مسلّماً تقیّه با دروغ و نفاق که شارع مقدس آن را در حد کفر و بلکه سخت‌تر از آن شمرده است بسیار فاصله دارد، چه آن‌که نفاق، اظهار ایمان موقتی و کتمان کفر و الحاد دائمی می‌باشد که در فرهنگ تشیّع مذموم و از گناهان کبیره شمرده می‌شود در حالی تقیّه به عکس آن اظهار کفر و ایمان پوشی است به همین خاطر خداوند این چنین رفتار و عملی را ستوده است اگر تقیّه یک نوع کذب و نفاق است! پس چرا خداوند در دو آیه‌ی فوق (آل‌عمران،۲۸- نحل،۱۰۶) آنرا بیان و فرمان داده است؟
د) تمایز تقیّه با تساهل و تسامح
تساهل از ریشه سهل به معنای آسان گرفتن، سهل گرفتن بر یکدیگر به نرمی رفتار کردن و سهل انگاری آمده است و تسامح از سمح به معنای آسان گرفتن، مدارا کردن، کوتاهی کردن و فرو گذار نمودن آمده است.^[۵۱]
تساهل و تسامح به معنای سازش کاری و مدارا کردن در جایی است که نباید روی خوش نشان داد و نرمی و ملاطفت بکار برد که در اصطلاحات سیاسی امروز از آن به سازش کاری تعبیر می‌کنند. خداوند در سوره قلم به پیامبر ☺ می‌فرماید: «فَلَا تُطِعِ الْمُکَذِّبِین وَدُّواْ لَوْ تُدْهِنُ فَیُدْهِنُون»^[۵۲]
از دروغگویان اطاعت مکن که این کفار دوست دارند که تو مداهنه کرده و با آن‌ها سازش نمایی تا آن‌ها هم با نزدیک شدن به دین تو، روی خوش به تو نشان دهند…
روشن است که با توجه به آیات فوق و آیات دیگر خداوند، پیامبر ☺ را از اطاعت و سازش و همزیستی با کافران و چاپلوسان نهی می‌کند.
و حضرت علی ☻ در این باره می‌فرماید: « وَ لَا تُدَاهِنُوا فِی الْحَقِّ إِذَا وَرَدَ عَلَیْکُمْ وَ عَرَفْتُمُوهُ فَتَخْسَرُوا خُسْرَاناً مُبِینا»^[۵۳]
در حق مداهنه روا مدارید آن‌گاه که حق بر شما وارد شد و حق را شناختید که دچار خسران آشکار می‌شوید.
و این ذهنیّت که انسان با مداهنه در حق و خرج کردن دین می‌تواند اصلاح امور نماید ذهنیّتی باطل و نادرست است.
نکته قابل توجه در این‌جا، این است که تقیّه‌ای که موضوع بحث می‌باشد با تساهل و تسامح یا به عبارت دیگر سازش کاری در امر دین تفاوت اساسی دارد، زیرا تن در دادن و سازش کاری یکنوع پذیرفتن مدعای طرف مقابل و کم آوردن و کوتاه آمدن و نهایتا دست کشیدن از مبانی اعتقادی خویش است. در حالی که تقیّه به معنای خود نگه‌داشتن بوسیله ترک و تظاهر کردن به چیزی به طور موقت است. شخص در حال تقیّه موافقت خود را با دشمن تا موقعی که در ضعف قرار دارد اعلام می‌کند تا وقتی که به موقعیت قوت و آمادگی مقابله برسد.
پس تقیّه تدبیری عقلانی است به منظور ایجاد دگرگونی در شرایط موجود تا از سقوط مؤمن، در دره‌ی تن در دادن و سازش‌کاری جلوگیری نماید.
بنابراین: تقیّه از یک مطلوبیت و ارزش عمیق معنوی برخوردار است و جایگاه خاصی در شریعت دارد در حالی که تساهل و تسامح به کلی مطرود و در شریعت اسلام در کفه‌ی امور قبیح و ناپسند به شمار می‌رود و فرق اصلی بین این دو در این است که: تقیّه فقط برای دفع ضرر، حلال و تشریع گشته، اما تساهل و تسامح به هیچ وجه جایز و حلال نیست زیرا آن برای جلب منفعت و باعث سستی و تسامح در دین است و شرعا منع شده است.

تاریخچه تقیّه
تقیّه را می‌توان از نظر پیشینه به دو قسم «پیش از اسلام و بعد از اسلام» تقسیم کرد.
الف: تقیّه پیش از اسلام
تقیّه در دوران قبل از اسلام همواره وجود داشته است. که به بعضی از موارد مهم، که در قرآن وسنّت نیز منعکس شده است اشاره می‌شود:
۱- تقیّه شیث
شیث (هبه الله) فرزند و وصی حضرت آدم ☻ و دوّمین پیامبر الهی، پس از قتل هابیل به دست قابیل، از برادر خود قابیل به جهت حفظ جان خود تقیّه نمود. و میراث علمی آدم که به او منتقل گردیده بود. شیث این علوم را از قابیل کتمان می‌کرد. امام صادق ☻ می‌فرماید: إِنَّ قَابِیلَ أَتَى هِبَهَ اللَّهِ ☻ فَقَالَ إِنَّ أَبِی قَدْ أَعْطَاکَ الْعِلْمَ الَّذِی کَانَ عِنْدَهُ وَ أَنَا کُنْتُ أَکْبَرَ مِنْکَ وَ أَحَقَّ بِهِ مِنْکَ وَ لَکِنْ قَتَلْتُ ابْنَهُ فَغَضِبَ عَلَیَّ فَآثَرَکَ بِذَلِکَ الْعِلْمِ عَلَیَّ وَ إِنَّکَ وَ اللَّهِ إِنْ ذَکَرْتَ شَیْئاً مِمَّا عِنْدَکَ مِنَ الْعِلْمِ الَّذِی وَرَّثَکَ أَبُوکَ لِتَتَکَبَّرَ بِهِ عَلَیَّ وَ تَفْتَخِرَ عَلَیَّ لَأَقْتُلَنَّکَ کَمَا قَتَلْتُ أَخَاکَ فَاسْتَخْفَى هِبَهُ اللَّهِ بِمَا عِنْدَهُ مِنَ الْعِلْمِ لِیَنْقَضِیَ دَوْلَهُ قَابِیلَ وَ لِذَلِکَ یَسَعُنَا فِی قَوْمِنَا التَّقِیَّهُ لِأَنَّ لَنَا فِی ابْنِ آدَمَ أُسْوَهً ^[۵۴]
قابیل نزد هبه الله آمد و گفت: پدرم علمی را که در اختیار داشت، به تو عطا نمود، در حالی که من از تو بزرگ‌تر و شایسته‌تر بودم. ولی چون پسرش را کشتم، از دست من عصبانی بود و به همین خاطر در مورد آن علم، تو را بر من ترجیح دارد. اکنون چنان که ببینم، از آن علمی که از پدرت به تو ارث رسیده، مطلبی را علنی کنی تا بدان وسیله بر من تکبّر نموده و فخر فروشی کنی، همان‌گونه که برادرت را کشتم، تو را خواهم کشت. این گونه بود که هبه الله علم خود را پنهان داشت تا آن که دولت قابیل به سر رسیده و به این جهت ما در میان مردم تقیّه می کنیم. چرا که فرزند آدم الگوی ماست.
۲- تقیّه حضرت ابراهیم
حضرت ابراهیم در مواردی همچون برخورد با پرستندگان ستارگان و ماه و خورشید با گفتن جمله «هذا ربّی»^[۵۵] (این پروردگار من است) و در مقابل دعوت همشهریان او برای خروج از شهر با گفتن «انّی سقیم»^[۵۶] (من مریض هستم) در مقابل پرسش بت‌پرستان از شکننده بت‌هایشان، «بل فَعَلَهُ کبیرُهُم»^[۵۷] (بت بزرگ بت‌های کوچک را شکسته است) که در همه این موارد می‌توان گونه‌هایی از تقیّه و توریه را مشاهده نمود.
و در روایات نیز به موضوع تقیّه ابراهیم اشاره شده است. در صحیحه ابی بصیر از امام صادق ☻ نقل شده است:
«التقیه من دین الله…(الی ان قال): وَ لَقَدْ قَالَ إِبْرَاهِیمُ ☻ إِنِّی سَقِیمٌ وَ اللَّهِ مَا کَانَ سَقِیماً^[۵۸] »
در بعضی از روایات «تقیّه» به عنوان سنّت حضرت ابراهیم ☻ مطرح شده است که شاید بتوان از کلمه سنّت مداومت آنرا نزد آن حضرت استنباط نمود. امام صادق ☻ فرمودند: علیک بالتقیه فانّها سنه ابراهیمَ الخلیلِ ☻ ^[۵۹]
۳- تقیّه یوسف
در برخی از روایات از تقیّه یوسف نام برده شده است: عَنْ أَبِی بَصِیرٍ قَالَ قَالَ أَبُو عَبْدِ اللَّهِ ☻ التَّقِیَّهُ مِنْ دِینِ اللَّهِ قُلْتُ مِنْ دِینِ اللَّهِ قَالَ إِی وَ اللَّهِ مِنْ دِینِ اللَّهِ وَ لَقَدْ قَالَ یُوسُفُ ☻ أَیَّتُهَا الْعِیرُ إِنَّکُمْ لَسارِقُونَ وَ اللَّهِ مَا کَانُوا سَرَقُوا شَیْئا^[۶۰]
ابوبصیر گوید: امام صادق ☻ فرمود: تقیّه دین خداست، عرض کردم: از دین خدا است؟ فرمود: آری بخدا قسم از دین خدا است. همانا که یوسف ☻ فرمود: ای کاروان شما سارقید. بخدا سوگند که آن‌ها چیزی ندزدیده بودند. (ولی برای مصلحت نگه‌داشتن برادرش چنین گفت).
البته طبق بعضی از اقوال، مراد یوسف از این خطاب دزدیدن خود او از سوی برادرانش بوده است، نه دزدی پیمانه پادشاه.^[۶۱]
۴- تقیّه اصحاب کهف
در روایات با صراحت از تقیّه اصحاب کهف سخن به میان آمده است تقیّه اصحاب کهف در روایات شیعه به عنوان نقطه اوج تقیّه مطرح شده است. زیرا آنان بدین جهت حتی اظهار شرک نیز می‌نمودند. امام صادق ☻ می‌فرمایند: « ما بلغت تقیّه احدٍ تقیّهَ اصحاب الکهف…»^[۶۲] تقیّه نمودن کسی به درجه تقیّه اصحاب کهف نرسد.
۵- مؤمن آل فرعون
دادستان «مؤمن آل فرعون» که به صراحت قرآن، ایمان خود را پنهان می‌کرد و در هنگام احساس خطر برای موسی، در صدد نجات او برآمد. و این نیز به عنوان موردی دیگر از موارد تقیّه که در قرآن کریم از آن یاد شده است. «وَ قَالَ رَجُلٌ مُّؤْمِنٌ مِّنْ ءَالِ فِرْعَوْنَ یَکْتُمُ إِیمَانَه‏…»^[۶۳]
در این میان مردی با ایمان که از خاندان و نزدیکان فرعون بود، دعوت موسی را به توحید پذیرفت ولی ایمانش را از آنان پوشیده می‌داشت، …
و آن‌چه مسلّم است یکی از مصادیق تقیّه، کتمان ایمان است.
وی زمانی که مشاهده نمود با خشم شدید فرعون جان موسی به خطر افتاده، سعی کرد توطئه قتل موسی را به هم زند.
ب) تقیّه بعد از اسلام
۱- تقیّه سیاسی پیامبر اکرم ☺
از موارد تقیّه سیاسی، می‌توان سرّی بودن دعوت آن حضرت را در سه سال اول بعثت برشمرد هم چنین تبدیل کلمه «بسم الله الرحمن الرحیم» به عبارت «باسمک اللهم» و حذف عنوان رسول الله بعد از نام محمد در جریان صلح حدیبیه را که به درخواست سهیل بن عمرو نماینده مشرکان انجام گرفت، می‌توان از موارد این نوع تقیّه دانست.^[۶۴]
۲- تقیّه ابوطالب
از موارد تقیّه اصحاب حضرت محمد ☺ تقیّه ابوطالب است که به جهت حفظ موقعیّت اجتماعی خود در نزد قریش و به منظور حمایت از جان پیامبر اکرم ☺ ایمان خود را اظهار نمی‌کرد، به گونه‌ای که حتّی برای بسیاری از مورخان و محدثان سنّی کفر او امری قطعی به شمار آمده است.^[۶۵]
۳- عمّار یاسر
در ذیل آیه « إِلَّا مَنْ أُکْرِهَ وَ قَلْبُهُ مُطْمَئنِ‏ُّ بِالْایمَان‏» ^[۶۶] مفسران شیعه و سنی نقل کرده‌اند. این آیه درباره عده‌ای از مسلمانان مثل عمّار و پدرش یاسر و مادرش سمیّه و بلال و خباب نازل شده است.
اینها مورد شکنجه کفار واقع شده‌اند. پدر و مادر عمار به قتل رسیدند وأعطا هم عمّار و بلسانه ما ارادوا منه…. و عمار هرچه می‌خواستند به زبان آورد و نجات یافت.
اما یاران پیامبر ☺ او را متهم به ارتداد نمودند به رسول خدا ☺ گفتند: عمّار کافر شده است، و رسول خدا ☺ فرمود: هرگز! وجود عمّار از سر تا پا، پر از ایمان است و ایمان با گوشت و خون او در آمیخته است. پس از آن، عمّار سرافکنده به حضور پیامبر رسید و با گریه گفت: یا رسول الله، کفّار قریش، باعث شدند از تو تبرّی جویم و خدایان آن‌ها را به نیکی یاد کنم. پیامبر ☺ اشک‌های او را پاک کرد و در تایید عملکرد عمار فرمودند:
اگر باز هم گرفتار شدی، و از تو چنین خواستند، سخن گذشته را تکرار کن «ان عادو فعد»^[۶۷]
۴- تقیّه سیاسی حضرت علی ☻
مهم‌ترین مورد تقیّه سیاسی آن حضرت، سکوت عملی بیست و پنج ساله او بعد از جریان سقیفه، نسبت به مسئله جانشینی پیامبر اکرم ☺ می‌باشد. که در این باره خود حضرت در خطبه سوم معروف به «شقشقیه» می‌فرماید:
من ردای خلافت رها کردم و از آن کناره‌گیری کردم و در این اندیشه بودم که آیا با دست تنها، برای گرفتن حقوق خود به پاخیزم؟ یا در این محیط خفقان زا که به وجود آوردند صبر پیشه سازم؟
… پس از ارزیابی درست صبر و بردباری را خردمندانه دیدم. پس صبر کردم در حالی که گویا خار در چشم و استخوان در گلوی من مانده بود…^[۶۸]

مدیریت‌ بر یک‌ مجموعه‌ انسانی‌ یعنی‌ اینکه‌ توجه‌ به‌ مشکلات‌ و نقاط‌ برجسته‌ کارکنان‌ است. برداشت‌ مدیریتی‌ در موسسات‌ صنعتی‌ غالباً‌ بدین‌ طریق‌ است‌ که‌ از نقاط‌ برجسته‌ و توانمندیهای‌ کارکنان‌ استفاده‌ و کیفیتهای‌ مطلوب‌ کارکنان، به‌شکل‌ منطقی‌ در اختیار اهداف‌ سازمان‌ قرار داده‌ می‌شود. ولی‌ زمانی‌ که‌ در کنار کیفیتهای‌ مطلوب، کارکنان‌ دچار مشکل‌ می‌گردند، مدیریت‌ صحیحی‌ براین‌ مشکلات‌ اعمال‌ نمی‌شود. کارکنان‌ دارای‌ مشکلات‌ شخصی، سازمانی‌ و خانوادگی‌ متعددی‌ هستند و عدم‌ توجه‌ به‌ آنها می‌تواند بذر تخلفات‌ را در سازمان‌ بکارد. ‌فردی‌ که‌ مشکلاتش‌ در حد مقدورات‌ حل‌ و فصل‌ نگردد، بخشی‌ از انرژی‌ خود را به‌ حل‌ مشکل‌ خود اختصاص‌ می‌دهد و این‌ امر باعث‌ می‌گردد که‌ کار سازمان‌ را به‌خوبی‌ انجام‌ ندهد، کم‌کاری‌ و یا سهل‌انگاری‌ کند، در نتیجه‌ زمینه‌ تخلف‌ در او شکل‌ می‌گیرد. بنابراین، در این‌ بخش، مدیریت‌ می‌تواند حتی‌ با همدردی‌ با کارکنان‌ از تخلفات‌ آنها جلوگیری‌ کند(قربانی، ۱۳۹۲).

ب: تقسیم‌ کار ناعادلانه:
تقسیم‌ کار یکی‌ از سازوکارهایی‌ است‌ که‌ مدیریت‌ بدان‌ وسیله‌ می‌تواند کار واحد و یا سازمان‌ خود را به‌نحو مطلوبی‌ در بین‌ کارکنان‌ سرشکن‌ سازد. در سازمانها اگر از این‌ سازوکار درست‌ استفاده‌ نشود هم‌ کارهای‌ سازمان‌ انجام‌ نخواهد گرفت‌ و هم‌ نارضایتی‌ کارکنان‌ به‌بروز تخلف‌ منجر خواهد شد. چرا که‌ در تقسیم‌ کار ناعادلانه‌ به‌ عده‌ای‌ کارهای‌ زیادی‌ ارجاع‌ می‌شود و عده‌ای‌ دیگر از زیر کار فرار می‌کنند و این‌ مسئله‌ زمینه‌های‌ تخلف‌ را در کارکنان‌ ایجاد می‌کند. بنابراین، مدیریت‌ می‌تواند باآگاهی‌ از مبانی‌ تقسیم‌ کار از این‌ سازوکار در راستای‌ سازندگی‌ سازمان‌ و بالندگی‌ کار خود بهره‌ گیرد. یکی‌ از مهارتهای‌ مهم‌ و حیاتی‌ مدیران‌ برای‌ بالندگی، تشخیص‌ تقسیم‌ متوازن‌ اطلاعات‌ است‌ به‌منظور تقسیم‌ مسئولیت‌پذیری. تمام‌ کارکنان‌ باید به‌ این‌ موضوع‌ اشراف‌ داشته‌ باشند که‌ کار آنها در کمک‌ به‌ تصویر بزرگ، یعنی‌ کار سازمان‌ در کل‌ تا چه‌ حد کمک‌ می‌کند. انجام‌ این‌ کار فقط‌ منوط‌ است‌ به‌ اینکه‌ کارکنان‌ را کاملاً‌ از امور آگاه‌ ساخت و بعد بر آن‌ مبنا کارها را تقسیم‌ کرد(آلبرت و دیگران^[۱۰]، ۲۰۱۰).
پ: عدم‌ استفاده‌ از سازوکار ارزیابی‌ عملکرد کارکنان:
اینکه‌ در سازمانی‌ گفته‌ می‌شود دوغ‌ و دوشاب‌ فرقی‌ ندارد. به‌عنوان‌ یک‌ واقعیت‌ تلخ‌ سازمانی‌ نیاز به‌ توجه‌ و کالبدشکافی‌ جدی‌ دارد. درصدی‌ از ریشه‌های‌ تخلف‌ کارکنان‌ ناشی‌ از این‌ است‌ که‌ مدیریت‌ سازمان، سازوکاری‌ برای‌ توجه‌ به‌ افراد برجسته‌ ندارد و یا به‌ آن‌ بی‌توجه‌ است. ارزیابی‌ عملکرد، فرآیندی‌ است‌ رسمی‌ که‌ کارگر را از بازخورد شخصیتی‌ نتایج‌ مثبت‌ یا منفی‌ عملکرد شغلی‌ خود آگاه‌ می‌کند. و موجب‌ می‌گردد که‌ فرد نقاط‌ ضعف‌ خود را رفع‌ کند. به‌طور کلی‌ عدم‌ استفاده‌ مدیریت‌ از ارزیابی‌ عملکرد کارکنان‌ به‌طرق‌ زیر به‌ تقویت‌ زمینه‌های‌ تخلف‌ کارکنان‌ کمک‌ می‌کند:
- انگیزه‌ کار و تلاش‌ در فرد ضعیف‌ می‌گردد؛
- احساس‌ بی‌عدالتی‌ در کارکنان‌ شکل‌ می‌گیرد؛
- افراد به‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ خودشان‌ واقف‌ نمی‌گردند؛
- کارکنان‌ هیچ‌گونه‌ تلاشی‌ برای‌ بالندگی‌ خود نمی‌کنند؛
- معیار کار درست‌ و غیردرست‌ برای‌ کارکنان‌ مشخص‌ نیست(دارمن و مارتین^[۱۱]، ۲۰۱۱).
ت: تفویض‌ اختیار ناآگاهانه‌ و ناقص:
تفویض‌ اختیار عبارتست‌ از این‌ که‌ مدیر قسمتی‌ از اختیارات‌ خود را به‌ مرئوسان‌ انتقال‌ دهد. ‌تفویض‌ اختیار همانند سایر مولفه‌های‌ مدیریت‌ فرایندی‌ است‌ که‌ دارای‌ مراحلی‌ بوده‌ و روش های‌ خاص‌ خود را دارد و به‌صورت‌ قطعی‌ نیست‌ که‌ در یک‌ زمان‌ در سازمان‌ انجام‌ گرفته‌ و تمام‌ شود. تفویض‌ اختیار دارای‌ فراز و نشیبهای‌ فراوانی‌ است، گاهی‌اوقات‌ شدت‌ می‌یابد و گاهی‌ اوقات‌ کم‌رنگ‌ می‌شود. درهرحال‌ امری‌ است‌ که‌ دائماً‌ درحال‌ شکل‌گیری‌ و تکامل‌ است. مراحل‌ و فراگرد تفویض‌ اختیار را می‌توان‌ به‌ شرح‌ زیر بیان‌ کرد(شریعتی، ۱۳۸۸).
‌ ‌باتوجه‌ به‌ فرایند مذکور مدیریت‌ به‌جای‌ اینکه‌ از سازوکار مذکور در راستای‌ پرورش‌ و بالندگی‌ کارکنان‌ و سازمان‌ بهره‌گیرد به‌ لحاظ‌ ناآگاهی، نتایج‌ نامطلوبی‌ عاید افراد و سازمان‌ می‌کند. بدین‌معنی‌ که‌ در مراحل‌ مختلف‌ تفویض‌ اختیار زمینه‌های‌ بروز تخلف‌ به‌وجود می‌آید. در مرحله‌ واگذاری‌ وظایف، مدیر سازمان‌ بایستی‌ برمبنای‌ اصول‌ تفویض‌ اختیار وظایف‌ و مسئولیتها را مقوله‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ سازد و با یک‌ نظام‌مندی‌ خاص‌ بعضی‌ از آنها را واگذار کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ در این‌ مرحله‌ بعضاً‌ مدیران‌ از نظام‌مندی‌ خاص‌ بهره‌ نگرفته‌ و وظایفی‌ را تفویض‌ می‌کنند که‌ انجام‌ آن‌ از عهده‌ زیردست‌ خارج‌ است‌ و درنتیجه‌ فرد ناخواسته‌ به‌ عدم‌ کارایی، سهل‌انگاری‌ و عدم‌ انجام‌ درست‌ کارها کشانده‌ می‌شود. در مرحله‌ اعطای‌ اجازه‌ و حق‌ تصمیم‌گیری‌ هم‌ مدیران‌ اجازه‌ و حق‌ تصمیم‌گیری‌ متناسب‌ با وظایف‌ محول‌ شده‌ به‌ کارکنان‌ نمی‌دهند که‌ این‌ امر موجب‌ بروز عدم‌ تعادل‌ شده‌ و فرد متوسل‌ به‌ شیوه‌های‌ غیررسمی‌ برای‌ انجام‌ کار شده‌ که‌ در شیوه‌های‌ غیررسمی‌ زمینه‌های‌ کشانده‌شدن‌ فرد به‌ تخلف‌ وجود دارد. از طرف‌ دیگر بسیار هم‌ مهم‌ است‌ در مرحله‌ آخر تفویض‌ اختیار، معیارهای‌ مشخص‌ و معینی‌ برای‌ حسن‌ انجام‌ کار کارمند و یا زیردست‌ تعیین‌ نمی‌شود و بعضاً‌ پس‌ از تفویض‌ اختیار به‌جای‌ کنترل‌ و راهنمایی‌ فرد رها می‌شود و پس‌ از مدتی‌ فرد رها شده‌ از مسیر اصلی‌ کاری‌ منحرف‌ که‌ این‌ امر نیز زمینه‌های‌ بروز تخلف‌ را تقویت‌ می‌کند. بنابراین، مدیران‌ با به‌کارگیری‌ درست‌ فرایند تفویض‌ اختیار می‌توانند از بخشی‌ از تخلفات‌ سازمانی‌ جلوگیری‌ کنند(چرچیل و دیگران^[۱۲]، ۲۰۱۰).
ج: اعمال‌ تبعیض‌ در اجرای‌ مقررات‌ و ضوابط:
ضوابط‌ و مقررات‌ سازمان‌ برای‌ ایجاد نظم‌ و همنواکردن‌ عملیات‌ سازمان‌ ضروری‌ است. ولی‌ گاهی‌ اوقات‌ ضوابط‌ و مقررات‌ منشأ بروز تخلف‌ می‌شود و آن‌ زمانی‌ است‌ که‌ ضوابط‌ و مقررات‌ ناقص‌ اجرا و یا برای‌ عده‌ای‌ اعمال‌ و برای‌ عده‌ای‌ دیگر نادیده‌ گرفته‌ شود. براین‌ اساس‌ قوانین‌ و مقررات‌ که‌ در سازمان‌ و جامعه‌ برای‌ حل‌ مشکلات‌ و سالم‌سازی‌ محیط‌ تدوین‌ می‌شود اگر خوب‌ اجرا نشود مشکل‌ساز خواهد شد و افراد را وادار به‌ تخلف‌ می‌کند و این‌ موضوع‌ به‌خاطر این‌ است‌ که‌ وقتی‌ برای‌ عده‌ای‌ مقررات‌ و ضوابط‌ درست‌ اجرا نگردید این‌ دسته‌ افراد احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ کرده‌ و سعی‌ در برقراری‌ تعادل‌ و جبران‌ نارسائیها و کم‌توجهی‌ مدیریت‌ در این‌ زمینه‌ می‌کنند. آنها همچنین‌ با نقض‌ مقررات، کم‌کاری، تمرد، بی‌تفاوتی‌ به‌ سازمان‌ از خود واکنش‌ نشان‌ می‌دهند که‌ این‌ واکنشها در عرف‌ سازمان‌ تخلف‌ محسوب‌ می‌گردد. بنابراین، مدیران‌ بایستی‌ سعی‌ کنند با اجرای‌ صحیح‌ ضوابط‌ و مقررات، ریشه‌های‌ تخلف‌ را در بین‌ کارکنان‌ بخشکاند. زمانی‌ که‌ افراد یک‌ سازمان‌ درعمل‌ احساس‌ کردند ازطریق‌ قانون‌ حق‌ به‌ حق‌دار می‌رسد، رشک‌ و حسد نسبت‌ به‌ همدیگر، دشمنی، تضاد منفی، عداوت‌ و… در جامعه‌ جای‌ خود را به‌ دوستی، اخوت، همیاری، نوع دوستی‌ و … می‌دهد که‌ این‌ کیفیت ها در زندگی‌ سازمانی‌ موجب‌ ارتقا و تقویت‌ سطح‌ بهره‌وری‌ سازمان‌ می‌گردد.
۶- استفاده‌ از امکانات‌ و موقعیتها: یکی‌ از شیوه‌های‌ کارساز و عملی‌ برای‌ تغییر رفتار کارکنان‌ این‌ است‌ که‌ مدیران‌ به‌عنوان‌ فرهنگ‌کاری‌ کنند که‌ دیگران‌ از آنها الگوی‌ عملی‌ بگیرند، در بسیاری‌ از گروه ها یا سازمانها، رهبر لازم‌ است‌ خود نمونه‌ بارز رفتاری‌ باشد که‌ از افراد گروه‌ انتظار می‌رود. مثلاً‌ یک‌ رهبر مذهبی‌ لازم‌ است‌ در محافل‌ عمومی، مظهر فضایل‌ اخلاقی‌ باشد که‌ دیگران‌ را به‌ آن‌ موعظه‌ می‌کند و یا یک‌ فرمانده‌ نظامی‌ که‌ می‌خواهد سپاه‌ او با شجاعت‌ و جسارت‌ در جنگ‌ پیشروی‌ کند باید خود نمونه‌ای‌ از این‌ شجاعت‌ و جسارت‌ باشد. عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ مثل‌ خودرو، پاداشها، امکانات‌ رفاهی، تسهیلات‌ و وامها و… موجب‌ به‌وجود آمدن‌ تفکر تخلف‌ در کارکنان‌ می‌گردد و این‌ بخاطر این‌ است‌ که‌ کارکنان‌ به‌ مدیران‌ خود تأسی‌ می‌کنند. زمانی‌ که‌ یک‌ مدیر یک‌ درجه‌ از روال‌ معمول‌ انحراف‌ پیدا کرد، زیردستان‌ چنددرجه‌ به‌ خود حق‌ انحراف‌ می‌دهند. در یک‌ بررسی‌ انجام‌ شده‌ یکی‌ از علل‌ مهم‌ تخلفات‌ کارکنان‌ عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ اعلام‌ شده‌ است که‌ این‌ زنگ‌ خطری‌ است‌ برای‌ مدیران‌ تا در بهره‌برداری‌ از امکاناتی‌ که‌ جهت‌ انجام‌ وظایف‌ شغلی‌ دراختیار آنان‌ قرار گرفته‌ نهایت‌ دقت‌ و سعی‌ را بکنند و کنترلها را درونی‌ سازند. بر این‌ اساس، لازم‌ است‌ مدیریت‌ سازمانهای‌ صنعتی‌ و تولیدی‌ به‌جای‌ صدور بخشنامه، تدوین‌ ضوابط‌ مختلف‌ کنترلی‌ سازوکاری‌ طراحی‌ کند که‌ بدنه‌ مدیریت‌ سازمان‌ عملکرد خود را در بعد استفاده‌ از امکانات، استاندارد و متعارف‌ کند. این‌ بدان‌ معنی‌ نیست‌ که‌ همه‌ کارکنان‌ به‌ یک‌ اندازه‌ از امکانات‌ استفاده‌ کنند بلکه‌ منظور این‌ است‌ که‌ در عرف‌ و روال‌ سازمان‌ احساس‌ بی‌عدالتی‌ نشود(چالاگالا^[۱۳]، ۲۰۱۰).
چ: بی‌توجهی‌ به‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان:
یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ مدیریت‌ کارکنان، توجه‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ درعمل‌ و در ساختار شغل‌ است. امروزه‌ دیگر آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان‌ وظیفه‌ یک‌ واحد سازمانی‌ به‌ نام‌ آموزشی‌ نیست‌ بلکه‌ بخش‌ عمده‌ای‌ از آموزشهای‌ عملی‌ و پرورشی‌ کارکنان، به‌عهده‌ مدیریت‌ کارکنان‌ است. مدیری‌ که‌ با عده‌ای‌ کار می‌کند از نزدیک‌ با کار و تخصص، روحیات، رفتار، منش‌ و مجموعه‌ شخصیت‌ کاری‌ فرد آشنایی‌ کافی‌ و عمیقی‌ پیدا می‌کند و به‌طور واقعی‌ می‌تواند درمورد نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ او اظهارنظر کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ بخشی‌ از ریشه‌ تخلفات‌ کارکنان‌ ناشی‌ از ناآگاهی‌ از کار و شرح‌ وظیفه‌ و سیاستهای‌ سازمان‌ است‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مجموعه‌ مدیریت‌ به‌عنوان‌ یک‌ فرایند پرورش‌ اگر وقت‌ و حوصله‌ آموزشی‌ کارکنان‌ را ندارد بایستی‌ حداقل‌ دربرآورد و بیان‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ مدد برساند. به‌طورکلی‌ مدیریت‌ با برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ می‌تواند تخلفات‌ را کاهش‌ دهد:
- از آموزشهای‌ تکراری‌ جلوگیری‌ و خستگی‌ به‌ نشاط‌ تبدیل‌ می‌شود؛
- آموزش‌ واقعی‌ و جهت‌دار شده‌ و نقاط‌ کور کار فرد برطرف‌ می‌گردد؛
- فرد پی‌ به‌ اشتباهات‌ خود برده‌ و از این‌ بابت‌ اصلاح‌ می‌گردد؛
- استانداردهای‌ آموزشی‌ اصلاح‌ و درنتیجه‌ توان‌ بلااستفاده‌ فرد به‌کارهای‌ جدید مشغول‌ می‌شود؛
- بهانه‌ «ندانستن» برای‌ انجام‌ تخلف‌ از کارکنان‌ گرفته‌ می‌شود(میائو و دیگران^[۱۴]، ۲۰۰۷).
ح: نظارت‌ سیلابی:
اینکه‌ مدیریت‌ کارکنان‌ خود را چگونه‌ تحت‌ نظارت‌ و کنترل‌ قرار دهد، نیازمند روش‌ و سازوکارهای‌ مطلوب‌ است. معمولاً‌ مدیران‌ از مؤ‌لفه‌های‌ مدیریتی‌ به‌صورت‌ فرایندی‌ و متعادل‌ بهره‌ نمی‌گیرند. نظارت‌ و کنترل‌ به‌عنوان‌ یکی‌ از عوامل‌ بازدارنده‌ از انحرافات‌ کاری‌ و سازمانی‌ و رشددهنده‌ توانمندیها و فرایندهای‌ مطلوب، ابزار بسیار مناسبی‌ است‌ که‌ مدیران‌ می‌توانند از آن‌ برای‌ جلوگیری‌ از تخلفات‌ استفاده‌ کنند. زمانی‌ که‌ کارکنان‌ یک‌ واحد و یا سازمان‌ به‌ صورت‌ متعادل‌ تحت‌ کنترل‌ و راهنمایی‌ مدیران‌ خود قرار گیرند گرایشها و تمایل‌ به‌ تخلفات‌ در آن‌ شکل‌ نمی‌گیرد و از این‌ بابت‌ فرد با سلامت‌ کار می‌کند(فلاهرتی و دیگران^[۱۵]، ۲۰۰۷).
‌ ‌تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ مدیران‌ با کنترلهای‌ سیلابی‌ خود زمینه‌ را برای‌ تخلف‌ کارکنان‌ فراهم‌ می‌سازند. یعنی‌ در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ شدیداً‌ کنترل‌ و بازرسی‌ اعمال‌ می‌شود و بعد فراموش‌ می‌گردد و کارکنان‌ نیز با این‌ ریسک‌ خومی‌گیرند. در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ کوتاه‌ که‌ کنترل‌ می‌شوند متعارف‌ و خوب‌ کار کنند و مدت‌ زمانی‌ طولانی‌ را دست‌ به‌ تخلف‌ نمی‌زنند. نظارت‌ و کنترل‌ زمانی‌ می‌تواند به‌عنوان‌ یک‌ سازوکار مدیریتی‌ ثمربخش‌ باشد که‌ در طول‌ زمان‌ کاری‌ اعمال‌ شود. ‌یعنی‌ نظارتهای‌ سیلابی‌ تبدیل‌ به‌ نظارتهای‌ ملایم‌ و دائمی‌ شود تا از تخلفهای‌ ریز کارکنان‌ جلوگیری‌ و کارکنان‌ قبل‌ از آلوده‌ شدن‌ نجات‌ یابند. سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل مدیریت ضروری است(قره چه و کاشی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۲ کنترل خروجی، کنترل فعالیت و کنترل ظرفیت:
پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از برنامه­ ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.
با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد(بلوریان، ۱۳۸۹).
سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی می‌شود. کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است(باباکاس و دیگران^[۱۶]، ۲۰۱۱).
کنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و … و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد(باباکاس و دیگران، ۲۰۱۱).
۲-۲-۲-۱ فرایند کنترل
۲-۲-۲-۱-۱ سطح استـراتژیک
فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها و تعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد. برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند(باباکاس و دیگران^[۱۷]، ۲۰۱۱):
الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامه‏ ریزی ‏استراتژیک
با توجه به اینکه استراتژی‏ها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا می‏شوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستی‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ ریزی‏‏می‏باشد. مفروضات برنامه‏ ریزی ‏بر دو اساس وضعیت داخلی‏ و وضعیت محیطی (پیش‏بینی شده) سازمان تعیین می‏گردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطی‏نتیجه‏گیری‏شده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ ریزی‏با توجه به شایستگی های‏کلیدی‏ مؤسسه و اقتضائات محیطی‏مورد بررسی و کنترل قرار می‏گیرند(باباکاس و دیگران، ۲۰۱۱).
ب) کنترل تغییرات درونی‏ و بیرونی
یکی دیگر از ابعاد استراتژی‏ها که بایستی‏مورد بررسی و کنترل قرار گیرد، بررسی‏اثر تغییرات درونی‏ و بیرونی، که در شکل تغییرات در قوت‏ها و ضعف‏ها وتهدیدها بروز می‏نماید، می‏باشد. باتوجه به اینکه استراتژی‏های‏ سازمان بر اساس وضع موجود و پیش‏بینی شده‏ طراحی می‏شود، لذا تغییرات وضع موجود یا وضعیت پیش‏بینی‏شده موجب تغییر در گزینه‏های ‏موجود می‏گردد، که بایستی اثر این تغییرات محیط مورد بررسی و در صورت لزوم برای تعریف مجدد استراتژی‏ها به کار گرفته‏ شود(آلبرت و دیگران^[۱۸]، ۲۰۱۰).
ج) کنترل صحت اجرای‏فرایند برنامه‌ریزی ‏استراتژیک
سـازمانها بدون اجـرای صحـیـح استراتـژی های تدوین شده نمی توانند به اهداف مورد نظر خود دست یابند، پس در زمینه اجرای صحیح استراتژی ها نیز به نظام های کنترلی نیاز داریم(باباکاس و دیگران^[۱۹]، ۲۰۱۱).
د) بررسی ‏ادواری‏جامع استراتژی‏ها (بازنگری استراتژیک
برای کنترل کلی و سیستماتیک و در نظر گرفتن تعاملات تمامی ابعاد استراتژی ها، شامل مفهوم و اجرا، بازنگری استراتژیک پس از طی یک دوره خاص از اجرای استراتژی ها به صورت ادواری صورت می گیرد(باباکاس و دیگران، ۲۰۱۱)
۲-۲-۲-۱-۲ سطح فرآیندی
فرایندی است که به وسیله آن مدیریت اطمینان می یابد که اهداف و استراتژی های تعیین شده از طریق زنجیره ای از فرایندهای مورد نظر به شکل برنامه های عملیاتی توسط واحدهای مختلف سازمان جاری می­شوند. در این سطح، کنترل توسط مالکان فرایند و تحت نظر مدیریت سازمان صورت می گیرد(محمدی و عباسی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲-۱-۳ سطح وظیفه ای
فرایندی است برای اطمینان از اینکه در راستای برنامه عملیاتی و جاری سازی برنامه ها به منظور نیل به اهداف و استراتژی‌ها، وظایف مشخص واحدهای وظیفه ای به طور مؤثر و مناسب انجام یافته است(محمدی و عباسی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۳ نظام کنترل مدیریت

۱-۴) اهداف تحقیق
بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:
توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وکیفیت زندگی کاری
توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری
توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری
توصیف رابطه بین کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی
آزمون مدل تحقیق
۱-۵) فرضیه‌های تحقیق
با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:
بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری نقش میانجی دارند.
بین کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
۱-۶)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:
رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرایند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در ۲ سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):

ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب ۲ بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):
برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
منصفانه بودن برنامه کاری
منصفانه بودن میزان حقوق
منصفانه بودن حجم کاری
منصفانه بودن پاداش دریافتی
منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):
امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
نشان دادن توانایی های فیزیکی
توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
برقراری روابط پایدار با جامعه
پایبندی به ارزش ها
ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):
پر انرژی بودن در سرکار

غیرت مرد، مشت بر دهنم

عاشقم وز کسیم پروا نیست

دیده بگشا که پرده بر فکنم”

(قائممقامی، ۱۳۴۵ :۹۱)
۳-۳-۸-نقش اشیاء در زندگی و اشعار قائممقامی:
قائممقامی وجود زن را برتر از حقارتی میداند که بر زن روا میدارند و چون حرفهای او برای اطرافیان بیمعنی و نامفهوم است، ترجیح میدهد اشعارش که در واقع صدای دردها و ناکامیهای او است و صدای واقعیّتی است که در اطراف او در جریان است، در تنهایی خود زمزمه کند به همین دلیل از اطرافیان کناره میگیرد و با اشیاء همنشین میشود، و زبان به درد و دل با آنها میگشاید.

ازدواج برای ژاله تجربه تلخی را رقم زد که چشمان او را هر چه بیشتر نسبت به واقعیّتهایی که زن با آن روبهرو بود، باز کرد. او آنقدر تنهاست که برای در و دل به اشیاء پناه میبرد، به اشیائی که فقط شنوندهاند و فاقد درک و شعور که مانند انسان زبان به سرزنش او بگشایند. بنابراین او برای درد و دل اشیاء را بر انسانها ترجیح میدهد و شاید هم آنها را بالاتر از انسانهایی میداند که حرف او را درک نمیکنند و سکوت اشیاء را به زبان انسانها ترجیح میدهد تا مجبور نباشد نگاه تمسخرآمیز دیگران را تحمل کند:

من نه از مرد که از صحبت مردم بیزار

کان چراغی است که نه سود و نه سوئی دارد

رهزنی، روی و ریا خواهد و، تو داری و مکر

وین سیهروز نه روئی و نه توئی دارد

دل او آینه ای روشن و یکروست بگوی

دل آئینه کجا راز مگوئی دارد

(قائممقامی، ۱۳۴۵: ۵۶)
او به آینه نگاه میکند و درد دل میکند، درون آیینه تنها جایی است که مانند خودی را میبیند که حرفهای او را درک کند. زنان دیگر برای دیدن زیبایی خود جلوی آیینه میروند ولی ژاله برای دیدن کسی مانند خود، جلوی آیینه میرود تا از دردها و غمهایش بگوید:

من در این رنج آشنا تنها و تنها آیینه

با که گویم گر نگویم درد دل با آیینه

با زبانم من خموش اینجا و رودرروی من

بی زبان نکته پرور هست گویا آیینه

(قائممقامی، ۱۳۴۵: ۸)
او در ناامیدی به آیینه پناه میبرد و از آیینه میخواهد با دروغی دل او را شاد کند و خطاب به آیینه میگوید: میدانم از آن شادی و نشاط کودکی چیزی در چهره من دیده نمیشود، ولی تو نقشی دروغین از شادی و نشاط جوانی به من نشان بده که دل من با آن نقش دروغین شاد شود:

” دانم که نمانده است به کنج لب شیرین

آن خنده که برچهره فرهاد توان کرد

دانم که همین کاخ فرو ریخته آن نیست

کش باز به صد شعبده بنیاد توان کرد

با این همه از نقش دروغین جوانی

زاندیشۀ پیری دلم آزاد توان کرد”

شاخص‌های متفاوتی جهت تعیین برازندگی مدل با واقعیت وجود دارد، به طور کلی این شاخص‌ها به سه دسته تعلق دارند: مطلق، نسبی و تعدیل یافته. شاخص‌های مطلق به واریانس خطا یا واریانس تعدیل شده می‌پردازند که پس از برازش مدل باقی می‌ماند. شاخص‌های نسبی، درباره مقایسه یک مدل با مدل‌های ممکن دیگر می‌پردازند و در نهایت شاخص‌های تعدیل یافته به این مطالب می‌پردازند که مدل مورد نظر چگونه برازندگی و صرفه‌جویی را باهم ترکیب می‌کند، یعنی در عین داشتن برازندگی خوب از گستردگی بدون دلیل مدل نیز جلوگیری می‌شود (هومن، ۱۳۸۸).
کای اسکوئر:
هر چه درجه آزادی مدل از درجه آزادی یک مدل اشباع شده (برابر صفر) دور شود و به درجه آزادی یک مدل استقلال (برابر ۲۱) نزدیک شود مطلوب‌تر تلقی می‌شود. نمی‌توان کوچک بودن کای اسکوئر مدل را به تنهایی نشانه مطلوبی تلقی کرد. در مقابل وجود درجه آزادی بالا در کنار کوچک بودن مقدار کای اسکوئر می‌تواند نشانه‌ی مطلوبی تلقی شود (قاسمی، ۱۳۸۸).
تعداد پارامترهای آزاد در ستون NPAR
این مقدار نشان دهنده این امر می‌باشد که با آزاد گذاشتن چه تعداد پارامتر مشخص در مدل می‌توان به مقدار کای اسکوئر صفر دست یافت. مدلی که مقدار کای اسکوئر آن در بهترین وضعیت و درجه آزادی آن در بدترین وضعیت است. در این حالت شاخص‌های مطلق به طور کلی مطلوب و شاخص‌های مقتصد کاملاً نامطلوب تفسیر می‌شوند (قاسمی، ۱۳۸۸).
نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی (MIN/DF)
در جهت قضاوت درباره مدل تدوین شده و حمایت داده‌ها از آن شاخص مناسب‌تری است. این شاخص که مقادیر ۱ تا ۵ برای آن مناسب و مقادیر نزدیک به ۲ تا ۳ بسیار خوب تفسیر می‌شود (قاسمی، ۱۳۸۸).

بررسی شاخص‌های تطبیقی، این شاخص‌ها مقادیری بین صفر تا یک را به خود می‌گیرند و مقایر بالاتر از ۹۰/۰ در اغلب منابع به عنوان مقادیر قابل قبول تفسیر شده‌اند. بر این مبنا می‌توان گفت که شاخص برازش افزایشی (IFI)، شاخص برازش توکر – لویس (TLI) شاخص برازش تطبیقی (CFI) حاکی از قابل قبول بودن مدل هستند. شاخص برازش هنجار شده بنتلر – بونت (NFI) و شاخص برازش نسبی (RFI) نیز اصلاحاتی جزئی در مدل را پیشنهاد می‌کند.
شاخص برازش هنجار شده مقتصد (PNFI) و شاخص برازش تطبیقی مقتصد (PCFI) دارای مقادیر ۵۰/۰ و بالاتر برای این دو شاخص مقادیر قابل قبول تلقی می‌‌‌شوند (قاسمی، ۱۳۸۸).
ریشه دوم میانگین مریعات باقیمانده (RMSEA) این شاخص که بصورت اعشاری گزارش می‌شود، مبتنی بر پارامتر غیر مرکزی است. اگر کوچکتر از درجه آزادی باشد، ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برابر صفر بدست می‌آید. این شاخص برای مدل‌های خوب برابر ۰۵/۰ یا کمتر است. مدل‌هایی که ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب آنها ۱۰/۰ یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارند. برای این شاخص می‌توان فاصله اعتماد محاسبه کرد. ایده‌آل آن است که حد پایین فاصله اعتماد نزدیک به صفر باشد و حد بالایی آن خیلی بزرگ نباشد (هومن، ۱۳۸۸).
روش حداقل مربعات جزئی^[۳۰]۲
تحلیل حداقل مربعات جزئی، تکنیک آماری چند متغیری است که اجازه می‌دهد تا مقایسه بین متغیرهای واکنش چندگانه و متغیرهای توضیحی چندگانه، صورت گیرد. حداقل مربعات جزئی یکی از روش‌های آماری مبتنی بر کوواریانس است که اغلب به عنوان مدل سازی معادلات ساختاری به آن اشاره شده است. این تکنیک جهت رگرسیون چند گانه، هنگامی که حجم نمونه کم بوده، مقادیر گمشده و همخطی بین متغیرهای مستقل وجود داشته باشد طراحی شده است (هومن، ۱۳۸۸).
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق
۴ – ۱ مقدمه
پس از تعیین مساله تحقیق، مراحل تعیین روش تحقیق، مشخص سازی ابزار مناسب جمع آوری داده‌ها و بکارگیری آنها در این مرحله، باید داده‌های جمع آوری شده را تجزیه و تحلیل کرد تا تکلیف فرضیه‌های پژوهش که گزاره‌های احتمالی و غیر یقینی بودند معین شوند. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده و تبدیل آنها به اطلاعاتی که با آنها بتوان فرضیه‌ها را آزمود باید مجموعه‌ای از قواعد را رعایت کرده و تکنیک‌ها و فنون آماری مناسب با داده‌ها را برگزید. تحلیل به معنی طبقه‌بندی، تنظیم، پردازش، دستکاری و خلاصه کردن داده‌ها برای یافتن پاسخ برای پرسشهای پژوهش است. هدف از تحلیل، تقلیل داده‌ها به شکل قابل فهم و قابل تفسیر است به نحوی که بتوان روابط متغیرهای گوناگون مرتبط با مساله پژوهش را مورد مطالعه قرار داد (خاکی، ۱۳۸۳: ۳۲۴) در این تحقیق داده‌های گروه نمونه با بهره گرفتن از علم آمار و نرم‌افزارهای آماری دسته بندی و یکپارچه گردیده، سپس تجزیه و تحلیل شده و مورد تفسیر قرار گرفته‌اند. در این فصل داده‌های جمع آوری شده توسط نرم افزارهای آماری^[۳۱]۱ مورد تجزیه و تحلیل و سپس تفسیر می‌شوند.
۴ - ۲ توصیف داده‌ها
علم آمار به روش توصیفی و استنباطی تقسیم می‌شود. در بخش نخست تحقیق حاضر، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودارهای دایره‌ای برای تجزیه و تحلیل داده‌های شناختی نمونه آماری استفاده شده است. در انتهای تحقیق از مدل معادلات ساختاری برای تحلیل نهایی پژوهش استفاده شده است. در این قسمت به بررسی تاثیر بین متغیرهای مورد مطالعه پرداخته شده است. با توجه به کیفی بودن متغیرهای مورد مطالعه با بهره گرفتن از طیف لیکرت، صفات پنهانی کیفی، از طریق پرسشنامه سنجش و گردآوری گردیده است. نوع داده‌ها کیفی و مقیاس آنها رنبه‌ای یا ترتیبی (ناپارامتری) می‌باشد. پاسخ هر سوال از ۱ تا ۵ رتبه بندی شده است که به ترتیب (۱= خیلی زیاد، ۲ = زیاد، ۳ = متوسط، ۴ = کم، ۵= خیلی کم) می‌باشد که به این ترتیب و با ارزش گذاری برای هر یک از گزینه‌های پنج گانه مقیاس به شبه فاصله‌ای^[۳۲]۲ (پارامتری) تبدیل می‌شود.
۴-۳ ویژگی‌های جمعیت شناختی گروه نمونه
با توجه به اهمیت ویژگی‌های عمومی گروه نمونه در مطالعات پیمایشی، به توصیف این ویژگی‌های اندازگیری شده در مورد جنسیت، وضعیت تاهل، سن و میزان تحصیلات اشاره می‌کنیم.
۴ – ۳ – ۱ توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان
جدول (۴-۱) فراوانی افراد نمونه از لحاظ جنسیت

نمودار (۴-۱). فراوانی افراد نمونه از لحاظ جنسیت
جدول و نمودار (۴-۱) فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان را نشان می‌دهد. همانطور که در جدول و نمودار مشاهده می‌شود ۶۶% از پاسخ دهندگان مرد و ۳۴% باقی مانده را زنان تشکیل می‌دهند. بر اساس این نتایج تقریباً بیشتر فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان مرد می‌باشد.
۴ – ۳ - ۲ توزیع آماری وضعیت تاهل پاسخ دهندگان