برای حل آن پارامتر را به گونه­ زیر تعریف می­کنیم

(۳-۲-۱۹)
که دارای جواب­های
(۳-۲-۲۰)
می­باشد.که ها با حل معادله­ ۳-۲-۱۹ که درجه­ دو می­باشد به صورت زیر به دست می­آیند .
(۳-۲-۲۱)
پس جواب عمومی برای این معادله دیفرانسیل به صورت زیر می­باشد.
(۳-۲-۲۲)
و ثابت هستند.
با روش تغییر متغیرها و کاهش مرتبه، جواب­های خصوصی معادله دیفرانسیل ۳-۲-۱۶ را به صورت زیر می­نویسیم.
(۳-۲-۲۳)
در این­جا و متغیر­های مجهولی هستند که با بهره گرفتن از روش تغییر متغیرها و کاهش مرتبه جای ثابت­های و را می­گیرند.
با جایگذاری روابط ۳-۲-۲۰ درون ۳-۲-۲۳، جواب خصوصی را به صورت زیر داریم.
(۳-۲-۲۴)
با در نظر گرفتن شرط زیر برای کاهش مرتبه
(۳-۲-۲۵)
که در آن و به ترتیب مشتقات u و v نسبت به شعاع هستند؛ و با مشتق گیری نسبت به شعاع از رابطه­ ۳-۲-۲۴
(۳-۲-۲۶)
نتیجه می­گیریم:
(۳-۲-۲۷)
و
(۳-۲-۲۸)
اکنون برای ساده­سازی در نوشتن، پارامترهای مستقل و ثابت زیر را تعریف می­کنیم.
(۳-۲-۲۹)
پس معادله دیفرانسیل ۳-۲-۱۶ را می­توانیم به صورت خلاصه­ی زیر بنویسیم.
(۳-۲-۳۰)
با توجه به بخش ۳-۲-۱ به روابط زیر می رسیم.
(۳-۲-۳۱)
رونسکین آن­ها و یا به عبارتی دیگر مخرج آن­ها را می­توانیم به صورت ساده تر زیر بنویسیم.
(۳-۲-۳۲)
بنابراین روابط ۳-۲-۳۱ را می­توانیم به شکل ساده­تر زیر بنویسیم.
(۳-۲-۳۳)
با انتگرال­گیری از معادلات بالا به جواب­های زیر می­رسیم.
(۳-۲-۳۴)
اگر پارامترهای ثابت دیگر زیر را تعریف کنیم
(۳-۲-۳۵)
روابط ۳-۲-۳۴ را می­توانیم به صورت ساده­تر زیر بنویسیم.
(۳-۲-۳۶)
در نتیجه رابطه­ تنش را به صورت زیر داریم.
(۳-۲-۳۷)
همچنین این رابطه را نیز می­توانیم به صورت زیر بنویسیم.
(۳-۲-۳۸)
با دانستن شرایط مرزی زیر
(۳-۲-۳۹)
و اعمال آن­ها روی رابطه­ تنش ۳-۲-۳۷ می­توانیم ثابت­های و را به دست آوریم. و به ترتیب تنش شعاعی در شعاع درونی a و شعاع بیرونی b می­باشند. و p مقدار فشار داخلی است که چون به صورت فشاری است با علامت منفی نشان داده شده است. اکنون شرایط مرزی را روی رابطه­ تنش اعمال می­کنیم.
(۳-۲-۴۰)
در آن و و و با جایگذاری a و b در u و v در رابطه­ ۳-۲-۳۶ به دست می­آیند.
با تفریق کردن رابطه­ های ۳-۲-۴۰، به رابطه­ زیر می­رسیم.
(۳-۲-۴۱)
پس در نتیجه
(۳-۲-۴۲)
با بهره گرفتن از روابط ۳-۲-۱۰ و ۳-۲-۳۸ می­توانیم تنش مماسی که به صورت زیر است را به دست آوریم.
(۳-۲-۴۳)
اختلاف بین تنش­های مماسی و شعاعی به صورت زیر نمایش داده می­شوند.
(۳-۲-۴۴)
۳-۲-۱- تغییر پارامترها و کاهش مرتبه
معمولاً یافتن انتگرالی خصوصی از یک معادله دیفرانسیل خطی ناهمگن از راه تجسس یا با پیش بینی صورت تحلیلی آن ممکن نیست. ولی این امر هیچ مشکل جدی پیش نمی­آورد زیرا هرگاه تابع مکملی از یک معادله­ استاندارد معلوم باشد، روشی عمومی وجود دارد که همیشه می توان آن را برای یافتن یک انتگرال خصوصی به کار برد. در یک معادله­ مرتبه­ی دوم این روش را نشان می­دهیم.
(۳-۲-۱-۱)

۷) ml0.7 فاز آلی را به لوله دیگر منتقل کرده و lµ۱۰۰ محلولW/V 3% دی تیونیت سدیم در سود M0.3 به آن می افزاییم.
۸) مخلوط را مدتی شیک می کنیم و سپس آن را به یک کووت (سل) کوارتز منتفل می کنیم.
۹) محلول را به سرعت در محدوده nm384 و nm 460 در مقابل بلانک که حاوی ml0.7 سدیم کلراید M2.5 و µg 100 محلول دی تیونیت سدیم W/V 3% در سود M0.3 است اسکن می کنیم.
جذب پاراکوات از تفاضل جذب در nm460 از جذب در nm397 بدست می آید.
۳-۲۳ مشتق سازی بیشتر:
برای معتبر سازی یا اعتبارسنجی روش و همچنین مشتق سازی که همان اضافه کردن معرف دی تیونیت بود، یک مشتق رنگی ایجاد شد که دارای جذب بیشتر نسبت به جذب ماوراء بنفش خود پاراکوآت دارد. بدین ترتیب حد تشخیص کاهش، و حساسیت روش اندازه گیری پاراکوآت افزایش یافت. سه پارامتر بازیابی(recovery) یا توان بازیافت مجدد ماده اولیه موجود در نمونه، پس از استخراج ، و حد تشخیص,حد اندازه گیری و خطای درون آزمایش تعیین خواهند شد,به این ترتیب که میزان بازیابی این ماده پس از استخراج از کلینوپتیلولایت نیز از طریق اندازه گیری جذب این ماده بعد از استخراج مطالعه خواهد شد. در نهایت پاراکوات با غلظت مشخص به خون کامل اضافه میشود و فرایند استخراج توسط کلینوپتیلولایت بر روی آن انجام میشود.و با یک ترکیب مادله کننده کاتیونی دیگر مقایسه خواهد شد.

۳-۲۴ استفاده از حلالهای مختلف جهت استخراج پاراکوات از خون:
۱٫متیل ایزوبوتیل کتون
۲٫دی کلرو متان
۳٫سدیم دودسیل سولفات
۴٫هگزان
۵٫تولوئن
۶٫دی اتیل اتر
۷٫دی کلرومتان/ایزوپروپان
۸٫اتیل استات
۹٫اتیل استات ان پروپانول
۱۰٫اتیل استات ایزو پروپانول
۱۱٫متیل ایزو بوتیل کتون ایزوبوتانول
فصل چهارم
نتایج
در فصل سوم در آزمایش جذب محلول های استاندارد پاراکوات دی کلراید در آب مقطر را در طول موج nm 400-200 اندازه گرفتیم.که طول موج حداکثر در nm 257بود. سپس جذب محلولهای استاندارد ۲، ۵، ۱۰ ،۱۵ و۲۰ میکروگرم بر میلی لیتر پاراکوات دی کلراید در آب مقطر رادر طول موج nm 257 اندازه میگیریم تا منحنی کالیبراسیون پاراکوات در آب مقطر را بدست آوریم وسپس جذب این محلولها را بعد از واکنش با معرف دیتیونیت سدیم۰٫۱% در سود ۱ مولار در طول موج ۳۹۴٫۵nm قرائت کردیم تا بتوانیم منحنی استاندارد(کالیبراسیون) پاراکوات دی کلرایددقیق تری ر ارسم کنیم. برای رسم منحنی استاندارد ، غلظت پاراکوات دی کلراید (محور x ها) را در مقابل جذب در طول موج nm394.5 (محور yها) رسم می کنیم.حال از روی اطلاعات بدست آمده منحنی مربوط استاندارد پاراکوات دی کلراید را رسم میکنیم. با توجه به جذب رزین تبادل کاتیونی پروپیل کربوکسیلیک اسید (PCA) و کلینوپتیلولایت در محدوده uv، از منحنی استاندارد پاراکوات دی کلراید مشتق سازی شده با معرف دی تیونیت سدیم در طول موج nm394.5 که جذب بیشتری نسبت به طول موج nm603 داشت، جهت اندازه گیری و بررسی های کمی پاراکوات استفاده می کنیم.

شکل ۴-۱٫ .طیف ماوراء بنفش پاراکوآت با غلظت ۱۰ μg/ml در آب مقطر
شکل ۴-۲٫ .منحنی کالیبراسیون پاراکوات در آب مقطربعد از مشتق سازی با معرف دی تیونیت
شکل ۴-۳ .طیف مرئی پاراکوآت با غلظت ۱۰ μg/ml در معرف دی تیونیت سدیم
شکل ۴-۴٫ منحنی کالیبراسیون پاراکوات در سرم بعد از مشتق سازی با دیتیونیت سدیم در طول موجnm 394.5
شکل۴-۵٫ منحنی کالیبراسیون پاراکوات - دیتیونیت سدیم در طول موجnm630

شکل ۴-۶٫ .طیف مرئی پاراکوآت با غلظت ۲ μg/ml بعد از استخراج از سرم در معرف دی تیونیت سدیم
شکل ۴-۷٫ منحنی پتانسیل زتا ذرات الک شده کلینوپتیلولایت
۴-۹ آزمون آماری:
برای بررسی تفاوت معنی دار بین درصد بازیابی در گروه های آزمایش از تست آماری آنالیز واریانس
یک طرفه (One way ANOVA) استفاده می شود.
برای برسی هموژن بودن واریانسها از تست Leven استفاده میشود.
عملیات آماری با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS ورژن ۱۹ صورت میگیرد.
P-Value˂۰٫۰۵ تفاوت معنی دار بین گروه ها را نشان میدهد.
آزمون Leven نشان میدهد که واریانس درون گروه ها هموژن هستند(P-Value=0.670)
آزمایشات اندازه گیری اندازه ذرات کلینوپتیلولایت ،با بهره گرفتن از دستگاه پارتیکل سایز آنالایزرو بررسی
شکل ذرات با بهره گرفتن از میکروسکوپ الکترونی SEM، سطح ویژه ذرات کلینوپتیلولایت، با بهره گرفتن از
دستگاه BET ، وبررسی طیف UV-Visible، به روش اسپکتروفوتومتری،درمرکز پژوهشی علوم و فناوری نانو دانشگاه تهران انجام شدند.
جدول ۴-۱ .جدول مقایسه انواع روش استخراج پاراکوات(اندازه گیری خطاهای درون آزمایش،حد تشخیص،حد اندازه گیری،ودرصد بازیابی)

ویسکوزیته دینامیکی مولکولی

S

جامد

L

سیال

فصل اول
مقدمه
۱-۱ مقدمه
انتقال حرارت به همراه تغییر فاز در بسیاری از پدیده‌های فیزیکی در کاربردهای مختلف صنعتی و غیرصنعتی اتفاق می‌افتد و برخی از پدیده‌های طبیعی در این زمینه عبارتند از: فرایند ذوب شدن برف، یخ زدن آب دریاچه‌ها و سوختن شمع. بعضی از پروسه‌های صنعتی که همراه با تغییر فاز هستند عبارتند از: جوشکاری و ریخته‌گری.
فرایند انتقال حرارت به همراه تغییر فاز به خاطر کارهای انجام شده توسط استفان (Stefan) در سال ۱۸۸۹ به مسأله استفان معروف است.
در میان کاربردهای مربوط به فرایند تغییر فاز، واحدهای ذخیره‌کننده انرژی حرارتی دارای اهمیت فراوان می­­­­ باشند چرا که در اکثر پدیده‌های فیزیکی که به همراه تغییر فاز هستند، این فرایند به صورت ناخواسته انجام می‌گیرد. مثلاً در صنعت ریخته‌گری اگر گرمای نهان آلیاژ کمتر باشد طبیعتاً انرژی، هزینه و زمان کمتری برای تولید نیاز خواهیم داشت ولی در واحدهای ذخیره‌کننده انرژی هدف استفاده از گرمای نهان ذوب در طول تغییر فاز می‌باشد به همین جهت در سال‌های اخیر واحدهای ذخیره‌کننده انرژی مورد توجه بسیاری از محققین قرار گرفته است. ظرفیت بالای ذخیره‌سازی انرژی حرارتی باعث می شود تا امکان ساخت ذخیره‌کننده‌های کوچک فراهم گردد و بتوان آن ها را به صورت فشرده تولید کرد این ویژگی باعث می‌شود تا استفاده از واحدهای ذخیره‌کننده انرژی در کاربردهای تجارتی که معمولاً با محدودیت ابعادی مواجهه هستند، استفاده فراوانی داشته باشد به عنوان نمونه می‌توان از سیستم های ذخیره کننده انرژی همراه با تغییر فاز جهت تأمین انرژی حرارتی در مناطق مسکونی استفاده کرد.

برای بیان دلیل استفاده از پروسه تغییر فاز جهت تامین انرژی می‌توان به این نکته اشاره کرد که یک کیلوگرم بتون می‌تواند حدود kJ/kg k 1 انرژی ذخیره کند در حالی که یک کیلوگرم Cacl₂-6H₂O مقدار ۱۹۰ کیلو ژول انرژی را در طول تغییر فاز می توانند آزاد یا جذب نماید.
دانستن عوامل و پارامترهای موثر بر کارایی ذخیره‌کننده و توانایی تعیین میزان تاثیر این عوامل بر کارایی سیستم باعث می‌شود تا بتوان عمل ذخیره‌سازی و تخلیه انرژی را بهینه سازی‌ نمود .
امروزه با توجه به کمبود و رو به پایان بودن منابع انرژی فسیلی و مسئله آلودگی هوای ناشی از مصرف این مواد برای تامین انرژی، موضوع استفاده از انرژی­های جایگزین اهمیت بیشتری یافته است. در حال حاضر نفت، گاز و زغال سنگ ۸۰ درصد از انرژی مصرفی جهان را تامین می‌کنند. مصرف انرژی در پنجاه سال گذشته بیشتر از مصرف انرژی در دو قرن پیش از آن بوده است. سازمان اطلاعات انرژی آمریکا پیش‌بینی کرده است، مصرف انرژی جهان تا سال ۲۰۳۰ درحدود ۵۷ درصد افزایش خواهد یافت. با توجه به معضلات سوختهای فسیلی (آلودگی محیط زیست، منابع محدود و پایان‌پذیر، تجدید ناپذیری و تأثیر مستقیم سیاست بر آن) دنیا به انرژی‌های نو شامل خورشید، باد (برای ماشینهای بادی امروزی)، بیو انرژی، زمین گرمایی، هیدروژن، انرژی هسته‌ای و … تمایل نشان داده است.
یکی از انرژی های نو انرژی خورشیدی می باشد که مهمترین موضوع در انرژی خورشیدی، جذب و ذخیره آن است. جذب انرژی خورشیدی توسط کلکتورهای مختلف برای اهداف متفاوتی از جمله: تولید برق، گرمایش آب، گرمایش فضا و … صورت می‌گیرد. فراوانی و ارزان بودن انرژی در بعضی از ساعات شبانه روز از دلایل مهم ذخیره انرژی است. انرژی خورشیدی در روز به وفور یافت می‌شود ولی یکی از اشکالات مهم این انرژی عدم دسترسی به آن در شب می‌باشد که به کمک ذخیره انرژی می‌توان از این انرژی در ساعات نبود خورشید نیز بهره برد. در بعضی کشورها مثل چین که بیشتر از انرژی الکتریکی برای گرمایش منازل استفاده می‌شود، با توجه به ارزان بودن انرژی الکتریکی در روز و گران بودن تعرفه در شب حدود ۵/۱ برابر ( به دلیل ساعات اوج مصرف )، ذخیره انرژی از راهکارهای مهم به شمار می‌آید.
ذخیره انرژی به شکلهای مکانیکی، الکتریکی و حرارتی صورت می‌گیرد. ذخیره انرژی حرارتی به شکل محسوس (از طریق گرمای ویژه موادی مانند آب، زمین و …) و نهان (از طریق تغییر فاز موادی مانند پارافین، هیدراتهای نمک و …) انجام می‌گیرد، که در ادامه به بررسی انواع ذخیره های انرژی می پردازیم.
استفاده از ذرات نانو (با قطر کمتر از nm 50) و تأثیر ذرات نانو در مواد تغییر فاز دهنده (NEPCM^[1]) دریچه ای جدید برای پیشرفت تکنولوژی نوین در ترکیب مواد، بیو تکنولوژی، طراحی ابزار میکرو فلویدیک و … پیش روی محققین گشوده است.
سیالات معمول مورد استفاده برای انتقال حرارت و ذخیره انرژی دارای ضریب رسانش حرارتی پایین می­باشند، در حالی که فلزات دارای رسانش حرارتی بالاتر از سه برابر اینگونه سیالات می­باشند. بنابراین استفاده از ذرات جامد فلزی در ابعاد نانو و ترکیب آن­ها با اینگونه سیالات برای افزایش ضریب رسانش حرارتی و در نتیجه افزایش راندمان حرارتی بسیار مطلوب به نظر می­رسد. که درادامه همین فصل به راه های افزایش ارتقای کارایی سیستم پرداخته خواهد شد.
۱-۲ نانو
پیشوند نانو در اصل یک کلمه یونانی است معادل لاتین این کلمه Dwarf است که به معنی کوتوله و قد کوتاه است این پیشوند در علم مقیاس ها به معنی یک میلیاردیوم است بنابراین یک نانومتر، m^9-10است این مقیاس را با ذکر مثال هایی عینی، بهتر می توان حس کرد. یک تارموی انسان به طور متوسط قطری حدود ۵۰۰۰۰ نانو متر دارد. یک سلول باکتری، قطری معادل چند صد نانومتر دارد. کوچکترین اشیای قابل دید توسط چشم غیرمسلج اندازه ای حدود ۱۰۰۰۰ نانومتر دارند و فقط حدود ۱۰ اتم هیدروژن در یک خط، یک نانومتر را می سازد.
در این بخش ضمن بررسی تعاریف مختلفی که از فناوری نانو وجود دارد به بیان مبانی، ساختار و اهمیت فناوری نانو و کاربرد های آن می پردازیم.
۱-۳ نانو تکنولوژی
به بیان ساده علم نانو اصول اولیه مولکولها و ساختارهای با ابعاد بین ۱ تا ۱۰۰۰ نانومتر است این ساختارها را نانو ساختار می نامیم. نانو تکنولوژی، کاربرد این ساختارها در دستگاه های با اندازه نانومتری است.
نانو تکنولوژی تولید کارآمد مواد و دستگاه ها و سیستم ها با کنترل ماده در مقیاس طولی نانومتر و بهره برداری از خواص و پدیده های نو ظهوری است که در مقیاس نانو توسعه یافته اند.
فناوری نانو یکی از مدرن ترین فناوری های روز دنیاست که دارای خصوصیاتی منحصر به فرد با کاربردهایی در تمام زمینه های علمی و فناوری است همین کاربردها وسیع فناوری نانو که از آن به عنوان ویژگی بین رشته ای بودن فناوری نانو یاد می شود عامل مهمی در فراگیر شدن این پدیده جدید است.
از طرفی توجه روزافزون بشر به این فناوری فقط ناشی از تازگی آن و کنجکاوی بشر برای دانستن آنچه نمی داند، نیست؛ بلکه؛ دلیل قابلیت های ویژه ای که این فناوری پیش روی انسان قرار می­دهد و دست یابی به آنها جز از این راه ممکن نیست.
بیشتر محصولات نانو تکنولوژی در معرض آنالیز انتقال حرارت قرار می گیرند زیرا ملاحظات گرمایی همیشه قسمت مهمی از هر فرایند طراحی می باشد بعنوان مثال، همین طور که ابعاد مبدل در سفینه ها کوچکتر می شود از رابطه انتقال گرمای جدیدی در طراحی آن استفاده می شود. بزودی دانشمندان متوجه شدند که اطلاعات ماکروسکوپیک برای پیش بینی جریان و ویژگیهای انتقال حرارتی آن در مینی کانالهای و بدلهای کوچک قابل کاربرد نیست و رابطه جدیدی موردد نیاز است.
۱-۳-۱ چرا «نانو» تکنولوژی؟
شاید این سؤال در ذهن پدید آید که چه چیزی در مقیاس نانومتری وجود دارد که یک تکنولوژیی بر پایه آن بنا نهاده شده است. آنچه باعث ظهور نانو تکنولوژی شده، نسبت سطح به حجم بالای نانو مواد است.
این موضوع یکی از مهم ترین خصوصیات مواد تولید شده در مقیاس نانو (نانو مواد) است. در مقیاس نانو، اشیاء شروع به تغییر رفتار می کنند و رفتار سطوح بر رفتار توده ای ماده غلبه می کند در این مقیاس برخی روابط فیزیکی که برای مواد معمولی کاربردارند، نقض می شوند. برای مثال، یک سیم با اجزای یک مدار در مقیاس نانو لزوماً از قانون اهم پیروی نمی کنند. قانون اهم، به جریان، ولتاژ و مقاومت بستگی دارد اما در مقیاس نانو وقتی عرض سیم فقط به اندازه یک یا چن اتم باشد، الکترونها لزوماً باید در صف و به ترتیب و یک به یک از سیم رد شوند. بنابراین ممکن است قانون اهم در این مقیاس تا حدودی نقض شود.
۱-۴ تاریخچه نانو فناوری
۵۰ سال پیش ریچارد نانیمن متخصص کوانتوم نظری و دارنده جایزه نوبل، در سخنرانی معروف خود در سال ۱۹۵۹ با عنوان «آن پایین فضای بسیاری هست» به بررسی بعد رشد نیافته علم مواد پرداخت او فرض کرد که اگر دانشمندان فرا گرفته اند که چگونه ترانزسیتورها و دیگر سازه ها را با مقیاس های کوچک بسازند، پس ما خواهیم توانست که آزاد در مقابل دیگر به گونه ای قرار دهیم که بتوانیم کوچکترین محصول مصنوعی ممکن را ایجاد کنیم پس از بازگو شدن نظرات فانیمن جهان روندی به سوی کوچک شدن در پیش گرفت. در اواسط دهه ۷۰، درکسلر که یک دانشجوی فارغ التحصیل و به نظریات فانیمن علاقه مند بود در سال ۱۹۸۰ میلادی درجه استادی خود را در رشته ی علوم کامپیوتر دریافت نمود و با جمعی از دانشجویان خود به پایه گذاری رشته جدید از مهندسی مولکولی اقدام کرد واین دفتررا «نانو فناوری» نامید.
۱-۵ کاربرد نانو سیالات
نانو تکنولوژی تقریباً تمام جنبه های زندگی بشر را تحت تأثیر قرار خواهد داد، از دارویی که مصرف می شود تا توان و سرعت رایانه ها، منابع انرژی مورد نیاز، غذایی که خورده می شود، ماشینی که رانده می شود، خانه ای که در آن زندگی می شود و لباسی که بر تن می شود و…
مسلماً پرداختن به توضیح تمام این کاربردها امری بسیار دشوار خواهد بود بنابراین مروری اجمالی و مختصر به برخی کاربردهای ویژه نانو مواد در دنیای نانو تکنولوژی می پردازیم:

• نانو سیالات می توانند برای محدوده وسیعی از کاربردهای صنعتی استفاده شوند، از انتقال گرما تا تولید انرژی و صنایع الکترونیک (خنک کاری چیپ های کامپیوتری و پایگاه های داده).

• در صنایع خودروسازی

- صنایع حمل و نقل تمایل زیادی برای کاهش اندازه و وزن سیستم انتقال گرمای وسیله نقلیه دارند.
- نانو سیالات می توانند انتقال گرمای خنک کننده ها (سیستم های خنک کاری و رادیاتورها) و روانکارها را افزایش دهند.

.مراحل بیان مدل
مدل معادلات ساختاری با بیان مدلی که می خواهد تخمین زده شود، شروع می شود در ساده ترین سطح مدل، یک عبارت آماری درباره روابط بیان متغیرها است. این مدلها در زمینه رویکردهای مختلف تحلیل اشکال مختلف به خود می گیرند. برای مثال یک مدل در زمینه همبستگی، عموما روابط غیر جهت داری را(دو طرفه) بین دو متغیر نشان می دهد. در حالی که رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس مدل هایی را با روابط جهت دار بین متغیرها نشان می دهد. این مرحله یکی از مهمترین مراحل موجود در مدل معادلات ساختاری است، زیرا هیچگونه تحلیلی صورت نمی گیرد مگر این که محقق ابتدا مدل را بیان کند گامهای موجود در این مرحله به شرح زیر است:

-ساخت یک مدل ساختاری فرضی
بیان یک مدل در واقع ترجمان یک تئوری به یک سری معادلات ساختاری (ریاضی) است. بنابراین بهتر است ابتدا نمودار مسیر را ترسیم کنیم و متغیرهای درون زا و برون زا و روابط علّی بین این متغیرها را نشان دهیم.
-انتخاب شاخصهای مشاهده شده برای متغیرهای مکنون
بعد از مشخص کردن متغیرهای مکنون درون زا و برون زا، در این گام لازم است تا برای متغیرهای مکنون شاخص های (متغیرهای مشاهده شده) مناسبی انتخاب و به آن ها وصل شود. بهتر است از چندین شاخص به جای یک شاخص برای اندازه گیری متغیر مکنون استفاده شود که این کار براساس تعریف مفهومی و تعریف عملیاتی صورت می گیرد.
-ارزیابی حالت تعیین مدل
قبل از مرحله تخمین و بعد از مرحله بیان، می بایستی حالت تعیین مدل مورد ارزیابی قرار گیرد تعیین یک مدل مستلزم مطالعه شرایطی برای بدست آوردن یک راه حل منحصر به فرد برای پارامترهای بیان شده در یک مدل می باشد.
- مرحله تخمین مدل
هنگامی که یک مدل بیان شد و حالت تعیین آن مورد ارزیابی قرار گرفت، کار بعدی بدست آوردن تخمین های پارامترهای آزاد از روی مجموعه ای از داده های مشاهده شده است. این مرحله شامل یک سری فرایندهای تکراری است که در هر تکرار یک ماتریس کوواریانس ضمنی ساخته می شود و با ماتریس کوواریانس داده های مشاهده شده مقایسه می شود. مقایسه این دو ماتریس منجر به تولید یک ماتریس باقیمانده می شود و این تکرارها تا جایی ادامه می یابد که این ماتریس باقیمانده به حداقل ممکن برسد. یعنی
Data= Model + Residual
گام های موجود در این مرحله به شرح زیر است:
- جمع آوری داده ها
در این مرحله انتخاب اندازه نمونه مهم است، زیرا بسیاری از روش های تخمین موجود در مدل معادلات ساختاری و شاخص های ارزیابی متناسب بودن مدل، نسبت به اندازه نمونه آن حساس است. بنتلر پیشنهاد نموده است که همواره نسبت ۱۰ به ۱ بین اندازه نمونه و تعداد پارامترهای آزادکه می بایستی تخمین زده شود، وجود داشته باشد.
- ساخت ماتریس واریانس- کوواریانس متغیرهای اندازه گیری شده
بعد از بیان مدل و جمع آوری داده ها، تخمین مدل با مجموعه ای از روابط شناخته شده بین متغیرهای اندازه گیری شده، شروع می شود. این روابط در ماتریسی به نام ماتریس کو واریانس – واریانس یاماتریس همبستگی مرتب می شود.
- ایجاد یک سری ماتریس ها برای برنامه لیزرل و اجرای آن
در یک تخمین همزمان، به علت این که تخمین مدل ساختاری و مدل اندازه گیری، به طور همزمان صورت می گیرد، ممکن است یک راه حل برای پارامترهای مدل معادلات ساختاری و مدل اندازه گیری به هم وابسته شوند. بنابراین بهتر است برای جلوگیری از ابهامات تفسیری متغیرهای مکنون، ابتدا مدل اندازه گیری و سپس مدل ساختاری تخمین زده شود.
.مرحله ارزیابی تناسب یا برازش
یک مدل وقتی گفته می شود که با یک سری داده های مشاهده شده تناسب دارد که ماتریس کوواریانس ضمنی مدل با ماتریس کوواریانس داده های مشاهده شده، معادل باشد. بدین معنی که ماتریس نزدیک صفر باشد. گامهای موجود در این مرحله به شرح زیر است:
- بررسی معیار کلی تناسب مدل و قابلیت آزمون پذیری مدل و ارزیابی موضوع که آیا اصلاحات مورد نیاز است یا خیر؟
هنگامی که یک مدل تخمین زده می شود، برنامه نرم افزاری یک سری آمارهایی از قبیل خطای استاندارد،
T-Value و غیره را درباره ارزیابی تناسب مدل با داده ها منتشر می کند. اگر مدل قابل آزمون باشد ولی با داده ها به طور مناسب تناسب نداشته باشد، شاخص های اصلاحی که یک وسیله متغیر برای ارزیابی تغییرات مورد نظر در بیان مدل هستند، به کار گرفته می شوند، تا مدل متناسب با داده ها شوند. مهم ترین شاخص تناسب، مدل آزمون کای-دو است ولی به خاطر این که آزمون کای-دو تحت شرایط خاصی عمل می کند و همیشه این شرایط محقق نمی شود، لذا یک سری شاخص های ثانویه ای نیز ارائه می شود. مهمترین این شاخص ها عبارتند از: GFI, AGFI, RMSR
حالتهای بهینه برای این آزمون ها به شرح زیر است:
- آزمون کای-دو هرچه کمتر باشد بهتر است، زیرا این آزمون اختلاف بین داده و مدل را نشان می دهد.
- آزمون GFI و AGFI از ۹۰ درصد بایستی بیشتر باشد.
- آزمون RMSR هرچه کمتر باشد بهتر است، زیرا این آزمون یک معیار برای میانگین اختلاف بین داده های مشاهده شده و داده های مدل است.
.مرحله اصلاح مدل
یکی از مهمترین جنبه های بحث انگیز مدل معادلات ساختاری، اصلاح مدل است. اصلاح مدل مستلزم تطبیق کردن یک مدل بیان شده و تخمین زده است که این کار از طریق آزاد کردن پارامترهایی که قبلا ثابت بوده اند، صورت می گیرد. این مرحله را می توان با مقایسه های تبعی با Post Hoc در ANOVA قیاس کررد. مهم ترین گام موجود در این مرحله به شرح زیر است:
- اگر اصلاحاتی مورد نیز باشد، مشخصات مدل (پارامترها) را ارزیابی کنید و مشخصات جدیدی را وارد کنید. اصلاحات این مرحله شامل: شناسایی محدودیت ها و اضافه کردن پارامترهای اضافی است.
.مرحله تفسیر مدل
اگر آزمون های تناسب نشان دهند که مدل به طور کافی متناسب با داده ها می باشد در این مرحله ما بر روی عوامل مشخص شده (پارامترهای مدل) مدل متناسب شده، تمرکز می نماییم. در این مرحله معناداری پارامترها و هم چنین نمایش آن ها، مستلزم تخمین های استاندارد شده ای است. به همین دلیل در این مرحله تخمین های غیراستاندارد را که عمدتاً به مقیاس خود وابسته هستند را به تخمین های استاندارد شده ای که وابسته به مقیاس خود نیستند تبدیل می کنیم و این تا حدودی برازش و پارامترهای مدل را تحت تاثیر قرار می دهد. این مرحله از مدل معادلات ساختاری دقیقا شبیه استانداردها کردن ضرایب رگرسیون در آمار می باشد. تنها گام این مرحله به صورت زیر است
- ارزیابی مدل و ضرایب پارامترهای مدل با آورده فرضی
.مرحله ابلاغ یا نوشتن گزارش تحقیقاتی
در این مرحله نتایج مدل معادلات ساختاری به شکل نموار ارائه می گردد. نمودار مسیر، یک نمایش گرافیکی از مدل معادلات ساختاری است. سه جزء اصلی این نمودار شامل مستطیل ها، بیضی ها و پیکان ها می شد.
گام نهایی در هر تحقیق گزارش نتایج تحقیق به روشی است که سایر محققین بتوانند از منطق رویه ها و تجزیه و تحلیل تحقیق و تغییرات آن استفاده کنند.
۳-۷-۳) شاخص های مدل
.شاخص های CFI, NNFI, NFI
شاخص NFI(که شاخص بنتلر- بونت هم نامیده می شود) برای مقادیر بالای ۹۰/۰ قابل قبول و نشانه پراکندگی مدل است (وبلاگ سنجش و اندازه گیری محمدحسین ضرغامی) شاخص دیگر شاخص اندازه گیری تاکر-لویر است که در بیشتر موارد شاخص نرم شده پرازندگی (NNFI) نامیده می شود. چون دامنه ی این مدل محدود به صفر و یک نیست، تفسیر آن نسبت به NFI دشوارتر است. بر پایه قرارداد مقادیر کمتر از ۹۰/۰ آن مستلزم تجدیدنظر در مدل است.(فارایی، ۱۳۹۱، ص۱۱۹) شاخص CFI برای مقادیر بزرگتر از ۹۰/۰ قابل قبول است و نشانه برازندگی مدل است. این شاخص از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها، هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی موردنظر مقدار بهبود را نیز می آزماید. شاخص CFI از لحاظ معنا مانند NFI است با این تفاوت که برای حجم گروه نمونه جریمه می دهد. (وبلاگ سنجش، اندازه گیری محمدحسین ضرغامی).
.شاخص GFI
شاخص (Goodness of fit index) GFI مقدار نسبی واریانس ها و کوواریانس ها را به گونه مشترک از طریق مدل ارزیابی می کند، دامنه تغییرات GFI بین صفر و یک می باشد مقدار GFI باید برابر یا بزرگ تر از ۹۰/۰ باشد. (وبلاگ سنجش و اندازه گیری محمدحسین ضرغامی).
نسبت x/df فاقد یک معیار ثابت برای یک مدل قابل قبول است اما برای یک برازش ایده آل برابر با ۱ خواهد بود و جهت پذیرش مدل باید کمتر از ۲ باشد. (فارابی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۹).
.شاخص RESEA
این شاخص، ریشه میانگین مجذورات تقریب می باشد. شاخص (Root Mean Square error of Approximation) RMSEA برای مدل های خوب، برابر ۰۵/۰ یا کمتر است مدل هایی که RMSEA آنها ۱ باشد، برازش ضعیفی دارند. (وبلاگ سنجش و اندازه گیری محمدحسین ضرغامی).
۳-۷-۴) نرم افزار لیزرل (LISREL)
یک محصول نرم افزاری است که به منظور برآورد و آزمون مدلهای معادلات ساختاری طراحی و از سوی شرکت بین المللی نرم افزار علمی (SSI) به بازار عرضه شده است. این نرم افزار با بهره گرفتن از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانسها و خطاهای متغیرهای مکنون را برآورد یا استنباط کند، و از آن می‌توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر (مدل یابی علّی با متغیرهای مکنون) استفاده کرد. تا قبل از ورود نرم افزار لیزرل و معادلات ساختاری به عرصه تحلیل آماری در کشور، پژوهشگران با استفاده نرم افزار Spss کارهای آماری مرتبط با مقاله، طرح های پژوهشی و پایان نامه را انجام می دادند. با به روی کار آمدن نرم افزار لیزرل قابلیت هایی از این نرم افزار در دسترس قرار گرفت. همچنین نرم افزار لیزرل با توجه به اینکه از ماتریس کوریانس به حل مدل و یا آزمون فرضیات استفاده می کند از دقت بالایی برخوردار می باشد. اساس کار LISREL بر تحلیل آماری مبتنی بر ماتریس کوواریانس می باشد.
مراحل تحلیل آماری با تکنیک مدل معدلات ساختاری و نرم افزار لیزرل:

سومین گام در توسعه فرایند مدیریت استعداد در سازمان ها، اصلاح ساختارهای استخدامی و نحوه جذب و گزینش نیروهای متخصص، تجدید نظر در برخی قوانین استخدامی، قرار دادن ضمانت اجرایی موثر جهت اجرای صحیح و دقیق آنها و ایجاد بازو های قدرتمند نظارتی در سطح کشور به منظور نظارت هر چه بیشتر و بهتر بر حسن اجرای قوانین و بخشنامه ها می باشد (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۶).

۲-۵-۴- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک:

برای توسعه شایسته محوری در منابع انسانی سازمان ها ایجاد یک نظام ارزشیابی و پاسخگویی عملکرد، ضروری به نظر می رسد. این نظام ارزشیابی بایستی به طور مستمر تمام فعالیتهای سازمان و عملکرد افراد را با اهداف از پیش تعیین شده، مورد مقایسه قرار دهد و مشخص کند که آیا قوانین، مقررات، طرح ها، سیاست ها، خط مشی ها و روش های مصوب توسط واحد های عملیاتی یا کارکنان سازمان به درستی اجرا و پیگیری شده اند یا خیر؟ آیا فعالیتهای سازمان، بر طبق دستورالعملهای لازم انجام شده است یا خیر؟ این نظام ارزشیابی در اصل یک نظام نظارت و کنترل نیز هست زیرا فرایند عملیات سازمانی را در سازمان،نظارت و کنترل می کند و نواقص کار را مشخص می سازد و منجر به اعمال مدیریت صحیح و بهبود فعالیتهای سازمانی می شود (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۱).

۲-۵-۵- نقش و حمایت مدیران:

کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش موثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (فرانک و همکاران^[۱۶]، ۱۹۹۷، ص ۲).
همانطور که قبلا نیز مطرح شد سازمانهای موفق در بحث مدیریت استعداد آنهایی هستند که مدیران عالی آن در این زمینه حمایت لازم را داشته اند و همه مدیران زیر مجموعه را ملزم به رعایت آن دانسته اند. این حمایت دو طرفه است. به این صورت که مدیریت استعداد با انتصاب افراد مناسب در مشاغل کلیدی از تصمیم گیری و تفکر مدیران حمایت می نماید (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۵۸).

۲-۵-۶- کاهش بوروکراسی و مقررات دست و پاگیر اداری:

امروزه حرکت از دیوان سالاری به سوی شایسته سالاری در سازمان ها ضرورتی اجتناب ناپذیر است.سازمان ها اگر به دنبال نواوری،خلاقیت و ابتکار و پرورش افراد شایسته باشند و بر کیفیت و اثربخشی فعالیت ها تاکید کنند، لزوما” باید بسیاری از مقررات دست و پا گیر اداری را تعدیل کنند،زیرا بوروکراسی به خاطر ویژگی های ذاتی خود نمی تواند به خلاقیت ها و ابتکارات میدان دهد و در بسیاری ازموارد کیفیت را فدای کمیت می سازد. کاهش بوروکراسی در سازمان ها، زمینه مشارکت و خلاقیت را تسهیل می کند و این خود تحولی دیگر در جهت توسعه مدیریت استعداد در سازمان است(تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۴).

۲-۵-۷- کشف افراد باهوش و لایق:

بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـوشترین وکارآزمودهترینها را به خدمت گیرند. همزمان بسیاری در تلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری مؤثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین کار است. کوهن می گوید که سازمانها درحال درگیری و مطالعه این مهم هستند که چگونه می توانند افراد لایق را حفظ کنند (جمشیدی و پور یوسفی،۱۳۸۳، ص ۵۲).

۲-۵-۸- آموزش مدیریت منابع انسانی:

در دهه اخیر آموزش به عنوان زیربنای اصلی در فرایند توسعه منابع انسانی همواره مورد تأکید بوده و پارادایم جدید توسعه منابع انسانی، نظامهای یادگیری یکپارچه را عامل اصلی ارتقای شایستگیهای سرمایه های انسانی میداند (دهقانان، ۱۳۸۶، ص ۲۸).
روند مستمر تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف در علوم و فنون مجموعه پدیده ها و مسائلی هستند که نیازهای آموزشی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد. امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته است. تأکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش مدیران در ردیف اساسی ترین وظایف هر سازمان قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه سازمان آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید (ذبیحی و عرفانیان خانزاده، ۱۳۸۹، ص ۴۳).
آموزش یک وظیفه حیاتی برای سازمانهاست. برای بقاء و شکوفایی در جهان کاملا رقابتی و در حال پیشرفت امروز و فردا، کارفرمایان باید بتوانند به طور مستمر دانش، مهارتها، نگرشها و رفتارهای کارکنان را به روز آوری نموده و بهبود بخشند(موسکوویتز^[۱۷]، ۲۰۰۸). امروزه با گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی جامعه، این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که کارکنان برای برخورد موثر با مسائل و مشکلات سازمانی و تلاش برای حل آنها باید از روش های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی علمی، عملکرد خویش را توسعه و تکامل بخشند. بهبود منابع انسانی به طور اعم از طریق آموزش و به طور اخص از طریق آموزش ضمن خدمت از موثرترین وسایل همسازی و انطباق مدیران و سازمانها با شرایط متغیر و تحولات زمانی و مکانی است (سعادتی تبار، ۱۳۹۰، ص ۱۹).

۲-۶- مزایای نظام جامع مدیریت استعداد:

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر میسازد پیشرفت شغلیشان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگیهای کارکنان و پستهای سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارتها و دانش کارکنان را مشخص میسازد تا از طریق تدوین و اجرای برنامههای آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).
مدیریت استعدادها را باید یکی از مهمترین موضوعات در مدیریت منابع انسانی فعلی و آتی دانست. شرکتها و سازمانهای بزرگ و کوچک دریافتهاند اگر خواهان کسب برتری در مقابل رقبا هستند به طور قطع، نیاز به طراحی سیستم جامعی از مدیریت استعدادها مبتنی بر فرآیندهایی دارند که استعدادها را شناسایی و جذب کنند و در مدار عملیات سازمان قرار دهند (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۳).
طبیعتاً هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری عمل کند، هوش سازمانی نیز افزایش پیدا خواهد کرد و مدیریت بهتر خواهد توانست که از تمام توان فکری سازمان در راستای دستیابی به رسالت و ماموریت سازمان بهره بگیرد.به بیان دیگر در صورت پیاده کردن درست فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان – جذب استعدادها،نگهداشت استعدادها،توسعه استعدادها- هوش سازمانی یا به طور دقیق تر مولفه های آن یکپارچه تر خواهند شد و به تدریج افزایش خواهند یافت.به طور مثال در صورتی که سازمانی بتواند فرایندهای مدیریت استعداد – جذب و نگهداشت استعدادها – را به طور مناسبی اجرا کند و به کار گیرد،باعث افزایش مولفه های چشم انداز راهبردی،سرنوشت مشترک،روحیه و اتحاد و توافق در سازمان خواهد شد.یا در صورتی که سازمانی بتواند به طور موفقیت آمیزی فرایند توسعه استعدادها را عملی کند،باعث افزایش مولفه های توسعه دنش و میل به تغییر در سازمان خواهد شد.بنابراین به طور کلی می توان عنوان کرد که مدیریت استعداد یکی از زیرساخت های حیاتی هوش سازمانی به شمار می رود و مدیران سازمان ها باید توجه جدی به فرایندهای مدیریت اسعداد داشته و به طور مناسبی آن را به اجرا گذارند،زیرا تنها در این صورت است که از استعدادهای موجود در سازمان استفاده شده و باعث افزایش هوش سازمانی خواهد شد (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹، ص ۲۷).
سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پستهای سازمانی کارکنان، به افراد کمک میکند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان سازمان، فرایند اخذ تصمیم در سازمان را ارتقاء میبخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی میشود که نهایتاً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته میشود(جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

بخش دوم: عملکرد کارکنان

۲-۷- تعاریف و مفاهیم عملکرد کارکنان:

کسب موفقیت در عرصه های مختلف کار، زندگی و تحصیل و … همواره در زمره خواسته ها و آمال افراد قرار داشته و انسانها علاقمند هستند که در انجام وظایف و مسئولیت های محوله سربلند و پیروز شده تا به تبع آن از منافع و نتایج مثبت حاصله در زمینه های اجتماعی، اقتصادی، خانوادگی و … بهره مند شوند(خسروی، ۱۳۸۱، ص ۷۱).
کارکنان به عنوان یکی از سرمایه های گرانبها و منابع با ارزش و حیاتی سازمان، در صورتی که وظایف و مسئولیت های سازمانی به آنان محول شده و مورد تشویق و حمایت قرار گیرند، تبدیل به موتور قدرتمند و فعالی می شود که سال های سال می تواند میزان رشد، بالندگی و پویایی سازمانی را تضمین نماید(همان منبع).
در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل کرده است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد(ناظم و حمودی، ۱۳۸۵، ص ۸۳).
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد( آذر و دانشور، ۱۳۸۶، ص ۱۲۵). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه ی کار به کار می برند( سلطانی، ۱۳۸۷، ص ۲۱). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،۱۹۹۸، به نقل از صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹، ص ۱۲). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).
در رابطه با عملکرد صاحب نظران تعاریف مختلفی را ارائه کرده اند.
شعاری نژاد (۱۳۷۵، ص ۲۸۱) در تعریف عملکرد می نویسد : « رفتاری که بعنوان پاسخ به یک امر از موجود زنده سر می زند و به نتایجی منجر می شود . بویژه نتیجه ای که تا حدودی محیط را تعدیل می کند.».
شعبانی (۱۳۸۲، ص ۱۲) می گوید : «مقداری از تغییرات حاصل از یادگیری ، ممکن است به علت مساعد بودن شرایط به رفتار بالفعل تبدیل شود که در اصطلاح به آن عملکرد می گویند.».
از نظر کاسیو (۱۹۹۵) عملکرد اشاره به اجزاء وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف می نماید( به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).
در تعریف دیگر از عملکرد آمده است : « چهار متغیر معرف عملکرد می باشد که در ارزیابی موقعیت یک سازمان یا کارکنان مفید می باشد. این چهار متغیر عبارتند از اثربخشی، کارایی، توسعه، و رضایت خاطر مشارکت کننده.»(جزنی، ۱۳۸۰، ص ۱۳۵).
پیتر دراکر عملکرد کارکنان را با توجه به دو معیار اثربخشی و کارایی تعریف می کند . اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و کارایی یعنی درست انجام دادن کارها(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸۳).
آرمسترانگ (۱۳۸۶: ۷) عملکرد را این چنین تعریف کرده است«دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است». فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابر این عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۳).
واژه ی عملکرد بیشتر به فرایند و بازده یک سیستم اشاره می کند. عملکرد فعالیتی است که هم برای انجام کار صورت می گیرد و هم نتیجه ی آن فعالیت است (یمینی، ۱۳۷۱، ص ۳۲) . عده ای معتقدند وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند تصمیم های سازمانی در زمینه نحوه ی عملکرد آنان غیر منطقی و ناعادلانه است، نه تنها میزان تعهد و انگیزه آنان برای ادامه فعالیت افزایش نمی یابد، بلکه به احتمال زیاد سطح بهره وری آنان نیز کاهش می یابد( سعیدی و همکاران، ۱۳۹۱، ص۶۱).
براماچ(۱۹۸۸، به نقل از آمسترانگ، ۱۳۸۶، ص۱۲) دیدگاه جامع تری از عملکرد ارائه می هد که دربرگیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که « عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد. رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند«. رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست.

۲-۸- اهمیت و ضرورت عملکرد کارکنان:

تلاش سازمان در جهت ارتقای عملکرد کارکنان، امکان کشف استعدادهای نهفته در آنان را ایجاد کرده و نیز توان مقابله آنان با مشکلات در شرایط بحرانی را افزایش داده و برای اداره امور مربوطه آماده میسازد. شایان ذکر است که ارتقای عملکرد تکتک کارکنان زمینه رشد و بهبود کارآیی سازمان را فراهم آورده و توسعه و ترقی روزافزون سازمان را به همراه رضایتمندی کارکنان به دنبال خواهد داشت، زیرا اولین گام در ارتقای و بهبود عملکرد و بهره وری سازمان، افزایش کارآیی تکتک اعضای آن سازمان و مجموعه است. در نتیجه، هر اقدامی که افزایش و بهبود سطح عملکرد کارکنان را به دنبال داشته باشد امری مهم و ارزشمند در نظر گرفته میشود. اهمیت بهبود و ارتقای کارآیی کارکنان در تمامی بخشها و سازمانها و نهادهای کشور یک ضرورت انکار ناپذیراست. اکثر واحدهای خدماتی و تولیدی کشور و علیالخصوص بخشهای دولتی کشور از لحاظ عملکرد در شرایط رضایت بخشی قرار ندارند. در عصر صنعت نوآوری و فناوری پیشرو، بهبود و ارتقای عملکرد شاه کلید دستیابی و نیل به پیشرفت در عرصه های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بوده که میبایستی مورد توجه خاصی قرار گیرد (خوشبخت و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۳۳).

۲-۹- استراتژی های بهسازی عملکرد:

استراتژی های بهسازی عملکرد را می توان به دو گروه تقسیم کرد(رابینز، ۱۳۷۸، ص ۱۰۵ ). یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید، اما ما در اینجا آنها را در دو دسته شرح می دهیم.
استراتژی های رفتاری مثبت: هنگامی که کارکنان نارسایی های رفتاری شغلی دارند، ممکن است استفاده از استراتژی های رفتاری مثبت اثربخش باشد. رویکرد مثبت به بهسازی، تلاش هایی را در جهت تشویق رفتارهای شغلی دلخواه از طریق ایجاد مقیاس های رفتاری و برقراری نظام های حقوق و دستمزد مبتنی بر رفتارهای دلخواه، نیاز دارد. برای اجرای چنین راهبردی باید به تهیه و تدوین سیاست تغییر برای عملکرد برای تعیین « فن رویدادهای حساس » بپردازیم. چنین کاری را می توان با بهره گرفتن از رفتارهای حساس عملکرد اثربخش و غیراثربخش انجام داد.
هنگامی که معیارهای رفتاری تدوین شد، باید کارکنان را از وجود آنها آگاه کرد. پس می توان برای هریک از جنبه های رفتاری، هدف ها را در نظر گرفت و پاداش های مربوط به دستیابی به آن اهداف را تعیین کرد. برای دستیابی به حداکثر منافع مربوط به فرایند هدف گذاری، هدف ها باید نسبتاً روشن، خاص، تلا شپذیر و مورد قبول زیردستان باشند.
استراتژی های رفتاری منفی: برخلاف راهبردهای رفتاری مثبت که در پی تشویق الگوهای رفتاری دلخواه از طریق نظام های پرداخت هستند، استراتژی های رفتاری منفی بر کاهش رفتارهای نامطلوب از طریق تنبیه تأکید دارند. استراتژی منفی به طور معمول در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته می شود؛ چراکه نتایج نسبتاً فوری به دست می دهد. آثار منفی آن را می توان به مدد شماری از اصول هشداردهنده کاهش داد که از جمله آنها می توان موارد زیر را برشمرد (رابینز، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۷).
دادن هشدارهای روشن و فراوان: بسیاری از سازمان ها مراحل مشخصی را در برنامه انضباطی خود تعیین می کنند. برای مثال، نخستین خطا می تواند یک تذکر شفاهی، دومین خطا یک اخطار کتبی، سومین خطا یک تعلیق انضباطی و چهارمین خطا اخراج را در پی داشته باشد.
اجرای اقدام انضباطی در نخستین فرصت: اگر بین رفتار غیراثربخش و پیامد منفی آن فاصله زمانی طولانی روی دهد، ممکن است فرد نتواند آن دو را به یکدیگر ربط دهد.
اجرای اقدام انضباطی یکسان: برای رفتار یکسانی که از افراد مختلف سر می زند، اقدام انضباطی باید منصفانه و متناسب با رفتار باشد.
اجرای اقدام انضباطی به طور غیرشخصی: اقدام انضباطی باید مبتنی بر یک رفتار خاص باشد نه یک فرد خاص.
اگرچه استراتژی انضباطی در میان مدیران منابع انسانی یکی از مرسوم ترین شیوه های کنترل رفتار است، اما آثار جانبی منفی به دنبال دارد. اجرای این گونه راهبردها برای سرپرستان با فشار روانی همراه است و کاربرد پیوسته آن به افزایش شکایات هزینه بر منجر می شود.

۲-۱۰- عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان

یکی از مسائل مهم در فراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، ولی در کمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مسئله قوی هستند، ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.(رضائیان، ۱۳۸۳، ص۴۱۷)
در ادامه به شرح هر یک از عوامل موثر بر عملکرد از نظر صاحبنظران علوم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود(رضائیان،۱۳۸۰، صص۴۲۲-۴۱۹).

۲-۱۰-۱- توان یا آمادگی کاری:

باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از توانایی ها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از: