بین توانایی خود رهبری و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد بین تجزیه شغلی و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. مدیرانی که دارای تجزیه شغلی بالا و توان رهبری بالایی می‌باشند در صورتی که محیط کاری آنها خشک و غیر خلاق باشد روند خلاقیت و نوآوری را در سازمان کند می‌کند.
۲- لیوسکیو^[۵۹] در سال ۲۰۰۶ در تحقیقی تحت عنوان عوامل موثر بر خلاقیت مدیران اجرائی ارشد به نتایج زیر دست یافت در بررسی تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سطح تحصیلات، محل خدمت، و سابقه خدمت بر روی خلاقیت مدیران اجرائی ارشد متغیرهای سطح تحصیلات و جنسیت از عواملی بودند که با خلاقیت مدیران ارتباط معنی داری داشتند و متغیرهای دیگر در این بررسی ارتباط معناداری را با خلاقیت نشان ندادند. از نظر پیچیدگی عمومی یا تعداد سطوح سازمانی، سازمان هایی با ساختار تخت و لایه های مدیریتی کمتر نسبت به سازمان‌های با ساختار بلند و لایه‌های مدیریتی بیشتر، موجب افزایش میزان خلاقیت بیشتری می‌شوند.
۳- جالان و کلینر^[۶۰] در سال ۲۰۰۵ در طی تحقیقی تحت عنوان پیشرفت های جدید در توسعه خلاقیت نشان دادند زمانی که افراد گزینه‌های بیشتری را با امکان ریسک پذیری بالاتری نسبت به افراد دیگر (در سازمان‌های دیگر یا در واحدهای دیگر همان سازمان) مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند و در حقیقت سازمان به آنها اجازه می‌دهد که ایده‌های خلاق در کار با ریسک بیشتری بیان شوند. این سازمان یا واحد کاری نسبت به س ازمان‌هایی که در افراد خود اجازه چنین کاری را نمی‌دهند موجب ارائه راه حل‌های خلاق و تطابق سریع سازمان با محیط خود می‌شوند و چنین سازمان‌هایی حتی به هنگام تدوین استراتژی و اهداف بلند مدت خود به تصمیم گیری افراد همراه با قدرت ریسک پذیری بالای آنها متکی است در نتیجه تفویض اختیار و عدم تمرکز سازمانی موجب افزایش خلاقیت در بین افراد سازمان می‌شود.
۴- گیبرت^[۶۱] در سال ۲۰۰۵ تحقیقی با عنوان «فرهنگ سازمانی و فرایند های خلاقیت: مقایسه شرکت‌های نمایشی و نهادهای علمی آلمان» انجام داده است نتایج تجربی از مصاحبه با ۲۸ نهاد تحقیقاتی (۱۱۳ نفر) و ۱۳ شرکت نمایشی (تعداد ۸۸) نشان داد که تاثیر فرهنگ باز در نمایش (تئاتر) به اندازه نهادهای علمی است و این پیوستگی به طور معناداری در فرهنگ بسته به عنوان ضربه گیر عمل می‌کند همچنین نتایج نشان داد که فرایند خلاقیت در شرکتهای نمایشی نیازمند تلاش بیشتر جهت هماهنگی به نهادهای علمی است(شجاعی،۱۳۸۴).
۵- ای سی مارتینز^[۶۲]، اف تربلانچ در تحقیق با عنوان «ایجاد فرهنگ سازمانی که خلاقیت و نوآوری را برانگیزد» با بهره گرفتن از مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی را که بر خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد ارائه می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهد که مدل‌هایی براساس تئوری سیستمهای باز می‌توانند نظریه‌ای کل نگرانه در توصیف فرهنگ سازمانی ارائه دهند. رابطه بین خلاقیت و نوآوری و فرهنگ در این زمینه مورد بحث قرار می‌گیرند برخلاف پیش زمینه این مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی شناسایی شوند. تعیین کننده‌ها عبارتند از استراتژی، ساختار مکانیزم‌های حمایتی و رفتاری که خلاقیت و ارتباط آزاد را تشویق می‌کنند. ارزش‌ها ، معیارها و باورهای که می‌توانند نقشی را در خلاقیت و نوآوری باز می‌کنند. می‌توانند از خلاقیت و نوآوری با توجه به چگونگی تاثیر شان بر رفتارهای گروه های فردی حمایت و جلوگیری می‌کنند.
۶- پراتی با مالاویا^[۶۳] در تحقیقی با عنوان «مدیریت نوآوری در بافت سازمانی: یک مطالعه تجربی» در بافت سازمانی بیان کردند که تاثیر مشارکت در نوآوری کارمندان به شناخت آنان از سازمان وابسته است آنها با بهره گرفتن از اطلاعات بدست آمده از یک شرکت نرم افزاری هندی به تاثیر برخی فاکتورهای مهم سازمانی بر ابعاد نوآوری کارمندانش که همان توانایی تولید و برانگیختن خلاقیت و نوآوری است بررسی کرد این تحقیق این واقعیت را که درک کارفرمایان از فرهنگ سازمانی بر عملکرد و کارمندان به ابعاد نوآوری تاثیر دارد مورد حمایت قرار می‌دهد. بنابراین این احساسات است که رفتار فردی را هدایت می‌کند از این رو مطلوبیت تشخیص داده شده در فرهنگ کاری که بطوری شایسته توسط تشویق های ناظران و پذیرش یک ایده و تقویت آن با تشخیص مقتنی و پاداشها حمایت می‌شوند خلاقیت را در سازمان پرورش می دهند.

۷- ویلیامز^[۶۴] در سال ۲۰۰۴ در تحقیقی تحت عنوان افزایش خلاقیت کارکنان به وسیله آموزش مدیران به این نتیجه رسید که بین خلاقیت کارکنان و میزان آموزش مدیران ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد و در ادامه اظهار داشتند موضوع آموزش مدیران برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان خود در اکثر سازمان‌ها نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمان‌ها بر روی خلاقیت کارکنان تمرکز دارند بنابراین لزوم بکار گیری روش‌های موثر برای آموزش مدیران جهت افزایش عملکرد خلاقیت زیر دستان را پیشنهاد کرد.
۸- ام فورد کامرون^[۶۵] در تحقیقی در سال ۲۰۰۲ با عنوان «پیشرفت خلاقیت در تئوری خلاقیت» در مدل سوم چند سطحی خلاقیت سازمانی که اخیرا در مجله آکادمی منبع منت آوری ویو به چاپ رسید بحث کرد که وودمن، سایر، گرافین (۱۹۹۳) دیدگاه تقابل گرا را که در آن تاثیرات مهم بر خلاقیت با توجه به سطوح مختلف تحلیل را شناسایی کرده بودند ارائه دادند. با این مدل توصیف کرد که چگونه تعابیر افراد از حوزه های کار چند گانه درون و بین سطوح تحصیل بر تمایلشان به عادات همیشگی در مقابل کارهای نو تاثیر می‌گذارد و چگونه معرفی کارهای نو بر ارزیابی ابعاد کاری موثر واقع می‌شود. درازین و همکاران نظریه ابعاد چند گانه کلی را بهبود بخشیدند. آنها توصیف کردند که چگونه بحران‌ها می‌توانند توجه جوامع و افراد در بین نیازهای دو حوزه خاص کاری (یعنی فنی در مقابل مدیریتی) طی ارزیابی پروژه‌های خاص، طولانی مدت، با ابعاد وسیع تغییر دهند. سطوح تحلیل روش سودمندی برای توصیف این امر که افراد خلاق چه طرز فکری در خصوص محیط کارشان دارند ارائه نمی‌کنند. خلاصه مطلب آنکه در تحقیق خلاقیت سازمانی آینده دانشمندان باید خلاقیت را به عنوان یک ارزیابی ساختار بندی شده اجتماعی تعریف کنند. که هم بر روی ایجاد اشتیاق و انگیزه و هم نتایج این کار شاید حوزه‌ه و سهامداران مناسب را تشخیص می‌دهند و با استفاده «گفتگوی ذهنی» به عنوان روش تحقیق جریانهای انگیزه سازی چند سطحی که بر خلاقیت سازمانی اثر می‌گذارد منطبق باشند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۹- اس کریستین کوبرگ^[۶۶]، اچ لئونارو چالسمیر در تحقیقی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت و دیگر متغیرهای مربوط به شغل» بیان کردند که والاچ فرهنگ های سازمانی مجزا را شناسایی کرده است. فرهنگ های اداری که دارای خطوط شفافی از مسئولیت و قدرت هستند، فرهنگ های خلاق که در آنها چالش و خطر کردند معیار هستند و فرهنگ های حمایتی در آنها محیط کاری صمیمانه است. رابطه بین این نوع از فرهنگها و خلاقیت اداری، انگیزه و متغیرهای مربوط به شغل با بهره گرفتن از پرسشنامه های که توسط مدیران مناطق شهری غربی پاسخ داده شده اند مورد بررسی قرار گرفت. آنها دریافتند که فرهنگ اداری به همراه نیاز مبرم به قدرت رابطه مستقیم مهمی با رضایت شغلی و مشارکت دارد منتها به طور معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ نوآور که با نیاز مبرم به دستیابی همراه است به صورت مهم و مستقیم با رضایت شغلی مرتبط است و به نحوی معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ حمایتی مرکب با نیاز مبرم به پذیرش به طور مستقیم و حائز اهمیت با رضایت شغلی مرتبط است به طوری معکوس با تمایل به ترک کردن مربوط می شود(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۱۰- الزیر^[۶۷] در سال ۲۰۰۰ تحقیقی با عنوان «خلاقیت فردی و خلاقیت سازمانی» بیان می دارد که نوآوری در سازمان تحت تاثیر میزان خلاقیت کارمندان می‌باشد. مهارتهای مربوط به خلاقیت می‌تواند توسعه یافته، ماندگار شده و از طریق مکانیزم های رسمی و غیررسمی از قبیل آموزش و تحصیل افزایش یابد در کنار این مهارت ها افراد باید توان به خطر انداختن ثبات، راحتی، اطمینان و توانایی های فرد در راستای ابداع و نوآوری کردن داشته باشند. نتایج ما به موازات پژوهش کامینگز و الاهام است که دریافتند که سازمان های که محیط و بافت حمایتی در مقابل خلاقیت ایجاد می کنند به بهره وری از کارمندان ذاتا خلاق تمایل نشان دهند. این پژوهش حاکی از ان است که با بکارگیری افراد خلاق برای سازمانها کافی نیست و نمی‌توان انتظار داشت که عملکرد نوآوری سازمان ها بالاتر می رود این تحقیق بیان می دارد که مدیران با هزینه های صرف شده برای خلاقیت را به عنوان سرمایه بنگرند نه مخارج صرف. به عبارت دیگر احتمال دارد که بازده چنین سرمایه هایی برای خلاقیت به صورت اندازه های قابل شمارش همزمان عملکرد نتوان رویت کرد. در واقع آثار اصلی چنین سرمایه هایی که توسط میزان عملکرد فوری مثل نوآوری محاط شده اند در بلند مدت منعکس می شود(شجاعی،۱۳۸۴).
۱۱- در تحقیقی که در سال ۱۹۹۹ توسط آلیسون می دورتی^[۶۸]، پاکیاناتان چلادوری با عنوان مدیریت اثر تنوع فرهنگی در سازمان های ورزشی انجام شده است هدف تحقیق از سود یا زیان بالقوه تنوع فرهنگی به عنوان یک عامل مدیریتی که از آن به یک تنوع فرهنگی که نهایتاً یک انعکاس از فرهنگ سازمانی انجام می گیرد می باشد. این تحقیق چنین نتیجه گیری می کند که فرایند فرهنگی از قبیل خلاقیت، رقابت، تضاد ساختاری زمانی تحقق می یابد که یک فرهنگ سازمانی متنوع بر مدیریت خوبی تاکید کند (عسگری،۱۳۸۴).
۱۲- تحقیق چاسمیر^[۶۹] و کبرگ ^[۷۰]در سال ۱۹۹۸ نشان دهنده وجود رابطه ای مثبت بین فرهنگ بوروکراتیک و خلاقیت افراد می باشد که این امر نیز احتمالاً به دلیل وجود فرهنگ های گوناگون از بخشی به بخش دیگر و حتی گروه های کوچک کاری و همچنین تفاوت ساختارهای موجود که فرهنگ بوروکراتیک بر آن حاکم می باشد (شجاعی،۱۳۸۴).
۲-۳۳ خلاصه
واژه فرهنگ در سال ۱۳۱۴ با بنیادگذاری فرهنگستان ایرانی جانی تازه گرفت و از واژه کالچر از زبان کلاسیک لاتین گزیده شده که تعریف آن به این صورت است: یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه آنرا هدایت می کند یا «ادراکی تقریبا یکسان است که در همه اعضای سازمان وجود دارد و دارای الگوهای متفاوتی است».
عواملی مثل فرایند های کلیدی سازمان، ائتلاف برجسته، کارمندان، محیط بیرونی و سیستم اجتماعی در پیدایش آن نقش دارند. منابع آن شامل باورها و ارزش های بنیاد گذاران، مدیران عالی سازمان و فرایند جامعه پذیری کارکنان است و به فرهنگ های قوی و ضعیف، مثبت و منفی، غالب و خرد، بروکراتیک و شهروند گرا تقسیم می شود. در تعریف خلاقیت هم می توان این چنین بیان کرد «توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد، یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها» خلاقیت دارای دیدگاه های است که شامل ایده آلیستی روانکاوان، انسانگرا، تداعی گرایان می باشد.
همچنین عواملی مثل چالشگری، آزادی، منابع،‌کارگروهی و تشویق آنرا تشکیل می دهد. راه های پرورش خلاقیت شامل طولان مغزی، مدل سینکتیکس، تکنیک اسپیکر، تکنیک دلفی، آینه مورینو و تفکر موازی است.
همچنین از تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است در پایان فصل به بخشی از آنها اشاره شده تا از زوایای مختلف موضوع مورد بررسی قرار گیرد.
فصـل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
در فصل گذشته مبانی نظری و پیشینه تحقیق بیان شد. در این فصل نیز روش شناسی انجام تحقیق بررسی شد. بدین منظور ابتدا روش تحقیق، جامعه و نمونه آمار توضیح داده شد و سپس در مورد روش نمونه گیری، روش های گردآوری اطلاعات، روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق بحث و بررسی شد.
۳-۲ نوع و روش تحقیق
این پژوهش توصیفی – همبستگی می باشد و سعی شده که در آن مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی توصیف و میزان همبستگی این عوامل با خلاقیت تعیین شود که اهداف ویژه تحقیق مشخص گردد.
در این پژوهش تعدادی از داده های حاصله ( مشخصات فردی) با بهره گرفتن از آمار توصیفی مورد ارزیابی قرار گرفت( از جمله محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار) و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های زیر و با بهره گرفتن از نرم افزار spss استفاده گردیده است.
۳-۳ جامعه آماری و نمونه تحقیق
جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش مدیران جمعیت هلال احمر و معاونان آنها در اداره کل و ادارات شهرستان های استان زنجان می باشد. با توجه به جامعه آماری نسبت به توزیع ۳۶ پرسشنامه اقدام گردید که پس از کامل شدن مورد بررسی و ارزشیابی قرار گرفتند. در این تحقیق جامعه آماری با نمونه برابر است.
اداره کل( رئیس و معاون) ۸ نفر
اداره جمعیت هلال احمر شهرستان های استان( رئیس و معاون) ۲۸ نفر
جمع: ۳۶نفر
۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید که پرسشنامه استاندارد جهانی در این زمینه وجود دارد. از این جهت پرسشنامه دارای اعتبار محتوایی و پایایی می باشد. و یکبار نیز این پرسشنامه در وزارت علوم و تحقیقات فناوری استفاده شده است( توسط کاظمی و کردنوقانی، تحت عنوان هنجاریابی پرسشنامه رندسیپ).
با توجه به نتایجی که بدست آمده است پرسشنامه از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار است. این پرسشنامه شامل سوالهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت می باشد که پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل ۴۱ سوال و پرسشنامه خلاقیت شامل ۵۰ سوال است. پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز که از دید و نظر مدیران سنجیده و با مقیاس چهار رتبه ای تحت عناوین خیلی کم، کم ، زیاد، خیلی زیاد و با احتساب نمراتی به ترتیب از یک تا چهار برای هر رتبه طراحی و پاسخ داده شده است در این طیف هر قدر از مقادیر کم به طرف مقادیر زیاد حرکت کنیم نشان دهنده میزان مطلوبیت یک پدیده سازمان است. در ابتدای پرسشنامه توضیحات لازم جهت تکمیل پرسشنامه و اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات به افراد پاسخ دهنده داده شده است و شش سوال نیز برای تهیه اطلاعات زمینه ای آورده شده است. اما پرسشنامه خلاقیت که در سال ۱۹۸۶ توسط رندیسپ تهیه شده است این پرسشنامه دارای ۵۰ سوال بوده که بر اساس مقیاس پنج ارزشی است. وبر این اساس مرتب شده است.( کاملاً مخالفم، مخالفم ، بی نظرم، موافقم، کاملاً موافقم) .
به گزینه کاملاً مخالفم مربوط به هر سوال امتیاز۱، گزینه مخالفم امتیاز۲، بی نظرم امتیاز۳، گزینه موافقم امتیاز ۴ و گزینه کاملاً موافقم امتیاز ۵ تعلق میگیرد. قابلیت استفاده از این پرسشنامه در فرهنگهای مختلف در استفاده از آن و به علت ساده بودن سوالات و اجرای آن در مدت کوتاه ممکن است در نتیجه قابلیت اجرای آن برای کشورهای مختلف که دارای فرهنگ های مختلف می باشند فرق کند.
لازم به ذکر است که پس از تدوین پرسشنامه با هماهنگی و راهنمایی های استاد راهنما و مشاور و با همکاری اداره کل جمعیت هلال احمر پرسشنامه ها به صورت حضوری نزد مدیران جامعه موردنظر فرستاده شده و تکمیل گردیدند.
۳-۵ روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش تعدادی از داده های حاصله با بهره گرفتن از آمار توصیفی مورد ارزیابی قرار گرفت از جمله محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش زیر استفاده گردیده است.
به همین منظور از نرم افزار spss برای تحلیل داده ها استفاده شده است.
برای نرمال بودن مؤلفه ها از آزمون کولموگراف – اسمیرنوف استفاده شده است برای تعیین همبستگی بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت و همچنین برای تعیین همبستگی بین تک تک مؤلفه های فرهنگ سازمانی با خلاقیت از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
برای بررسی همبستگی بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است. برای بررسی رابطه بین مؤلفه های (نوآوری، ریسک پذیری، حمایت، انسجام، کنترل، الگوهای ارتباطی ، رهبری ، هویت، پاداش) با خلاقیت از آزمون همبستگی پیرسون به علت نرمال بودن مؤلفه ها استفاده شده است.
برای بررسی مشخصات فردی از قبیل ( سن، جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه کار، رشته تحصیلی ) از آمار توصیفی استفاده شده است.
فصـل چهـارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات
۴-۱ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها یکی از گام های اساسی در تحقیقات می باشد و یافته های پژوهش به آن بستگی دارد. در مرحله تجزیه و تحلیل داده های خام بدست آمده از جامعه و نمونه آماری با بهره گرفتن از تکنیک های آماری مناسب تحلیل می شود تا نتایج تحقیق معلوم گردد.
این فصل شامل دو بخش توصیفی و استنباطی است. در بخش توصیفی، ابتدا به توصیف مشخصات فردی مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان و سپس میانگین، انحراف استاندارد و فراوانی درصدی سوالات پرسشنامه فرهنگ سازمانی و خلاقیت می پردازد. در نهایت فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از آزمون های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. همچنین جهت نشان دادن نتایج از جداول و نمودار برای تنوع، خلاصه نویسی و فهم بهتر استفاده شده است.
۴-۲ توصیف یافته های تحقیق
در این بخش ابتدا ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی ها و سپس شاخص های توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق یعنی سوالات و ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی و خلاقیت با بهره گرفتن از جدول و نمودار توصیف شده است.
۴-۳ توصیف مشخصات فردی
تعداد ۳۶ نفر مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان در تحقیق حاضر حضور داشته اند، که مشخصات فردی آنها در جداول زیر ارائه شده است.

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه
بعد از توسعه هر ابزار اندازه‌گیری در تحقیقات پیمایشی لازم است تا ویژگی‌های علمی آن مورد آزمون قرار گیرد. روایی و پایایی ویژگی‌هایی هستند که هر ابزار اندازه‌گیری ازجمله پرسش‌نامه باید دارا باشد. به این دلیل که ابزار اندازه‌گیری پژوهش باید قادر باشد اطلاعات و داده‌های لازم برای تجزیه‌وتحلیل و نتیجه‌گیری نهایی را در اختیار بگذارد. روایی و پایایی دو بعد مهم هستند که صحت و درستی ابزار اندازه‌گیری را تعیین می‌کنند. برای آزمودن برازش منطقی اندازه‌ها، محققین از دو معیار روایی و پایایی در تحقیقات بهره می‌گیرند.

۳-۷-۱- روایی^[۲۲۱] پرسشنامه
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد (خاکی، ۱۳۷۸). آزمون‌های روایی تحت سه عنوان کلی گروه‌بندی می‌شود:
۱- روایی محتوا
۲- روایی وابسته به معیار
۳- روایی سازه (مفهومی)
ازآنجاکه پرسش‌نامه‌های استفاده‌شده در این پژوهش از منابع معتبر خارجی استخراج و ترجمه شده است، ابتدا از طریق روایی محتوا و با بهره گرفتن از نظرات اساتید و خبرگان جملات و سؤالات به‌کاربرده شده، اصلاح و نهایی گردید. برای اندازه‌گیری روایی سازه از معیارهای روایی همگرا، روایی واگرا و استفاده شد.
۳-۷-۱-۱- روایی همگرا
یکی از معیارهای بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری، روایی همگرا است که به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات (شاخص‌ها) خود می‌پردازد که هرچه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است (بارکلی^[۲۲۲]و همکاران، ۱۹۹۵). روایی همگرا به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات خود (شاخص‌ها) خود می‌پردازد. معیار واریانس استخراجی داده‌ها^[۲۲۳] توسط نرم‌افزار Smart PLS برای این منظور به کار می‌رود. فورنل و لارکر مقدار مناسب برای واریانس استخراجی داده‌ها را ۵/۰ به بالا معرفی کرده‌اند (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
۳-۷-۱-۲- روایی واگرا
در این روش میزان همبستگی بین شاخص‌های یک سازه با آن سازه و میزان همبستگی بین شاخص‌های یک سازه با سازه‌های دیگر مقایسه می‌گردد. درصورتی‌که مشخص شود میزان همبستگی بین یک شاخص با سازه دیگری غیر از سازه خود بیشتر از میزان همبستگی آن شاخص با سازه مربوط به خود است، روایی واگرای مدل زیر سؤال می‌رود (هنسلر^[۲۲۴]، ۲۰۰۹).
الف) روش بارهای عاملی متقابل
در حالتی که متغیر مرتبه دوم وجود داشته باشد امکان بررسی روایی واگرا از روش بارهای عاملی متقابل بسیار دشوار است و اکثراً از روش دوم (ماتریس فورنل و لارکر^[۲۲۵]) به‌تنهایی استفاده می‌شود (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
بارهای عاملی تأییدی بالاتر از ۴/۰ نشانگر روایی متغیرهای پرسشنامه است و سؤالات با بار عاملی کمتر باید حذف شوند. در فصل چهارم جدولی که به تفضیل بارهای عاملی را نشان‌می‌دهد، آورده شده است.
ب) روش فورنل ولارکر
معیار مهم دیگری که با روایی واگرا مشخص می‌گردد، میزان رابطه سازه با شاخص‌هایش در مقایسه رابطه آن سازه با سایر سازه‌ها است؛ به‌گونه‌ای که روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در تعامل بیشتری با شاخص‌های خود تا با سازه‌های دیگر است. (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲). روایی واگرا وقتی در سطح قابل‌قبول است که میزان واریانس استخراجی دادها برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی آن سازه و سازه‌های دیگر (مربع مقدار ضرایب همبستگی بین سازه‌ها) در مدل باشد (فورنل و لاکر، ۱۹۸۱). بررسی این امر به‌وسیله یک ماتریس صورت می‌پذیرد که خانه‌های این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها و جذر مقادیر واریانس استخراجی دادها مربوط به هر سازه است. این مدل در صورتی روایی واگرای قابل‌قبولی دارد که اعداد مندرج در قطر اصلی از مقادیر زیرین خود بیشتر باشند (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
مشخصه اصلی این ماتریس آن است که قطر اصلی یک است (حنفی زاده و زارع، ۱۳۹۱). سپس مقادیر موجود روی قطر اصلی ماتریس را با ریشه دوم مقادیر واریانس شرح داده‌شده در واریانس استخراجی دادها جایگزین می‌کنیم و درنهایت جدول ارائه می‌شود.
۳-۷-۲- پایایی پرسش‌نامه
جهت سنجش پایایی ابزار پژوهش، قبل از اجرای نهایی آن، طی یک مطالعه مقدماتی نظرات حدود ۳۰ نفر از پاسخگویان را جمع‌ آوری نموده و با بهره گرفتن از برنامه نرم‌افزاری spss، توسط آزمون آلفای کرونباخ اقدام به محاسبه مقدار آن نموده و ازآنجایی‌که مقدار آلفای کرونباخ مزبور در این مطالعه، بیش‌ازحد استاندارد (۷/۰) به‌دست‌آمده است، نشانگر پایایی بالای آن هست. (مؤمنی و قیومی، ۱۳۹۱). هم‌چنین پس از جمع‌ آوری اطلاعات کلیه پرسش‌نامه‌های تحقیق، مجدداً پایائی پرسش‌نامه با بهره گرفتن از معیار ضریب آلفای کرونباخ و معیار پایائی ترکیبی^[۲۲۶] در فصل چهارم محاسبه گردید.نتایج حاصل از سنجش میزان پایایی پرسش‌نامه پژوهش در جدول شماره آمده است.

کاهش هزینه ها
رضایت شغلی کارکنان
سرعت عمل کارکنان
دقت عمل کارکنان
ایجاد رقابت سالم تر
ارتقای شغلی کارکنان
ایجاد محیط کاری جذاب
آموزش عمومی کارکنان
امنیت شغلی کارکنان
انجام درست کارها و انجام کارهای درست
افزایش کیفیت زندگی کاری
افزایش رفاه کارکنان
افزایش انگیزه ی کاری (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳: ۲۶).
۲-۱-۲۸ مدل ها و الگوهای بهبود و ارتقای بهره وری
مفاهیم ارائه شده در زمینه ی بهره وری سازمانی زمانی اهمیّت می یابد که از یک سو عوامل تأثیرگذار بر آن شناسایی شده و سپس نتایج حاصل از ارتقاء و بهبود بهره وری با تغییر هر یک از آن عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه ی عوامل تأثیرگذار بر بهره وری و بهره وری منابع انسانی و نحوه ی افزایش آن مدل های متعددی ارائه شده است که بهره وری استفاده از منابع و به ویژه منابع انسانی را ارتقاء دهند. بهبود بهره وری مرحله ی نهایی در چرخه ی بهره وری است (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۶۱). در اینجا به ذکر تعدادی از مدل های و الگوهائی که در راستای بهبود بهره وری مهم می باشد اشاره خواهیم کرد.
۲-۱-۲۸-۱ مدل چرخه ی بهره وری دکتر سومانث^[۳۷۵] (۱۹۹۸)
چرخه ی بهره وری فرایند مستمری است که چهار مرحله را به یکدیگر مرتبط می سازد:
سنجش و اندازه گیری؛
ارزیابی؛
برنامه ریزی؛
بهبود؛
نخستین چرخه در ارتقای بهره وری منابع انسانی سنجش و اندازه گیری است. هر سازمان برای بهبود بهره وری باید از اندازه گیری عملکرد سازمانی منابع خود (اعمال کنترل) آغاز کند. بدون اندازه گیری عملکرد و بدون داشتن روشی سیستماتیک و تحلیلی برای کنترل منابع، نمی توان بهره وری را بهبود بخشید. مدل چرخه ی بهره وری برای نخستین بار در سال ۱۹۹۸ از سوی دکتر دیوید سومانث مطرح گردید. این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ی ستاده ها و نهاده ها از جمله منابع انسانی را دربر می گیرد. مدل مذکور را می توان براساس سنجش نسبت محصول و نهاده های قابل لمس قرار داد. این رابطه به صورت زیر بیان می شود:

مقصود از « قابل لمس»، عناصری هستند که جنبه ی کمی و مقداری داشته و قابل سنجش هستند. با وجود اینکه عوامل غیر قابل لمس از قبیل کیفیت و اعتبار داشتن نزد مشتریان به وضوح در مدل نیست، ولی در مدیریت بهره وری فراگیر تأثیر این دسته از عوامل به طور غیرمستقیم منعکس می شود به عبارت روشن تر بین کلیه ی متغیرهای وابسته و متغیر مستقل همبستگی وجود دارد و متغیر مستقل بر متغیرهای وابسته تأثیرگذار است. جنبه های اصلی این مدل را می توان در نگاره ی (۲-۱۰) نشان داد (سومانث، ۱۹۹۸).
خود مدیریتی
رضایتمند نمودن مشتری
توانا سازی عرضه کنندگان
بهبود سیستم
قدرت بخشیدن به دیگران
نگاره ی (۲-۱۰). مدل چرخه ی بهره وری (سومانث، ۱۹۹۸)
۲-۱-۲۸-۲ مدل بهره وری دکتر سومانث (CTPM)^[376]
پس از ارائه ی مدل مدیریت بهره وری فراگیر، مدل مذکور در سال ۱۹۸۷، به مدل بهره وری فراگیر جامع گسترش یافت. این مدل در دومین کنفرانس بین المللی در زمینه ی تحقیقات بهره وری در سال ۱۹۸۹ ارائه شد که به طور خیلی ساده در ذیل آمده است. شاخص عوامل غیر قابل لمس با در نظر گرفتن کلیه ی عوامل قابل لمس و مشخص محاسبه شده است:
=عوامل غیر قابل لمس شامل:
عوامل مربوط به مشتری (کیفیت خدمات، وفاداری، دوام محصول و … )
عوامل مربوط به فروش
عوامل مربوط به فرایند
عوامل مربوط به جامعه
و در نهایت عوامل مربوط به عرضه کنندگان (سومانث، ۱۹۸۹ به نقل از حاج کریمی و پیرایش، ص ۶۳).
۲-۱-۲۸-۳ مُدل دمینگ :(PDCA)
شهرت دمینگ نتیجه ی نظریات او و به واسطه ی «برنامه ی ۱۴ نکته ای^[۳۷۷] » و « چرخه ی دمینگ^[۳۷۸] و نظریه ی «بیماری های مرگ بار^[۳۷۹]» او می باشد.
۱۴ نکته ی دمینگ عبارت است از:
ایجاد انسجام و ثبات در هدف؛
پذیرش فلسفه ی جدید؛
حذف نیاز به بازرسی انبوه؛
متکی نکردن فعالیت ها به هزینه؛
بهبود پیوسته؛
نهادینه کردن آموزش ضمن کار؛

هوش معنوی به عنوان هوش غایی که مسائل معنایی و ارزشی را نشان می دهد و ظرفیت های سازگاری روانی را در برمی گیرد، بر جنبه های غیر مادی و غیر جبری بنا شده و در برگیرنده ی منابع معنوی، ارزش ها و ویژگی هایی است که عملکرد و تندرستی روزانه را افزایش می دهد. افراد با نمره هوش معنوی بالا از حد جسم و ماده فراتررفته، حالات اوج هوشیاری را تجربه می کنند و از منابع معنوی برای حل مسائل استفاده می کند و خصوصیاتی هم چون تواضع، بخشش، حق شناسی و ترحم یا گذشت را در آنان می توان دیدبا دارا بودن این ویژگی ها و دید مثبت نسبت به دنیا، این افراد از زندگی خود رضایت دارند و برای بهبودی آن می کوشند .از انجایی که هوش معنوی یکی از نیاز های درونی انسان بوده و برخی از صاحبنظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی – اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چرا های زندگی می دانند و هوش معنوی، به عنوان زیر بنای باور های نقش اساسی را در زمینه های گوناگون به ویژه ارتقا و تامین سلامت روانی، شادکامی، رضایت، انگیزش بالا محسوب می گردد،پس توجه به هوش معنوی به عنوان یکی از عواملی که می تواند بر بهره وری کارکنان تاثیر بگذارد از اهمیت بالایی بر خوردار است هوش معنوی را به این صورت تعریف می کنند: هوشی که از طریق آن مسائل مربوط به معنا و ارزش های را حل می کنیم، هوشی که فعالیت ها و زندگی ما را در زمینه ای وسیع تر، غنی تر و معنادار قرار می دهد. هوشی که به ما کمک می کند بفهمیم کدام اقدامات یا کدام مسیر معنادار تر از دیگری است در متون علمی، هوش به عنوان یک مفهوم عمومی جهان شمول که با توانایی ادراکی ارتباط دارد، تعریف شده است این مفهوم، عموماً به توانایی یادگیری و تفکر مرتبط بوده و غالباً برای توصیف به کارگیری مهارتها و وقایع به کاررفته است افراد از نظر سطح هوش با هم متفاوتند. این تفاوت، ناشی از ترکیب متغیر فطری، وراثت و ویژگیهای اکتسابی آنهاست. پیشرفت صنعت و تکنولوژی، قدرت و ثروت را افزایش داده ولی امکان زندگی با آرامش وصلح و اطمینان را از انسان سلب کرده است.

محدودیت های پژوهشی:

1. 1. این پژوهش در بین دانش آموزان هنرستان انجام شده لذا جهت کاربرد و تعمیم آن در دیگر مدارس باید جانب احتیاط رارعایت کرد.

1. 1. امکان تاثیر گذاری متغییر های مداخله گر بر نتایج تحقیق و اعتبار بیرونی و درونی تحقیق.

پیشنهاد های تحقیق:
الف) پیشنهادهای کاربردی:
۱- از انجا که در نتایج تحقق هوش معنوی با عملکرد رابطه دارد پس به مدیران پیشنهاد می شود که از نگرش های معنوی افراد غافل نشود.

1. 1. از انجا که در نتایج تحقیق سلامت روانی با عملکرد رابطه دارد پس به مدیران پیشنهاد می شود که محیطی آرام را برای افراد فراهم کند.

1. 1. دادن اختیارات لازم به کارکنان تا بتوانند فراتر از الزامات رسمی به کارشان ادامه دهند.

ب) پیشنهادهای پژوهشی:

1. 1. متغیر های مورد استفاده در این پژوهش یعنی هوش معنوی و سلامت روانی با عملکرد تحصیلی را در سایر مراکز اعم از بیمارستان ها، بانک ها و… مورد آزمون و بررسی قرار گیرد.

1. 1. پیشنهاد می شود که در تحقیقات بعدی به بررسی رابطه بین هوش معنوی با سایر عوامل مانند، جو سازمانی و … پرداخته شود.

1. 1. پیشنهاد می شود که این تحقیق در جامعه و نمونه وسیع تری صورت پذیرد.

1. 1. پیشنهاد می شود که در آینده پژوهشگرهای دیگر، در مقاطع زمانی مختلف و در رده های شغلی مختلف مشابه پژوهش را جهت مقایسه نتایج و تعمیم به جامعه های دیگر انجام دهند.

1. 1. در صورت امکان از سایر ابزارهای پژوهش علاوه بر پرسشنامه در رابطه بین هوش معنوی و سلامت روانی استفاده گردد.

منابع و ماخذ
اتکینسون،د.(۱۹۹۳).زمینه روانشناسی، ترجمه: یحیی سید محمدی (۱۳۷۸)، جلد ۲، تهران. اتنتشارات رشد، چاپ ششم.
امانی طهرانی، محمود.(۱۳۸۰). دو دیدگاه طیفی نه دیدگاه قطبی در روش یاددهی یادگیری علوم تجربی بر مبنای طرح جدید آموزش علوم، نشریه رشد آموزش ابتدایی، ویژه نامه آموزش علوم
انصاری، اکبر. (۱۳۸۹). بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد فروشندگان، همایش ملی هوش سازمانی، ۲۹ و ۳۰ اذرماه ۱۳۸۹.
آزاد، ح.(۱۳۷۵). آسیب شناسی روانی، تهران، انتشارات بعثت.
باقری،مسعود.(۱۳۹۱). بررسی رابطه بین هوش معنوی با خلاقیت و انگیزه پیشرفت مورد مطالعه: دانش آموزان متوسطه ناحیه یک کرمان،کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان
بود وآلن، خلاقیت در آموزشگاه، مترجم: خانزاده. (۱۳۸۵).، انتشارات جهر تهران.
بیابانگرد، اسماعیل. (۱۳۷۸). روش های پیشگیری از افت تحصیلی،انتشارات انجمن اولیاء و مربیان.
بیرامی،منصور؛ هاشمی تورج؛ قهرمانزاده،علی؛ علائی،پروانه (۱۳۹۰). بررسی رابطه سلامت روانشناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان‌های دولتی تبریز،مجله تحقیقات علوم رفتاری،دوره ۹؛ شماره ۲: ۱۳۹۰
بیلر،رابرت.(۱۳۷۳). کاربرد روانشناسی در آموزش، مترجم: کدیور، پروین، تهران، مرکز نشر دانشگاهی.
پلاچیک،ر.(۱۹۸۷). ترجمه: رمضان زاده، (۱۳۶۶)، هیجانها و حقایق ونظریه ها، انتشارات معاونت فرهنگی آستان قدس رضوی.
پناه، محمد.(۱۳۹۰). روش تدریس ساخت گرایی، نشریه رشد آموزش ابتدایی.
پیر خائفی، علیرضا.(۱۳۷۹). پرورش خلاقیت، تهران، رشد.
پیرخائفی، علیرضا.(۱۳۷۹). پرورش خلاقیت، تهران: رشد.
جویس، بروسی،ویل،مارشا،شاورز، بورلی، الگوهای جدید تدریس، ترجمه بهرنگی، محمدرضا. (۱۳۷۸). تهران: انتشارات گلچین.
حسین زاده تقوایی،م.(۱۳۸۸). اثر بخشی اجرای درمان هیجانی محور بر تغییر سبک دلبستگی وافزایش سازگاری زناشویی، رساله دکتر ی دانشگاه علوم وتحقیقات تهران.
حسینی، ایرج.(۱۳۸۸). دیدگاه ارزشیابی برای یادگیری، اصفهان، انتشارات آموخته.
حسینی،س.(۱۳۷۸). مفاهیم واهداف بهداشت روانی،فصلنامه علمی ـ پژوهش اصول بهداشت روانی سال اول شماره ۲.
حسینی، افضل السادات. (۱۳۸۷). یادگیری خلاق، کلاس خلاق، تهران، انتشارات مدرسه.
حسینی، سید سلیمان. (۱۳۸۵). بررسی رابطه خلاقیت و انگیزش تحصیلی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان سال اول درودزن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
حق جو،م.(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت، سلامت روان با کار آفرینی در بین جوانان شهر مرودشت، پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه مشاوره دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
حقیقت، شهربانو. (۱۳۷۷). بررسی ویژگی های شخصیتی دانش آموزان خلاق و تعیین رابطه خلاقیت و جنسیت، طبع اجتماعی، هوش و پیشرفت تحصیلی، شورای تحقیقات استان فارس.
حقیقی، ج. موسوی، م.مهرابی زاده هنرمند، م، شلیده.(ک.(۱۳۸۵). بررسی تأثیر آموزش مهارتهای زندگی بر سلامت روانی وعزت نفس، دانش آموزان دختر سال اول مقطع متوسطه، مجله علوم تربیتی وروانشناسی، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره ۱ ص ۷۸ – ۶۱.
دهش،ز.(۲۰۰۸). بررسی تأثیر مشاوره تلفیقی (رفتاری وهیجان محور) بر کنترل عواطف دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر کشکوئیه رفسنجان،پایان نامه کارشناسی ارشد. گروه مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
دیندارلو،سیاوش. مرتضایی، حدیثه. (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین هوش معنوی و خلاقیت با توانمند سازی اعضای هیات علمی در دانشگاه ازاد واحد مرودشت،همایش ملی فیرو زاباد .
رابینز، استیفن.(۱۹۹۳). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه پارساییان، علی،اعرابی،سیدمحمد (۱۳۸۷)،، تهران، تندیس، چاپ بیستم.
رحیمی، بهروز. (۱۳۸۷). مقایسه تاثیر روش تدریس مشارکتی همیاری با روش سخنرانی به خود پنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ازاد واحد مرودشت.
رسولی،ر.(۲۰۰۸). مداخله متمرکز بر هیجان برکاهش نا سازگاری زناشویی زوج های دارای فرزند بیمار مزمن،فصلنامه علمی ـ پژوهشی انجمن مشاوره ایران شماره ۲۷ ص ۶۱ ـ ۵۱
سارتر،ژ.پ. (۱۳۸۷) ترجمه: عباسپور تمیجانی،م (ح.(۱۳۶۶). طرحی درباب تئوری هیجانات،تهران؛ انتشارات مروارید.
ساعتچی، محمود. (۱۳۸۰). روانشناسی کاربردی برای مدیران،مؤسسه نشر ویرایش، تهران، ویرایش سوم.
ساعتچی، محمود. (۱۳۸۰). روانشناسی و بهره وری،تهران: موسسه نشر ویرایش.
ساعتچی، محمود. (۱۳۸۲). بررسی عوامل و موانع انسانی بهره وری از دیدگاه مدیران سازمانهای مشمول قانون تأمین اجتماعی، فصلنامه مدیریت، شماره ۳۷ و ۳۸.
سام خانیان، محمد ربیع. (۱۳۸۱). خلاقیت و نوآوری در سازمان و مدیریت آموزشی، تهران: اسپند هنر.
سلیمان نژاد، اکبر.شهرآرای، مهرناز. (۱۳۸۰). ارتباط منبع کنترل وخودتنظیمی با پیشرفت تحصیلی، مجله روانشناسی وعلوم تربیتی، شماره ۲.
سهرابی، فرامرز. (۱۳۸۵). مبانی هوش معنوی، فصلنامه سلامت روان، سال ۱، شماره ۱، ۱۸-۱۴
سیف، امان الله. (۱۳۷۸). روش ها و فنون تدریس، تهران، معاصر.
سیف، علی اکبر. (۱۳۸۰). روانشناسی پرورشی، تهران، انتشارات سمت.

۲۲/۲

۵۶۰۱

۷۷/۲۰

مهر

۵۹۷۲۷

۱۴۸۲۱

۱۶۹۲۶

۱۵۵۵۷

۴۱۶۳۵

۲۵۳۵

۰۲/۳

۴۳/

۵۲/۲

۱۷۲۹

۵۴/۳۴

نیریز

۱۱۳۷۵۰

۳۲۸۸۱

۳۸۲۴۹

۲۶۹۰۰

۸۰۶۶۵

۶۱۸۵

۴۵/۲

۴۱/

۹۷/۱

۱۰۷۸۷

۵۴/۱۰

مأخذ:مرکز آمار ایران و محاسبات نگارنده
۳-۲۱-اقتصاد پایه:
از اولین گام های مربوط به برنامه‌ریزی توسعه مناطق، شناخت درونی و کالبد شکافی وضعیت موجود اشتغال در بخش‌های مختلف اقتصادی است (صباغ کرمانی،۶۵:۱۳۷۷). هدف عمده انجام مطالعات اقتصادی، آگاهی از ترکیب اقتصادی، ارزیابی حیات اقتصادی و پیش بینی وضعیت آینده اقتصاد محلی است تا از آن طریق بتوان زمینه رشد و توسعه منطقه را پیش بینی کرده و تبلور فضایی کالبدی آن را در شکل مناسب به تجسم در آورد (تودارو،۲۴۸:۱۳۷۰). از لحاظ نظری، اقتصاد منطقه به ۲بخش تقسیم می‌شود : فعالیت پایه ای و فعالیت غیر پایه ای.
فعالیت پایه ای، فعالیت‌های هستند که کالا و خدمات را به خارج از محدوده اقتصاد جامعه صـادر می کنند و یا کالا ها و خدمتشان را به افرادی عرضه می کنند که خارج از مرزهای اقتصادی جامعه آمده اند. فعالیت‌های غیر پایه ای آنهایی هستند که نیازهای ساکنین داخل محدوده اقتصادی جامعه را تأمین می کنند. فعالیت‌های غیر پایه ای یا تبعی هیچ کالا یا خدمات تمام شده ای را صادر نمی کنند، بلکه هم از نظر تولید و هم از نطر بازار، محلی هستند. معمولاًبا افزایش فعالیت‌های پایه در یک منطقه ،جریان درآمد منطقه افزایش می یابد .
۳-۲۲-روش ضریب مکانی:این روش برای شناسایی بخش پایه در یک مناطق مختلف به کار می رود و یکی از معروف­ترین نظریه رشد اقتصاد پایه ای است . این نظریه تأکید خاص بر فعالیت‌های پایه­ای و بقیه به عنوان فعالیت‌های غیر پایه ای تلق می گردد.

مدل L.Q یا ضریب کمانی از رابطه زیر به دست می آید:

اگر L.Q=1 باشد منطقه خود کفا است
اگرL.Q>1 باشد منطقه صادر کننده کالا و خدمات است و میزان آن فعالیت پایه ای یا اقتصاد پایه ای را بیان می کند.
اگرL.Q<1باشد منطقه وارد کننده است . مقدار این فعالیت‌ها اقتصاد تبعی یا غیر پایه ای است.
جدول شماره (۳-۶)درصد شاغلان در استان فارس و شهرستان‌های آن و ضریب مکانی بخش‌های اشتغال

شهرستان

کشاورزی

صنعت