تاکنون تمرکز بیشتر بر ارزش ها، شناخت ها و عواطف بوده است زیرا در ادبیات نظری تعریف بیشتری در مورد این مؤلفه ها وجود دارد.
۴- خودتنظیمی رهبر[۱۰۷]
در رهبری اصیل خودتنظیمی این گونه تعریف می شود: خودتنظیمی فرآیندی است که از طریق آن رهبران اصیل ارزش های خود را با اهداف و عملکردهایشان تنظیم می کنند. به طور دقیق تر، در فرایند خود تنظیمی، رهبران خودهای اصیل خود را به زیردستان خود منتقل می کنند. در رهبری اصیل توفیق به این فرایند ملزم به داشتن شرایط زیراست (استاجکویک و لوتانز[۱۰۸] ،۱۹۹۸، به نقل از آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵).
-
- تنظیم استانداردهای درونی/ از درون هدایت شده (که به صورت فرموله شده و تدوین شده (درون فرد) وجود دارند یا به وجود می آیند).
-
- ارزیابی اختلاف بین استانداردها و نتایج واقعی یا مورد انتظار.
-
-
- مشخص کردن فعالیت های برنامه ریزی شده و مورد نظر برای بر طرف کردن اختلاف ها.
-
برای محقق شدن خود تنظیمی دو شرط بیان شده است (دسی و رایان، ۲۰۰۰، به نقل از آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵ ).
-
- اصالت[۱۰۹] در رهبری زمانی محقق می شودکه فرآیندهای تنظیمی از درون هدایت شوند نه از طریق استانداردها و فرآیندهای بیرونی.
-
- اصالت رهبری شامل فرایند غیرمتعصبانه[۱۱۰] و متعادل[۱۱۱] ، اصالت و وضوح (صراحت) ارتباطی[۱۱۲] و رفتارهای اصیل است.
۵- رفتارها/ فرآیندهای رهبر
منظور رفتارها و فرآیندهایی از طریق آن ها رهبر بر پیروان خود تأثیر می گذارد. به عبارت دیگر، رفتارهایی است که رهبر را به عنوان الگو برای زیردستان معرفی می کند. رفتارهای زیر به عنوان رفتارهای اصیل برای رهبری پیشنهاد شده است: فرآیندهای شناسایی اجتماعی و فردی رهبر که به وسیله آن زیردستان با رهبران اصیل و ارزش های آن ها آشنا می شوند (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۴؛ آوولیو و همکاران، ۲۰۰۴؛ گاردنر، ۲۰۰۵و ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵)، مدل سازی مثبت (شامل فرایند خودآگاهی و خودتنظیمی، حالت های مثبت روانشناسی و یا دیدگاه مثبت اخلاقی است) که مکانیزمی اساسی است که به وسیله آن رهبران اصیل زیردستان خود را تحت تأثیر قرارمی دهند و آن هارا رشد می دهند، افکار عاطفی و تعاملات مثبت اجتماعی که رهبران اصیل بین خود و زیردستان ایجاد می کنند.
آوولیو و گاردنر معتقد هستند که اگراین عوامل وجود نداشته باشند تنها چیزی که باقی می ماند نقش های اصیل و زیردستان است نه خود واقعی آن ها.
در نهایت، تمام این پنج فرایند، رهبری را به رهبری اصیل تبدیل می کند. اما تفاوتی که این نظریه با نظریه های پیشین خود دارد توجه به پیروان رهبر و بافت و شرایط محیطی است.
درادامه به این مباحث می پردازیم:
-
- خودآگاهی و خودتنظیمی پیروان
ارزش ها، هویت و عواطف خود را می شناسند و رفتارشان را تنظیم می کنندو به اهدافی توفیق می یابند که مدنظر و موافق با اهداف رهبران ایشان است. از این رو انتظار می رود که پیروان عقاید و باورهای مورد حمایت رهبررا درونی کنند. این نظریه مطرح می کند که خود واقعی و ممکن پیروان در این صورت رشد و بهبود می یابد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
-
- بافت سازمانی
ازآن جایی که تمام تعاملات رهبری در بافتی پویا و نوظهور رخ می دهد[۱۱۳]، مهم است که پژوهشگران بافت را در پیش بینی های اثربخشی و توسعه رهبری، در نظر بگیرند (آوولیو، ۲۰۰۵؛ دی[۱۱۴]، ۲۰۰۰؛ هاوس و آدیتا[۱۱۵]؛ ۱۹۹۷؛ لاندن[۱۱۶]، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵). با در نظر گرفتن بافت سازمانی به عنوان نقش تعدیل گر در ارتباط عملکرد و رهبری اصیل (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵)، این فرصت فراهم می شود تا رهبری اصیل دربافت پایدار و منسجم شود (بافت از دیدگاه آوولیو و گاردنر (محیط و شرایط) متنوع است که حاصل ناآرامی، عدم اطمینان و چالش می باشد).
این شرایط می تواند رهبری اصیل خلق کند.
بافت چهار مؤلفه دارد: عدم اطمینان، فراگیری، اخلاق و پایه های مثبت. (به این معنا که در محیط اصیل، جو/ فرهنگی فراگیر در شرایطی بدون اطمینان وجود دارد که بر اصول اخلاقی و مثبت پایه گذاری می شود) (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). این شرایط مستقیما به خودآگاهی رهبر و زیردستان او بر می گردد.
برای رهبری اصیل و ایجاد اصالت، نیازمند محیطی هستیم که درآن دستیابی به اطلاعات، منابع و حمایت و فرصت برابر یادگیری برای همه فراهم باشد و رهبران و کارکنان را توانمندو توانا سازد تا کارهای خود را با اثربخشی بیشتری انجام دهند. برای این منظور، رهبراصیل باید جو سازمانی کاملی را بهبود و ارتقاء دهد که خود و زیردستان اوپیوسته رشد و تعالی یابند(گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ به نقل از آوولیووگاردنر، ۲۰۰۵). این بعد نیز به نوبه خود قطعا متأثر از بافت محیطی دیگری نسبت به آن است که برای ظهور بحث رهبراصیل وتوسعه رهبری اصیل قضیهای مقدم و اساسی فرض می شود (منظور شرایط جامعه و دنیا است که حاکم بر سازمان ها و انسان ها می باشد).
-
- هدف نظریه رهبری اصیل: عملکردی پایدار و تمام عیار و فراتر از انتظارات
هدف نظریه رهبری اصیل دستیابی به عملکرد پایدار و تمام عیار وفراتراز انتظارات[۱۱۷] و رشد عملکرد پایدار است. تعاریف مختلفی ازعملکرد پایدار و تمام عیار در حوزه رهبری اصیل شده است (به طور مثال واتسون، ۲۰۰۳؛ بیر،۲۰۰۱؛ وابرتس و داولینگ، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). اما تعریف آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) جدیدترین و در برگیرنده تمام تعاریف است. بنا بر تعریف این دو محقق، عملکرد پایدار و تمام عیار شامل دانش ضمنی[۱۱۸] و منابع غیرمحسوس غیرمالی[۱۱۹] است. این موارد در برگیرنده سرمایه روانشناسی و اجتماعی و انسانی است و مشخص می کند چگونه سازمان به طور اصولی حرکت کند.
رشد عملکرد پایدار نیز رشدی حقیقی و منسجم و یکپارچه[۱۲۰] است که با توجه به معیارهای متنوع عنوان شده که عناصراصلی عملکرد سازمانی هستند محقق می شود.
مفهوم دیگری که در این تعریف عنوان شده است عملکرد فراتر از انتظارات است. این عبارت از تحقیق مفهومی باس (۱۹۸۵) در مورد رهبری تحول گرا گرفته شده است. برای دستیابی به عملکردی فراتراز انتظارات باید عملکردی را هدف قرار داد که تمام عملکردهای مدل های پیش از خود را شامل شود و فراتر از آن ها برود.
-
- اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل
بنا بر دیگاه آوولیو و گاردنر، نظریه رهبری اصیل بر پایه اصلی قرارگرفته است که ارتباط اصلی را در فرایند رهبری اصیل نشان می دهد. آوولیو و گاردنر معتقدند که فرایند توسعه فردی که مجموعه خودآگاهی و خودتنظیمی است، عامل اساسی برای رفتار فرد است. به عبارت دیگر، فرایند توسعه فردی رفتار انسان را شکل می دهد. از این رو، فرایند توسعه فردی یا همان خودآگاهی و خود تنظیمی به هر نحوی شکل بگیرد رفتار انسان نیز متعاقب آن بر همان اساس بروز می کند.
| رفتارها و عملکرد انسان فرایند توسعه فردی: خودآگاهی خودتنظیمی |
شکل ۲-۳: اصل پایه ای درنظریه رهبری اصیل
