کارآفرینانه و موفقیت در کسب‌وکار می‌باشد.

• • همیلسکی (2007) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سرمایه روان‌شناختی کارآفرینان و بهروزی نشان داد که توسعه سرمایه روان‌شناختی در میان کارآفرینان ممکن است به آن‌ها در ایجاد مقاومت در مقابل دامنه وسیعی از محرک­های روان‌شناختی تنش‌زایی که ممکن است به‌طور ذاتی در طول رهبری مخاطرات جدیدشان رخ دهد کمک کند.

• • والی و همکاران (2009) در پژوهشی که بر روی 704 نفر از کارآفرینان با عنوان سرمایه روان‌شناختی و رشد روحیه کارآفرینی به انجام رساندند به این نتیجه دست یافتند که سرمایه روان‌شناختی اثر مثبت و معناداری بر روی سطوح روحیه کارآفرینی دارد. نتایج نشان می‌دهد هرچند، تمام مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی در فرایند کارآفرینی از اهمیت برخوردارند بااین‌حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش‌گویی بالاتری برخوردار هستند.

• • پژوهش استیومن و همکاران (2010) نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و عملکرد خلاقانه وجود دارد. بااین‌حال هنگامی‌که حاصل جمع بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی موردتوجه قرار می‌گیرد پیش‌بینی کننده بهتری از عملکرد خلاقانه خواهد بود.

• • نتایج پژوهش سیلوا (2010) نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی قابلیت موفقیت کارآفرینانه را در مواجهه با دوران رکود افزایش می‌دهد و کسانی که در دوران پیش از رکود از سطح سرمایه روان‌شناختی قابل قبولی برخوردار بودند، قابلیت بیشتری در جهت سازگاری و غلبه با شرایط جدید دارند. همچنین نتایج نشان می‌دهد خوش‌بینی و امیدواری برآورد کننده بهتری جهت پیش‌بینی میزان موفقیت کارآفرینان می‌باشند.

• • ساتر (2010) نیز بیان می‌کند که سرمایه روان‌شناختی یک عامل کلیدی در پیش‌بینی میزان فعالیت‌های کارآفرینی افراد می‌باشد و حتی این تأثیر از سطح آموزش و یا دستیابی به فرصت‌ها بیشتر است. همچنین وی بیان می‌داد سرمایه روان‌شناختی نه‌تنها قادر به پیش‌بینی فعالیت‌های کارآفرینانه می‌باشد بلکه می‌تواند به عنوان انگیزه‌بخش و محرک شروع کارآفرینی نیز تلقی گردد.

• • نتایج تحقیق آوی، ورنسینگ و لوتانز (2008) بر روی 132 کارمند در بخش­ها و مشاغل مختلف سازمان نشان داد امیدواری، خودکارآمدی، خوش­بینی و تاب­آوری با هیجانات مثبت نظیر درگیر شدن در کار و رفتارهای مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ مثبت و معنادار دارند. به‌عبارت‌دیگر کارکنانی که ازنقطه‌نظر این چهار ویژگی در سطح بالاتری قرار دارند، تعلق بیشتری به شغل خود دارند و رفتارهای شهروندی را بیشتر نشان می­ دهند.

• • یوسف و لوتانز (2007)، در دو مطالعه مجزا (مطالعه اول: 1032 کارمند از 135 سازمان گوناگون؛ مطالعه دوم: 232 کارمند از 32 سازمان مختلف)، رابطه­ عوامل روان­شناختی مثبت را با عملکرد، رضایت شغلی، شادمانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج این تحقیقات نشان داد که تمام عناصر عوامل روان­شناختی مثبت با رضایت شغلی و شادمانی رابطه­ مثبت و معنادار دارند. در ارتباط با عملکرد، معنادار بودن امیدواری و در ارتباط با تعهد سازمانی، معنادار بودن امیدواری و تاب­آوری به اثبات رسید.

• • در پژوهشی دیگر، لوتانز، اولیو، آوی و نورمان (2007)، با بررسی سه نمونه­ متفاوت به این نتیجه رسیدند که اگرچه امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و تاب­آوری، پیش ­بینی کننده­ خوبی برای رضایت شغلی و عملکرد هستند، اما مجموع این عوامل یعنی شاخص عوامل روان­شناختی مثبت، بهتر می ­تواند عملکرد و نگر­ش­های شغلی را تبیین کند.

• • مطالعه­ لارسون و لوتانز (2006) بر روی 74 کارمند بخش تولید یک کارخانه­ی صنعتی کوچک، نشان داد که عوامل روان­شناختی مثبت و عناصر آن، رابطه­ معناداری با نگرش­های شغلی کارکنان (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) دارند. این رابطه در مورد رضایت شغلی از معناداری بیشتری برخوردار است.

• • آوی، پاترا و وست (2006) در مطالعه­ 105 مدیر بخش مهندسی نشان دادند که عناصر عوامل روان­شناختی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری پیش ­بینی کننده بسیار خوبی برای تعهد سازمانی، رضایت شغلی و غیبیت­ازکار کارکنان هستند.

• • تحقیق لوتانز و همکارانش (2005) بر روی کارگران چینی نشان داد که خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری رابطه­ معنادار و مستقیمی با عملکرد کارکنان دارند.

• • در سال 2010 رساله دکتری تحت عنوان “بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی بر عملکرد و تعهد کارکنان” توسط تیماسی دانیال هودگس^[85] تحت نظارت و راهنمایی پروفسور فرد لوتانز در دانشگاه نبرسکا-لینکلن^[86] انجام شد. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه­ سرمایه روان­شناختی و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب­آوری و خوش­بینی) با عملکرد و تعهد کارکنان بوده است. نمونه آماری این تحقیق شامل گروه کنترل (52 مدیر و 152 همکار) و گروه درمان (58 مدیر و 239 کارمند) و نمونه میدانی از مدیران یک سازمان خدماتی- تجاری که مداخلاتی جزئی در سرمایه روان­شناختی در آن صورت پذیرفته، بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از وجود رابطه معنادار مابین سرمایه روان­شناختی، عملکرد و تعهد کارکنان است.

• کاکیسی در پژوهش خود در سال 2008 یک نظرسنجی که گروهی از دلایل سکوت کارکنان در محل کار را موردبررسی قرار می­داد را طراحی کرد. پرسشنامه متشکل از پنج گروه از دلایل: اداری و سازمانی (13 مورد)، ترس­های مربوط به کار (6 مورد)، فقدان تجربه (4 مورد)، ترس از انزوا (4 مورد) و ترس از تخریب روابط (3 مورد) می­باشد. در پژوهش مزبور، بررسی کاکیسی در یک بخش پلیس شهر واقع در شرق ترکیه به­منظور تعیین دلایل سکوت در آن سازمان انجام شد. این بررسی به تعداد 700 نفر از افسران پلیس مشغول به کار در اداره پلیس شهر توزیع شد. 570 نظرسنجی جمع‌ آوری شد و میزان 81.4 درصد پاسخ به دست آمد. پنج متغیر جمعیت شناختی; جنسیت، گروه سنی، تحصیلات، مدت خدمت و پست برای دریافت اطلاعات بیشتر در مورد پاسخ ­دهندگان مورداستفاده قرار گرفته است. برای تجزیه‌وتحلیل داده ­ها و دریافت توصیفی آمار از نرم‌افزار SPSS16 استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که دلایل سازمانی و مدیریتی بیشترین تأثیر بر سکوت کارکنان را دارا می­باشند (39.2 درصد بسیار مؤثر و 35.1 درصد مؤثر). کارکنان معتقدند که رفتار مدیران آنان را به صحبت کردن ترغیب نمی­کند و مدیران نیازی برای شنیدن ایده­ ها و نظرات کارکنان جهت حل مشکلات سازمانی احساس نمی­کنند. بعد از دلایل سازمانی و مدیریتی، پاسخ ­دهندگان ترس­های مربوط به کار، ترس از انزوا، ترس از تخریب روابط را دارای تأثیرات مشابهی بر سکوت خود دانستند. جالب‌توجه است که کارکنان فکر نمی­کنند که کمبود تجربه عامل مؤثری برای سکوتشان باشد.

۳-۱اهداف تحقیق ۴
۴-۱فرضیه های تحقیق ۵
۵-۱جامعه آماری و حجم آن ۵
۶-۱بر آورد حجم نمونه ۶
۷-۱روش گرد آوری اطلاعات ۶
۸-۱روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۶
۹-۱مفاهیم و واژگان تحقیق ۸
۱-۹-۱میانگین متحرک: ۸
۲-۹-۱اندیکاتور ۸
۳-۹-۱شاخص قدرت اندازه حرکت ۹
۴-۹-۱ نقاط بایست و برگرد هندسی ۹
فصل دوم: پیشینه تحقیق ۱۰
۱-۲مقدمه ۱۱
۲-۲مبانی نظری تحقیق ۱۲
۱-۲-۲روش پرتفولیو ۱۲
۲-۲-۲تحلیل بنیادی ۱۴
۱-۲-۲-۲بررسی و تحلیل اوضاع اقتصادی کشور: ۱۵
۲-۲-۲-۲تجزیه و تحلیل صنعت: ۱۵
۳-۲-۲-۲تجزیه و تحلیل شرکت: ۱۶
۴-۲-۲-۲ارزشیابی قیمت سهام: ۱۶
۳-۲-۲تحلیل تکنیکال ۱۶
۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری ۱۸
۱-۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری بنیادی ۱۹
۱-۱-۳-۲استراتژی شتاب ۱۹
۲-۱-۳-۲استراتژی معکوس ۲۰
۳-۱-۳-۲اقلام تعهدی ۲۱
۴-۱-۳-۲سهام رشدی و سهام ارزشی ۲۲
۲-۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری تکنیکی ۲۵
۱-۲-۳-۲استراتژی میانگین متحرک ۲۵
۱-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک ساده: ۲۶
۲-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک موزون ۲۶
۳-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک نمایی ۲۷
۴-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک مثلثی ۲۹
۵-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک متغیر ۲۹
۴-۲روش های معاملاتی مورد استفاده مبتنی بر میانگین متحرک ۳۱
۱-۴-۲رابطه میانگین متحرک با قیمت ۳۱
۲-۴-۲رابطه میانگین متحرک کوتاه مدت و میانگین متحرک بلند مدت ۳۲
۵-۲میانگین متحرک همگرا – واگرا(MACD) 32
۶-۲شاخص قدرت اندازه حرکت(RSI) 33
۷-۲استراتژی های سرمایه گذاری ترکیبی بنیادی و تکنیکال ۳۶
۸-۲تحقیقات خارج از کشور ۴۱
۱-۸-۲تحقیق الکساندر ۴۱
۲-۸-۲تحقیق فاما و بلوم ۴۲
۳-۸-۲تحقیق ون هورن و پارکر ۴۲
۴-۸-۲تحقیق جیمز ۴۲
۵-۸-۲تحقیق جنسن و بنینگتون ۴۳
۶-۸-۲تحقیق بروک و همکاران ۴۴
۷-۸-۲تحقیق بلوم و همکاران ۴۶
تحقیق بسمبیندر و چان ۴۶

برامهندکار و دیگران،(۲۰۰۷)^[۱۸۸] در تحقیق خود با عنوان"سرمایه فکری و عملکرد شرکت­ها: یک مطالعه تجربی در صنایع داروسازی” به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد ۱۳۹ شرکت داروسازی پرداختند که عملکرد شرکت­ها را بازده دارایی(ROA)، بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)، بازده سرمایه ­گذاری (ROI) و ریسک β (beta) نامیدند. که نتایج حاکی بود از اینکه رابطه معناداری بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد شرکت­ها وجود دارد.
تان، پلومن و هانکوک،(۲۰۰۷)^[۱۸۹] در تحقیق خود تحت عنوان"سرمایه فکری و بازده مالی شرکت­ها"ابتدا با بهره گرفتن از مدل پولیک (۱۹۹۸) با تمرکز بر آسیا و کسب اطلاعات ۱۵۰ شرکت عمومی در بورس سنگاپور بین سال­های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۲ و با بهره گرفتن از آزمون آماری PLS (برای آنالیز داده ­ها)، ارتباط سه بخش (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی) با بازده مالی (عملکرد) شرکت­ها، بر اساس بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)، سود هر سهم (EPS) و بازده کل سهام عادی (ASR) سنجش شده ­اند. نتایج حاکی از آن است که اولاً بین سرمایه فکری شرکت و بازده مالی فعلی و آتی شرکت­ها رابطه مثبت معناداری وجود دارد ثانیاً تأثیر سرمایه فکری در بازده مالی شرکت­ها در صنایع مختلف متفاوت می­باشد.

رودز و میهالیک، (۲۰۰۷)^[۱۹۰] در تحقیق خود تحت عنوان"سرمایه فکری در صنعت هتلداری؛ یک مطالعه موردی از اسلوونی"به بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد مالی در صنعت هتلداری در اسلووانی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که اولاً یک رابطه مثبت معناداری بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد مالی در این صنعت وجود دارد و این امر نشان­دهنده تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت­ها می­باشد. ثانیاً ضریب تأثیر بالای سرمایه ارتباطی در مقایسه با سایر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت­ها می­باشد.
سالبرانت و دیگران،(۲۰۰۷)^[۱۹۱] در تحقیق خود تحت عنوان “مدیریت ریسک بوسیله صورت­های سرمایه فکری” به بررسی رابطه بین شفافیت صورت­های سرمایه فکری و مدیریت ریسک در شرکت­های تکنولوژی اطلاعات سوئدی پرداخته­اند که نتایج حاکی از این بود که بین شفافیت صورت­های سرمایه فکری و ریسک غیرسیستماتیک رابطه منفی و بین شفافیت صورت­های سرمایه فکری و ریسک بازار (سیستماتیک) رابطه مثبت وجود دارد.
یانگ­چو و دیگران،(۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان “سرمایه فکری؛ یک مطالعه تجربی از ITRI” به بررسی ارتباط بین اجزای سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری) با عملکرد، صنایع پیشرفته تخصصی^[۱۹۲] انستیتو تحقیقات تکنولوژی صنعتی (ITRI) پرداختند و نتیجه گرفتند که اولاً یک رابطه مثبت معناداری بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد شرکت­ها وجود دارد و ثانیاً افزایش سرمایه فکری منوط به فرایند خلق ارزش و ذخیره استراتژیک آنها در سازمان می­باشد .
یوهانسن و دیگران، (۲۰۰۵) یک مدل تجزیه و تحلیل سرمایه فکری را که مبتنی بر فرایند خلق ارزش می­باشد را ارائه داده و به بررسی نقش سرمایه فکری در فرایند خلق ارزش در سازمان­ها می­پردازند.
چن، ژو و یوان،(۲۰۰۴) ^[۱۹۳]۱در مقاله­ای تحت عنوان ” اندازه ­گیری سرمایه فکری؛ یک مدل جدید و مطالعه تجربی ” یک مدل سنجش سرمایه فکری را که مبتنی بر شاخص­ های کیفی است بیان می­ کنند. در این تحقیق، سرمایه فکری به ۴ بخش تقسیم شده و شاخص­ های کیفی مربوط به هر کدام از آنها معرفی و اعتبار روائی آنها تأیید شدند. سپس یک آزمون معناداری بین نتایج حاصل از ۴ بخش سرمایه فکری شرکت و عملکرد کسب و کار شرکت­ها، انجام شد که نتایج حاکی از یک رابطه معنادار قابل توجیه بین آنها می­باشد.
کینتیا و دیگران،(۲۰۰۴) ^[۱۹۴]۲ در تحقیقی تحت عنوان"نقش سرمایه فکری در رسیدن به مزیت رقابتی، در سیستم ERP ” نشان می­ دهند که ERP در مقایسه با IT ، تکنولوژی توانمندتری برای ساخت و تقویت سرمایه فکری در سازمان­ها می­باشد. ثانیاً آنها عنوان می­ کنند که هدف اصلی از استفاده ERP، بستری برای رشد و شکل­دهی سرمایه فکری در سازمان­ها می­باشد.
دونگووک و اینگوهان، (۲۰۰۴)^[۱۹۵]۳در تحقیقی تحت عنوان ” اولویت­ بندی و انتخاب شاخص­ های سنجش سرمایه فکری با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای صنعت ارتباطی موبایل” ابتدا یک چارچوب مفهومی از اطلاعات کیفی اعم از اطلاعات مالی و سیستم اطلاعاتی ایجاد کردند، سپس با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی، به هر یک از این اطلاعات وزن داده و در صنعت ارتباطی موبایل بررسی کرده ­اند. یافته­ ها حاکی از آنست که این صنعت دارای رشد چشمگیر در ارزش شرکت­های حاضر در صنعت موبایل می­باشد و همچنین شاخص­ های ویژه­ای برای بکارگیری در این صنعت خاص انتخاب شده ­اند.
برنارد مار،(۲۰۰۴)^[۱۹۶] در تحقیقی تحت عنوان” اندازه ­گیری و الگوبرداری^[۱۹۷] سرمایه فکری” پس از طرح مباحث، تئوری­ها و اصول مربوط به اندازه ­گیری سرمایه فکری و الگوبرداری، نتیجه گرفت که قبل از هرگونه الگوبرداری از IC، شناخت سازمانی، قابلیت سازمان و خط سیر خلق ارزش سازمان بسیار مهم می­باشد.
رین و مارتی،(۲۰۰۴)^[۱۹۸] در تحقیقی تحت عنوان “اندازه ­گیری سرمایه فکری و ارتباط آن با مالکیت ساختاری؛ یک مطالعه تجربی در صنعت بیوتکنولوژی فنلاند” با بهره گرفتن از روشی جدید برای اندازه ­گیری سرمایه فکری مبتنی بر الگوی پلت فرم ارزش^[۱۹۹] به اندازه گیری ۸۴ شرکت فعال در صنعت بیوتکنولوژی در فنلاند پرداخته شده است. این شرکت­ها در سه گروه زمانی ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱، ۱۹۹۱ تا ۱۹۹۶ و قبل از ۱۹۹۱، طبقه ­بندی و آزمون شده ­اند. نتایج نشان داد که اولاً بین اجزای سرمایه فکری و تامین سرمایه درونی، یک رابطه معنادار مثبت وجود دارد. ثانیاً این ارتباط بین شرکت­های بیوتکنولوژیی که در محصولات دارویی فعال بوده ­اند، معنادارتر و موثرتر بوده است.
بوم و سیلورمن، (۲۰۰۴)^[۲۰۰] در تحقیق خود تحت عنوان “سرمایه فکری و سرمایه انسانی، عوامل موثر بر ریسک و عملکرد مالی در صنعت بیوتکنولوژی” به بررسی و آزمون ارتباطی بین اجزای سرمایه فکری و تصمیمات ریسک مالی و عملکرد شرکت­ها و تأثیر این اجزاء بر عملکرد آتی شرکت­ها پرداخته­اند. نتایج حاکی از یک تأثیر معنادار اجزای سرمایه فکری بر عملکرد و ریسک مالی شرکت­های حاضر در صنعت بیوتکنولوژی می­باشد.
آنه­هو و ویلیامز، (۲۰۰۳)^[۲۰۱] در تحقیق خود تحت عنوان"ارتباط بین ساختار هیات مدیره و کارایی ارزش افزوده سرمایه فکری و سرمایه فیزیکی در شرکت­های بین المللی” ابتدا با مطالعه­ ای که از ۲۸۶ شرکت که ۸۴ شرکت از آفریقای جنوبی، ۹۴ شرکت سوئدی و ۱۰۸ شرکت انگلیسی بوده ­اند، صورت گرفت، ارزش افزوده سرمایه فکری شرکت­ها را با بهره گرفتن از مدل پولیک (۱۹۹۸) اندازه ­گیری و ارتباط آنها با ساختار هیات مدیره شرکت­ها نیز بررسی شد و نتیجه گرفته شد که یک ارتباط مثبت و معناداری بین این دو وجود دارد اما میزان این ارتباط در شرکت­های فعال در شرکت­های مختلف متفاوت بوده که ناشی از تفاوت­های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی عنوان شد.
هرمن و دیگران،(۲۰۰۳)^[۲۰۲] در مقاله خود تحت عنوان ” مدل­های اندازه ­گیری سرمایه فکری؛ یک ارزیابی مقایسه­ ای ” ضمن معرفی و تشریح روش­های متداول اندازه ­گیری سرمایه فکری، مدل­ها را براساس داده ­های زمانی، پویایی سیستم و از جهت علّی طبقه بندی کرده و یک ارزیابی مقایسه­ ای از آنها به عمل می­آورند.
پوکو، (۲۰۰۲)^[۲۰۳] در تحقیق خود نشان داد که در میان انواع مختلف دانش، شرکت­ها مناسبترین منبع مزیت رقابتی را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می­دانند. برخی مطالعات دیگر سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهمیت شان برای رقابتی شدن عملکرد یک شرکت طبقه بندی کنند.
ردوف و للیارت،(۲۰۰۲)^[۲۰۴] در مقاله خود تحت عنوان “FIMIAM؛ روش­های مالی برای اندازه ­گیری سرمایه فکری” ضمن تشریح روش­های متداول اندازه ­گیری سرمایه فکری و مقایسه مدل­ها بر اساس عملکرد تاریخی و آینده، قابلیت الگوبرداری و قابلیت کمی سازی، روش­های مالی­ای را برای اندازه ­گیری سرمایه ­های فکری و دارایی­ های ناملموس معرفی می­ کنند. در ضمن برای تکمیل ترازنامه شرکت­ها، ترازنامه­ای را معرفی می­ کنند که حاوی دارایی­ های مشهود و نامشهود شرکت می­باشد
موریتسن و دیگران،(۲۰۰۱)^[۲۰۵] در تحقیق خود تحت عنوان “سرمایه فکری و شرکت­های مستعد^[۲۰۶]؛ توضیحی، بینشی^[۲۰۷] و کمی” با بهره گرفتن از اطلاعات ۱۷ شرکت فعال در صنعت IT در کشور کانادا به بررسی و رتبه ­بندی توانایی شرکت­ها بر اساس شاخص ­ها و معیارهای مختلف سرمایه فکری شرکت­ها پرداخته­اند
مک پرسون و پایک،(۲۰۰۱)^[۲۰۸] در تحقیق خود تحت عنوان “حسابداری، اندازه ­گیری تجربی و سرمایه فکری” با رویکرد حسابداری به بررسی اندازه ­گیری عملکرد شرکت­ها با بهره گرفتن از شاخص جریان نقدی و سرمایه فکری با بهره گرفتن از شاخص برند، شهرت و سرقفلی، پرداخته­اند. در این تحقیق، اندازه شرکت­ها، سهم دارایی­ های نامشهود برای ایجاد جریان نقدی و ارزش کسب و کار خلق شده توسط سرمایه فکری نیز بررسی شده است. برای اثبات تجربی این مدل، میزان عملکرد و سرمایه فکری یک هتل محاسبه شده و حاکی از یک رابطه مثبت معنادار بین عملکرد و سرمایه فکری این هتل می­باشد.
۲-۴-۲) تحقیقات داخلی
عباسی و صدقی(۱۳۸۹) به بررسی تأثیر کارایی عناصر سرمایه ی فکری بر عملکرد مالی در بورس تهران(۱۳۷۹-۱۳۸۲) پرداختند.سرمایه ی فکری با مدل پالیک محاسبه می شود نتایج این پژوهش نشان داد که ضریب کارایی هر یک از عناصر سرمایه فکری بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تأثیر مثبت و معناداری دارد.تآثیر ضریب کارایی سرمایه فیزیکی و انسانی بر سود هر سهم مثبت اما تأثیر ضریب کارایی سرمایه ساختاری منفی و معنادار است . ضریب کارایی سرمایه انسانی بر نرخ بازده سالانه تآثیر منفی و معناداری می گذارد اما ضریب کارایی سرمایه فیزیکی و ساختاری برآن تآثیر مثبت و معنادار می گذارد. هم چنین شرکتهایی که سرمایه فکری بالاتری دارند،عملکرد مالی بهتری دارند و میانگین ضریب سرمایه فکری بین هفت صنعت تفاوت معناداری دارد.
نمازی و ابراهیمی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی تأثیر سرمایه فکری را بر عملکرد مالی جاری و آینده پرداختند.سرمایه فکری بر اساس مدل پالیک محاسبه شد نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد.افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار،و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری،و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.اما رابطه بین ساختار بدهی و عملکرد جاری و آتی در سطح کلیه شرکتها مثبت و معنادار و در سطح صنایع،در صنعت شیمیایی و دارویی مثبت و معنادار و در صنعت خودرو و فلزات و کانی غیرفلزی مشخص نبود.
محمدجواد زارع (۱۳۸۸)، تحقیقی را با عنوان ” بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد شرکت­ها، مطالعه موردی : شرکت­های داروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ” انجام داده­ است که در آن ابتدا با بهره گرفتن از منطق فازی، سرمایه فکری شرکت­های داروسازی را مورد سنجش قرار داده و سپس رابطه اطلاعات بدست آمده را با عملکرد مالی (بازده دارایی ROA، بازده سرمایه گذاری ROI، بازده حقوق صاحبان سهام ROE و نسبت کیوتوبین Q) شرکت­های مورد مطالعه برای سال­های بین ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۷ مورد بررسی قرار داده است. نتایج بدست آمده نشان می­دهد که رابطه مثبت معناداری بین سرمایه انسانی و سرمایه ارتباطی با عملکرد شرکت­ها وجود دارد ولی بین سرمایه ساختاری و عملکرد شرکت­ها رابطه معنادار وجود ندارد.
مهدی اصغرنژاد (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان ” سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه آن با بازده مالی ” ابتدا با بهره گرفتن از مدل پولیک (۱۹۹۸) ارزش سرمایه فکری شرکت­های سرمایه ­گذاری برای دوره ۶ ساله از ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۵ محاسبه، سپس در مرحله بعد ارتباط بین ارزش سرمایه فکری و بازده مالی شرکت­های سرمایه ­گذاری فعال در بورس اوراق بهادار تهران، مورد ارزیابی قرار داد. که در این تحقیق با بهره گرفتن از آزمون آماری OLS (برای آنالیز داده ها)، ارتباط سه بخشی (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی) با بازده مالی شرکت­ها، بر اساس بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)، سود هر سهم (EPS)، بازده کل سهام عادی (ASR)، سنجش شده ­اند. نتایج حاکی از آنست که رابطه مثبت معناداری بین سرمایه فکری و بازده مالی; سرمایه فکری و بازده مالی آتی; نرخ رشد سرمایه فکری و نرخ رشد بازده مالی شرکت­های سرمایه ­گذاری در بورس اوراق بهادار وجود دارد
حمیدرضا یزدانی و دیگران(۱۳۸۵)، نیز در تحقیق خود با نام ” بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه فکری و اثرات آنها بر عملکرد سازمانی شعب بانک ملت تهران ” به بررسی اثر سرمایه فکری بر عملکرد بانک ملت تهران پرداخت. این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می­باشد. بدین منظور پرسشنامه­ای با ۵۱ سئوال برای اجزاء سرمایه فکری طراحی گردید و مقدار عملکرد سازمانی شعب بانک ملت نیز از طریق تکنیک تحلیل پوششی داده ­ها محاسبه شده است. این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابل نسبتاً قوی وجود داشته است ولی این سرمایه­ها هیچگونه تأثیری بر روی عملکرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران نداشته است
عطیه بطحایی و دیگران (۱۳۸۵)، تحقیقی را با عنوان ” بررسی اثرات سرمایه ­های فکری بر عملکرد سازمانی شرکت­های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع و معادن ” انجام داده­اند که در این تحقیق ضمن مطالعه مفاهیم بنیادی و زیر ساخت­های کاربردی و علمی مدیریت دانش و سرمایه ­های فکری، بر ضرورت توجه سازمان­ها، دولت­ها و جوامع بدین بحث تأکید نموده و ضمن ارائه مدل طبقه ­بندی اجزاء این دسته از سرمایه ­های نامشهود، و همچنین بر پایه دستاوردهای حاصل از پرسشنامه انجام گرفته و سرانجام با بهره­ گیری از رهنمودها و نظرات محققین برتر در این حوزه، به شناسایی و تبیین نقش و اثرات سرمایه ­های فکری بر هر یک از زوایای فعالیت کسب و کارها پرداخت. در این تحقیق اطلاعات کمی و کیفی از طریق پرسشنامه­ای جامع و مدون جمع­آوری شده و فرضیات اصلی و فرعی تحقیق با بهره­ گیری از تکنیک­های پیشرفته آماری با ضریب ۹۵% و نیز نرم افزار SPSS اثبات گردید.
انواری رستمی و همکاران(۱۳۸۴)، در تحقیق خود با عنوان “سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه میان سرمایه فکری و ارزش بازار سهام شرکت­های بورس اوراق بهادار” بر اساس داده ­های ۷ ساله شرکت­های بورس اوراق بهادار تهران طی سال­های ۱۳۷۶ الی ۱۳۸۲ پنج روش سنجش پیشنهادی در محاسبه سرمایه فکری را مورد آزمون قرار داده است. نتایج آزمون­های آماری بیانگر آن است که در سطح اطمینان ۹۵ درصد، روش­های پیشنهادی چهارم و پنجم (با ضریب همبستگی بالای ۹۷ درصد) همبستگی بالا و معناداری را با ارزش بازاری سهام شرکت­ها و صنایع بورس اوراق بهادار تهران نشان داده­اند و با توجه به مقدار ضریب تعیین بالاتر نسبت به سه روش اول، دوم و سوم از توان تبیین بهتری برخوردارند.

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱ ) مقدمه
در فرایند تحقیق علمی، روشی که برای کشف موضوع بکار گرفته می شود اصلی ترین نقش را دارا می باشد. در حقیقت نتایج حاصل از تحقیق تا حد زیادی بستگی به نوع روشی دارد که برای دست یافتن به آنها بکار گرفته می شود.
«جان دیویی» پژوهش را عبارت از فرایند جست وجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت می­داند. بنابراین پژوهش فرآیندی است که که از طریق آن می توان درباره ناشناخته به جست وجو پرداخت و نسبت به آنها شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان «روش شناسی» یاد می شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نا معین است (مقیمی، ۱۳۸۰، ۱۷).
تحقیق علمی، مشکل گشایی و پیگیری یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ­ها و استنتاج­های معتبر از آنهاست.(سکاران،۱۳۸۵، ص۱۳)
در این فصل تلاش بر این است که با تکیه بر تئوریهای اقتصاد سنجی و مالی و با توجه به اطلاعات موجود، ویژگیها و تاثیر سرمایه فکری بر مدیریت سود بررسی و بر اساس آن مدلی ارائه شود. در این فصل به تشریح روش اجرای تحقیق پرداخته می شود. لذا در این راستا به بیان فرضیه های تحقیق، نوع روش تحقیق، نحوه­ اندازه گیری متغیرهای تحقیق، جامعه آماری و نمونه آماری، منابع جمع آوری داده ها و چگونگی تجزیه و تحلیل داده ها و روش های آماری بکار گرفته شده برای برازش مدل در فصل چهارم پرداخته می شود.
۳-۲) روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع هدف کاربردی است . در زمینه پژوهش های کاربردی روش های پژوهش متعددی وجود دارد که بر حسب شرایط خاص مطالعه و جامعه مورد مطالعه متفاوت است. این تحقیق بدنبال بررسی رابطه بین دو متغیر اصلی سرمایه فکری و مدیریت سود می باشد، بنابراین تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع روش تحقیق از نوع نیمه تجربی و با بهره گرفتن از رویکرد پس رویدادی (از طریق اطلاعات گذشته) است. ابتدا برای مباحث تئوریک وادبیات مربوط به تحقیق از روش کتابخانه ای (در بخش کتابخانه ای، مبانی نظری پژوهش از کتب و مجلات تخصصی فارسی و لاتین و مقالات و پایان‌نامه‌های نگارش شده قبلی در دستور کار قرار می‌گیرد) استفاده خواهد شد. سپس با بهره گرفتن از داده های جمع­آوری شده که در صفحه گسترده Excel وارد شده و دسته بندی شده به کمک نرم افزارEVIEWS تحلیل­های اقتصادسنجی و نیز برآوردهای لازم انجام خواهد شد و سپس با بهره گرفتن از شاخص های آماری متداول و نتایج حاصل از برآورد تجزیه و تحلیل صورت خواهد گرفت.
۳-۳) جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که در بازه زمانی سالهای ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ سهامشان بطور فعال در سازمان بورس معامله شده است انتخاب شدند که جامعه آماری با توجه به اطلاعات منتشره در سازمان بورس ۴۴۸ شرکت می باشد.
روش نمونه گیری در این تحقیق بصورت حذفی می باشد. ویژگیهای نمونه آماری مورد مطالعه شرکتهایی هستند که:
در فاصله زمانی بین سالهای ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰، در بورس حضور داشته باشند.
تا پایان اسفندماه سال ۱۳۸۴ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند و سال مالی آنها منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
شرکتها نبایستی سال مالی خودرا در طی دوره های مورد نظر تغییر دهند.
اطلاعات مالی مورد نیاز برای انجام پژوهش رادر دوره ی زمانی ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ بطور کامل ارائه کرده باشند و سودده باشند.
جزو شرکتهای سرمایه گذاری، هلدینگها ، بانکها و موسسات مالی نباشند.
پس از جمع آوری اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای با توجه به نمونه های انتخابی از شرکتها با مراجعه به صورتهای مالی ،یادداشتهای شرکتهای منتخب ،ترازنامه و صورت سودو زیان و جداول ارائه شده از طرف شرکتها و گزارشهای سازمان بورس و شبکه های اینترنتی و بانکهای اطلاعاتی آنها و همچنین نرم افزارهای ره اورد نوین و تدبیرپرداز استفاده خواهد شد که نمونه آماری این تحقیق پس رعایت موارد فوق به تعداد ۷۳ شرکت می باشد.(اسامی شرکتها رجوع شود به پیوستها)
۳-۴) روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از تجزیه و تحلیل همبستگی و رگرسیون استفاده خواهد شد.بدلیل نوع داده ها و روش های تجزیه و تحلیل آماری موجود، از روش داده های ترکیبی استفاده میشود. زیرا به منظور بررسی سرمایه فکری و مدیریت سود ، متغیرهای مستقل و وابسته از دو جنبه متفاوت مورد بررسی قرار میگیرند، از یک سو، این متغیرها در میان شرکتهای مختلف و از سوی دیگر، در بازه زمانی۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ آزمون می شوند. داده های ترکیبی روندهای گذشته متغیرها را در برگرفته و از نظر لحاظ کردن پویایی متغیرها، اطمینان ایجاد می کند. کاربرد داده های ترکیبی در اقتصاد سنجی، برتر ی های زیادی نسبت به استفاده از داده های مقطعی یا سری زمانی دارد. داده های ترکیبی اطلاعات مقاطع متفاوت و پویایی آنها را همزمان در نظر می گیرد. از آنجا که لحاظ نکردن برخی از متغیرها در ساختار مدل ها موجب ایجاد عدم کارایی در برآورد مدلهای اقتصاد سنجی می شود، روش داده های ترکیبی که از اطلاعات سری های زمانی و داده های مقطعی تشکیل شده است، اثر این نوع متغیرهای لحاظ نشده یا غیر قابل اندازه گیری را بهتر از داده های مقطعی طی یک سال یا داده های سر ی های زمانی برای یک مقطع نشان می دهد. داده های ترکیبی روندهای گذشته متغیرها را دربر میگیرد و از نظر لحاظ کردن پویایی متغیرها، اطمینان ایجاد می کند.
۳-۵ )متغیرهای تحقیق وتعاریف عملیاتی آنها
متغیر یک مفهوم است که می­توان بیش از دو یا چند ارزش یا عدد را جایگزین آنها قرار داد، متغیر بر اساس نقشی که در پژوهش بر عهده دارد، به دو دسته تقسیم می شود :
الف ) متغیر مستقل ب ) متغیر وابسته
۳-۵-۱) متغیرهای مستقل

۳-۶- مطالعات طبیعی و محیطی …………………………………………………………………………………………………….. ۶۰
۳-۶-۱- سطوح ارتفاعی و تاکید بر میزان شیب سزحی در محله سورو ……………………………………………………. ۶۰
۳-۶-۲-اثر میزان و جهت شیب در دفع آبهای زاید و فاضلاب سطحی در محله سورو …………………………….. ۶۰
۳-۶-۳- تیپ خاک شناسی و شناسایی بافت و ساختمان خاک در محله سورو ………………………………………… ۶۱
۳-۶-۴- بررسی وضعیت آب های زیر زمینی محله سورو …………………………………………………………………………… ۶۲
۳-۶-۵- نحوه دفع فاضلاب و آبهای سطحی زاید ……………………………………………………………………………………….. ۶۲
۳-۷- جامعه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………… ۶۲
۳-۷-۱-۱- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۲
۳-۷-۱-۲- روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………… ۶۳
۳-۷-۲- روش ابزار و گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………… ۶۴
۳-۷-۳ پایابی و تکرار پذیری ابزار سنجش ………………………………………………………………………………………………….. ۶۴
۳-۷-۴-روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۶۶
۳-۷-۴-۱- روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………. ۶۶
۳-۸- روش های آماری ………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۷
فصل چهارم: یافته های تحقیق و آزمون فرضیه ۶۸
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۹
۴-۱- توصیف ویژگیهای پاسخگویان ………………………………………………………………………………………………….. ۶۹
۴-۱-۱- جنس افراد مورد آزمون ………………………………………………………………………………………………………………… ۶۹
۴-۱-۲ سن افراد مورد آزمون……………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۰
۴-۱-۳- میزان سواد در افراد محله………………………………………………………………………………………………………………. ۷۱
۴-۱-۴- تعداد خانوار ساکن در واحد مسکونی ……………………………………………………………………………………………. ۷۲
۴-۱-۵- سابقه سکونت خانوار در این محل ………………………………………………………………………………………………… ۷۳
۴-۱-۶- آیا ساکن بومی و اصیل این محل می باشید ………………………………………………………………………………… ۷۴
۴-۱-۷- در صورت منفی بودن پاسخ محل زندگی قبلی شما کجا بوده است …………………………………………… ۷۵
۴-۱-۸ علت اصلی انتخاب این محل برای سکونت چه بوده است ……………………………………………………………… ۷۷

.۴-۱-۹- آیا از سکونت در این محل راضی هستیدد …………………………………………………………………………………… ۷۸
۴-۱-۱۰- در صورت منفی بود پاسخ سؤال به چه دلیل …………………………………………………………………………….. ۷۹
۴-۱-۱۱- محل شغل سرپرست خانوار ………………………………………………………………………………………………………… ۸۰
۴-۱-۱۲- وسعت واحد مسکونی شما ………………………………………………………………………………………………………….. ۸۱
۴-۱-۱۳- عمر واحد مسکونی به سال …………………………………………………………………………………………………………. ۸۲
۴-۱-۱۴- مصالح ساختمانی عمده بکار رفته در بنا ……………………………………………………………………………………. ۸۴
۴-۱-۱۵-آیا امکانات بهداشتی، آموزشی رفاهی- تفریحی بطور کافی در محل شما وجود دارد ……………….. ۸۵
۴-۱-۱۶- به نظر شما اگر این امکانات در محل شما باشد باعث جذب ساکنین در این محله می شود …… ۸۶
۴-۱-۱۷- آیا با ساماندهی و نوسازی محله موافق هستید ………………………………………………………………………….. ۸۷
۴-۱-۱۸- آیا با بهسازی و نوسازی خانه های مسکونی موافق هستید ……………………………………………………….. ۸۸
۴-۱-۱۹- آیا مایلید برای بهتر شدن محله شما خدمات شهری (معابر و فاضلاب ها) بهسازی شوند ………. ۸۹
۴-۱-۲۰- علت موافقت با ساماندهی و بهسازی ………………………………………………………………………………………….. ۹۰
۴-۱-۲۱- علت عدم موافقت ………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۱
۴-۱-۲۲- در صورت موافقت با ساماندهی محله آیا می توانید با تقبل بخشی از هزینه در انجام این طرح مشارکت کنید ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳
۴-۱-۲۳- در صورت موافقت با ساماندهی محله آیا می توانید به صورت همکاری با نهادها و دستگاه های دولتی یا حتی به صورت کارری در انجام این طرح مشارکت کنید …………………………………………………………………۹۴
۴-۱-۲۴- خواسته های ساکنان محله چیست ……………………………………………………………………………………………. ۹۵
۴-۲- پاسخ به سؤالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… ۹۷
۴-۲-۱- آیا توانمندسازی بافت فرسوده سورو با مشارکت ساکنان محله امکان پذیر است ……………………….. ۹۷
۴-۲-۲- آیا با افزایش تاسیسات و تجهزات شهری می توان در جذب ساکنان بومی و اولیه موفق عمل کرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۹
۴-۲-۳- آیا می توان با بهسازی و نوسازی بافت فرسوده سورو امکان آزاد شدن زمین جهت سکونت افراد
بیشتر در این محله را امکان پذیر ساخت ………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰
۴-۳- فرضیات تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۱

آنچه که در قدم­های« ده گانه» فوق به منظور تکمیل خانه کیفیت بیان شد، یکی از عمومی ترین روش­های تکمیل خانه کیفیت می­باشد. هر سازمان، فرایند QFD را با توجه به نیازهای منحصر به فرد خود تعدیل می­ کند. توجه به این نکته لازم و ضروری است که شیوه یاد شده تنها دیدگاه موجود در این زمینه نیست و این امکان وجود دارد که در منابع و متون مختلف موجود در زمینه QFD، ماتریس­های متنوعی برای این منظور مشاهده می­گردد. به عنوان مثال در برخی از ماتریس­های خانه کیفیت موارد زیر درج شده است:

هزینه: چنانچه مقدار آن مشخص باشد، در محل مربوط ثبت می­ شود چنانچه مقدار آن نامشخص باشد، مقدار تخمینی آن با بهره گرفتن از شیوه ­های مختلف اندازه گیری مقادیر در نظر گرفته می­ شود و تمامی هزینه­ها در نهایت به صورت درصد، نرمال بیان می­شوند.
شاخص ارزش­ها^[۱۵۶]: فرمول محاسبه شاخص ارزش چنین است:
V=%I %C
هزینه هدف: برای بدست آوردن هزینه هدف برای هر یک از مشخصه­های فنی، می­توان شاخص ارزش را در هزینه­ های واقعی ضرب کرد.
درجه سختی^[۱۵۷]: اغلب گروه­ ها برای درجه سختی، میزان دشواری رسیدن به هدف­های تعیین شده برای مشخصه­های فنی محصول را در سطرهای ماتریس خانه کیفیت نشان می­ دهند. برای مثال در مقایسه پنج نقطه­ای، ۵ برای بسیار مشکل، یعنی اختراع جدیدی مورد نیاز است (شیلیتو ، ۱۹۹۴).
در ضمن در اینجا یادآوردی می­کنیم در به کارگیری QFD در سازمان­های خدماتی از بسیاری از مؤلفه­ های موجود در صنعت مانند نقاط فروش (ضریب تصحیح) و نسبت بهبود استفاده نمی­ شود و در بعضی پروژه­ ها تعیین مقادیر هدف برای خواسته­ های مشتری و مشخصه­های کیفی کار بسیار سختی است (اینسپروچ^[۱۵۸] و همکاران ، ۱۹۹۶).
زمانیکه خانه کیفیت تکمیل شود، اطلاعات با ارزش زیر در اختیار است (گاور و همکاران ، ۱۹۹۷):
نیازمندی­های مشتریان و اولویت­ بندی آنها
تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان و رقبا
ارتباط بین نیازمندی­های مشتریان و مشخصه­های فنی
اولویت­ بندی الزامات فنی جهت بهبود با رویکرد بین بخشی
۲-۲۲ تعریف بانک
ﻛﻠﻤﻪ ﺑﺎﻧﻚ ﺍﺻﻄﻼﺣﻲ ﺍﺳﺖ ﻗﺪﻳﻤﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻭﺍژﻩ ﺁﻟﻤﺎﻧﻲ bank ﻧﻮﻋﻲ ﺷﺮﻛﺖ، ﺍﺧﺬ ﻭ ﺭﻭﺍﺝ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻭ ﺷﺎﻳﺪ ﻫﻢ ﺍﺯ ﻛﻠﻤﻪ Banque ﻓﺮﺍﻧﺴﻮﻱ ﻭ ﻳﺎ Banco ﺍﻳﺘﺎﻟﻴﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﻧﻴﻤﻜﺖ ﺻﺮﺍﻓﺎﻥ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﺪ ﺍﺷﺘﻘﺎﻕ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ .ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎﻝ ﻣﻮﺳﺴﺎﺕ ﺻﺮﺍﻓﻲ ﺁﻥ ﺭﻭﺯﻫﺎ ﺑﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻧﺎﻡ ﻭ ﺭﻭﺵ ﺩﻳﺮﻳﻦ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻭ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻝ ﺩﺭﺁﻣﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻠﺐ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﻣﺮﺩﻡ ﻭ ﺭﻋﺎﻳﺖ ﺍﺻﻮﻝ ﺍﺧﻼﻗﻲ، ﺻﺪﺍﻗﺖ ﻭ ﺩﺭﺳﺘﻜﺎﺭﻱ، ﺗﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﻣﺮﻛﺰ ﻛﻠﻴﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﭘﻮﻟﻲ ﻭ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻱ ﻭ ﭘﺎﻳﻪ ﮔﺬﺍﺭ ﺑﺎﻧﻚ ﻫﺎﻱ ﺍﻣﺮﻭﺯﻱ ﮔﺮﺩﻧﺪ. بانکداری امروزه یک پدیده از قرن هفدهم به‌بعد می‌باشد. هرچند که فعالیت‌های صرافی و تا حدی نیز اعتباری از زمان‌های خیلی گذشته در ایران نیز سابقه داشته است، ولی بانکداری به مفهوم جدید آن در سال ۱۸۸۷ میلادی (۱۲۶۶ شمسی) تجربه شد (پژویان، ۱۳۸۶، ۷).
۲-۲۳ تقسیم بندی انواع بانک
بانکداری جزئی، که مستقیما با اشخاص وتجارتها ی کوچک سرو کار دارد
بانکداری تجاری، که خدمات تجارت بازار متوسط را ارائه می‌دهد
بانکداری شراکتی، که مربوط به موسسات تجاری بزرگ ومستقل
بانکداری خصوصی، که خدمات مدیریت سرمایه را برای اشخاص و خانواده‌های دارای ارزش شبکه‌ای بالا فراهم می‌کند
بانکداری سرمایه گذاری، که مربوط می‌شود به فعالیت‌هایی که در بازارهای مالی انجام می‌گیرد. (www.ghatreh.com)
۲-۲۴ پیشینه تحقیق
در دهه اخیر، کشورهای صنعتی در اروپا، آمریکا و آسیای شرقی پروژه­ های بسیاری در مورد استفاده از QFD و TQM در سازمان­های خدماتی گزارش کرده ­اند. با توجه به جستجوهای انجام شده در کتابخانه­ های دانشگاه و مرکز اسناد علمی کشور (ایران داک^[۱۵۹])، نشان داده می­ شود که هیچ کار تحقیقی و مطالعه­ ای در مورد بکارگیری روش QFD در بانک­ صادرات کرمان و سنجش رضایت مشتریان با بهره گرفتن از این روش ، تاکنون گزارش نشده است. تحقیقات زیادی درباره سنجش رضایت مشتریان در شرکت­های خدماتی و همچنین به کار گیری روشQFD در شرکت­های صنعتی و خدماتی انجام شده است. آتاناسوپولوس^[۱۶۰] در سال ۱۹۹۷ در تحقیقی با بهره گرفتن از ابعاد زیر سطح رضایت مشتری را از خدمات بانکی در بانک­های دولتی و خصوصی یونان که یکی از مهمترین شرکت­های خدماتی می­باشند، مورد سنجش قرار داد:
بعد ارتباط متقابل
ادب پرسنل
رابطه پرسنل با مشتریان
مدت زمان ارائه خدمات
شایستگی پرسنل
توانایی پاسخ به تقاضای مشتریان
فقدان بوروکراسی زائد
تعاملات بدون خطا
بعد فیزیکی
شبکه جهانی
وجود دستگاه­های خود پرداز
تنوع خدمات
تشریک مساعی با دیگر بانک­ها
داشتن نوآوری در ارائه خدمات
منحصر به فرد بودن خدمات
بعد شرکتی
موقعیت در خیابان اصلی
شهرت بانک
وضعیت مالکیت (خصوصی یا دولتی بودن)
بعد راحتی
نزدیکی شعبه به محل سکونت
اندازه شبکه شعب
نزدیکی شعبه به محل کار
ساعات کار شعب
خدمات تلفنی
بعد قیمت
نرخ بهره وام
نرخ سود سپرده
میزان کارمزد بانکی
گریگو رودیس^[۱۶۱] و همکارانش در سال ۲۰۰۱ با بهره گرفتن از اصول تجزیه و تحلیل چند معیاره اقدام به سنجش رضایتمندی مشتری در بخش بانکداری خصوصی یونان نمودند. اطلاعات مورد نیاز تحقیق از طریق پرسشنامه از ۳۰۳ نفر از مشتریان بانک­های تجاری خصوصی یونان جمع آوردی شد. در نتایج این پژوهش تاکید محققان بر روی تعیین ابعاد حیاتی خدمات و بخش­بندی مشتریان بر اساس ترجیحات و انتظارات مختلف بود. نمودار (۲-۱۳) ساختار سلسله مراتبی ابعاد رضایتمندی مشتری که توسط آنها به کار رفته است را نشان می­دهد.