مصاحبه‌ها با موضوع تدوین خط مشی زیست‌محیطی مرتبط با بحران دریاچه ارومیه

N

معاون آب و آبفای وزیر نیرو

O

نماینده ادوار مجلس شورای اسلامی

P

فعّال زیست‌محیطی و عضو تشکل مردم‌نهاد

Q

نماینده مجلس شورای اسلامی

R

استاندار آذربایجان غربی و نماینده سابق مجلس شورای اسلامی

۳-۶- اجرای روش در پژوهش حاضر
در این بخش ابتدا به علل استفاده از روش تحقیق داده‌بنیاد در تحقیق حاضر پرداخته و سپس راهکارهای بومی‌سازی خروجی پژوهش را ذکر می‌کنیم. در نهایت نیز ارتباط میان مراحل گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات با سؤالات اصلی و فرعی پژوهش را تبیین می‌کنیم.
۳-۶-۱- علل به کارگیری روش نظریه داده‌بنیاد
با توجه به ویژگی‌هایی که تا کنون برای روش داده‌بنیاد ذکر شده است، علل استفاده محقّق از این روش در پژوهش حاضر را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

اول اینکه با توجه به هدف و سؤال پژوهش، نیازمند روشی بودیم که ضمن آن «داده‌های دست اول» از صاحب نظران و دست اندرکاران گردآوری شود بدین معنی که داده‌ها به طور مستقیم توسط پژوهشگر استخراج شود. (نه داده‌های دست دوم نظیر مقالات یا کتب و …) از آنجا که مبنای تحلیل روش داده‌بنیاد نیز عموماً داده‌های دست اول است لذا با این معیار کاملاً متناسب بود.
هدف پژوهش چنین اقتضا می‌کرد که از روشی استفاده شود که ابزار گردآوری اطلاعات در آن به صورت تعاملی (دوطرفه) و با جلب نظرات همزمان مشارکت کنندگان در پژوهش باشد. به عبارت دیگر صرف انجام پیمایش و یا تحلیل کمّی به کمک ابزارهای گردآوری یک‌طرفه نظیر پرسشنامه به هیچ وجه تأمین کننده هدف تحقیق محسوب نمی‌شد. مناسب‌ترین ابزار بدین منظور، «مصاحبه‌های نیمه‌ ساختاریافته» تخصّصی است که محور مرحله گردآوری اطلاعات در روش داده‌بنیاد می‌باشد.
پاسخ به سؤال اصلی تحقیق نیازمند اتّخاذ رویکردی استقرایی و از جزء به کل (از داده‌های مشارکت کنندگان در پژوهش به سمت خلق قضایای تئوریک) می‌باشد و به کارگیری رویکردی «قیاسی» و برخاسته از ادبیات موضوع (از کل به جزء) به هیچ وجه پاسخگو نیست؛ به عبارت دیگر پاسخ به سؤال اصلی نیازمند روشی است که تکیه بر مبانی نظری و ادبیات موضوع نداشته بلکه سنگ بنای آن داده‌های عینی پژوهشگر باشد که این معیار کاملاً با منطق استقرایی روش داده‌بنیاد سازگار است.
با توجه به هدف و سؤال پژوهش (به ویژه وجه بومی‌سازی الگوی مورد نظر) نیازمند روشی بودیم که قابلیت ایجاد مفاهیم و مضامین نوآورانه و بدون سابقه در ادبیات موضوع را داشته باشد. به این معنی که خلق مضامین انتزاعی همراه با تعبیر و تفسیر داده‌ها توأم با مفهوم‌پردازی آنها و «واژه‌گزینی بدیع» باشد که این ویژگی نیز در روش داده‌بنیاد وجود داشت.
۳-۶-۲- مکانیزم بومی‌سازی خروجی تحقیق
همانطور که در فصل اول تحقیق ذیل نقشه راه پژوهش تشریح شد منظور پژوهشگر از صفت «بومی» توجّه ضمنی به سه محور در طرّاحی الگو است.

نخست شرایط اقلیمی (اکوسیستمی) خاصّ کشور که طبعاً منجر به مسائل و اقتضائات متفاوت زیست‌محیطی کشور با سایر کشورها شده است.
دوم بازیگران، سازمان‌ها، نهادها و گروه‌های ذینفع تأثیرگذار بر تدوین خط مشی‌های زیست‌محیطی کشور که طبعاً مجموعه‌ای متفاوت با سایر کشورها را شامل می‌شود.
سوم ماهیت «ارزش- محور» تدوین خط مشی‌ها که از جامعه‌ای به جامعه دیگر متفاوت بوده و به تعبیر لاسول یکی از ویژگی‌های اساسی علم خط مشی‌گذاری عمومی است. (ارزش‌های اسلامی)
بدین منظور سه نوع ورودی مختلف از سه منبع وارد فرایند کدگذاری گردید.
جدول شماره ۳-۳: راهکارهای بومی‌سازی خروجی پژوهش

نوع ورودی

موضوع ورودی

منبع ورودی

پردازش ورودی

هدف

رضایت شغلی
نظام ترفیع مناسب
قدردانی و سپاس از خدمات
خدمات اجتماعی.
«مارچ» و «سایمون»^[۸۵] نیز طی مطالعهای به بررسی تعهد سازمانی پرداختند. در این تحقیق، مواردی همچون تصدی مشاغل، مزایای بازنشستگی، آموزش، سابقه، متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی، کار و ابهام در نقش بر تعهد مؤثر شناخته شد. بر اساس یافته های آن‌ها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی بر تعهد ارزش مؤثر بوده است. «مودی» و دیگران^[۸۶] عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می‌شود به سه دستهی اصلی تقسیم بندی کردهاند:
عوامل شخصی
عوامل سازمانی
عوامل غیر سازمانی
هرکدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت مؤثر باشند. «می یر» و «هرسکویچ» ^[۸۷]نیز تأثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دادند. آنها اعتقاد دارند که همهی این متغیرها را می‌توان در سه مقولهی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری، دسته بندی کرد (همان منبع)
شکل ۲-۱۰) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه «آلن» و «می یر»
۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی
دیدگا ه های مدل های تعهد سازمانی به قرار زیر است:
۲-۱۸-۱)دیدگاه «ریچرز»
«ریچرز»^[۸۸] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن‌ها را مجموعهای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروهی گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست؛ بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. «ریچرز» کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار همکاران و مشتریان سازمان داشته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(Shiuan et al^[89],2010).

۲-۱۸-۲)«آنجل» و «پری»
«آنجل» و «پری» ^[۹۰]برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش، بین تعهد ارزش و تعهد به ماندن، تمایز قایل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل» و «پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزش(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند مشخص می‌گردد. تعهد ارزش، «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(حسین زاده، ۱۳۸۴).
۲-۱۸-۳)«هرسی» و «بلانچارد^[۹۱]»
«هرسی» و «بلانچارد» به پنج تعهد اشاره می‌کنند که مدیران برتر در سازمان هایشان در نظر می‌گیرند. این کانون‌ها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز می‌باشد. شکل زیر این تعهدات پنجگانه را نشان می‌دهد(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۳، ص ۵۷۱).
شکل ۲-۱۱)تعهدات پنج گانه(هرسی ـ بلانچارد، ۱۳۸۳، ص۵۷۱)
۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»
به نظر «مایر» و «شورمن^[۹۲]» تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن»(عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های «آنجل»، «پری»، «مایر» و «شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزش مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(حسین زاده، ۱۳۸۴) .
۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»^[۹۳]
«پنلی» و «گولد» یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می‌یر» و «آلن» و تعهد ارزش «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل «ارایلی» و «چتمن» است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر «می یر» و «آلن» یکسان است(حسین زاده، ۱۳۸۴).
۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس» ^[۹۴]
برای طبقه بندی کانون‌های تعهد، «بکر» و «بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند، به آن‌ها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هردو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی(محلی) در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می‌گویند. «بکر» و «بیلینگس» در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ‌هایشان به سؤال‌های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد بودند، این چنین نبودند. آن‌هایی که به طور کلی(جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون‌های مختلف تعهد هنوز جدید است ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(۲۰۰۷،^[۹۵] Geenbeg – Baron).
سرپرستان وگروه کاری :
شماره۲-۱۲)چهار دیدگاه تعهد(فرهنگی ـ حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۱۸-۷) «پورتر»^[۹۶]
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل ۱) قبول اهداف و ارزش‌های سازمان، ۲) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش، ۳) میل به باقی ماندن در سازمان(Streets^[97], 2009) است. در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بودهاند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده باقبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(Mowday^[98], 1998).
۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی
تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی به شرح زیر است:
بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و سالت‌های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود.
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان(رنجبران، ۱۳۸۶).
غنی سازی شغلی
اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(Graham-organ^[99],2009).
بخش سوم
رضایت شغلی
۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رضایت شغلی یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. «لوک^[۱۰۰]» معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم میآورد. بنابراین، فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقمند است(فروغی، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد به شغلش اطلاق می‌شود کسی که رضایت شغلیاش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد. اما کسی که از کارش ناخشنود باشد، نگرش وی به کارش منفی است(سایمونز^[۱۰۱]، اسکات^[۱۰۲] و سیبال^[۱۰۳]، ۲۰۰۲).

۵) گسترش یا توسعه
ایجاد روابط عمومی با افراد خیرخواه و اعضای سازمانهای غیرانتفاعی جهت کسب حمایتهای مالی و بهرهمند شدن از کمکهای داوطلبانه.
۶) مشاوره^[۴۲]
رایزنی با مدیریت درباره مسایل عمومی و جایگاه و تصویر ذهنی شرکت.
۷) ارتباطات جمعی^[۴۳]
فراهم کردن ارتباط داخلی و خارجی برای شناساندن بهتر شرکت یا مؤسسه.

چنانچه به وظایف بالا که برای روابط عمومی عنوان شد دقت بیشتر میکنیم متوجه میشویم که برای انجام این وظایف و توسعه روابط گفته شده شرکت هزینهای سنگین را متحمل نمیشود. این در حالی است که در حوزه تبلیغات شرکت متحمل هزینه های بسیار گزافی میشود. از این روست که متخصصان بازاریابی تبلیغات را پرهزینه و در مقایسه با آن روابط عمومی را بیهزینه میدانند. البته ذکر بیهزینه بودن روابط عمومی اندکی اغراقآمیز به نظر میرسد و علت این اغراق که اغراقی نسبتاً منطقی نیز هست از آن حیث است که نسبت به هزینه بسیار بالایی که بر روی سایر عناصر ترویج میشود هزینهای که صرف روابط عمومی میشود عمدتاً ناچیز است و روابط عمومی اغلب با ایجاد روابط فردی و دوستانه اطلاعرسانی میکند. همانطور که گفته شد، روابط عمومی میتواند با هزینه بسیار کمتری (در مقایسه با تبلیغات) بر آگاهیهای مردم بیفزاید و آثار مثبت بیشتری نیز دارد. شرکتی که از روابط عمومی استفاده میکند اغلب مبلغی بابت استفاده از فضا یا زمان در رسانه ها پرداخت نمیکند بلکه مبلغی به کارکنان میپردازد تا خبرنامههایی را تهیه و پخش کند و بر رویدادها نظارت نمایند. اگر شرکت بتواند داستان جالبی خلق کند، آنگاه رسانه های گوناگون به سراغ شرکت میروند. این کار میتواند اثری همانند یک آگهی بازرگانی داشته باشد که باید میلیونها دلار برای آن هزینه کرد، روابط عمومی در مقایسه با تبلیغات از درجه اعتبار بیشتری در ذهن مشتری یا مخاطب برخوردار است، اما با وجود این همه توانایی های بالقوه اغلب واحد روابط عمومی را «فرزندخوانده بازاریابی»^[۴۴] مینامند.
(۱) این اصطلاح اولین بار توسط مریمس^[۴۵] به کار گرفته شده است.
زیرا عملکرد این واحد در راستای عملیات بازاریابی بسیار محدود و نوع فعالیت آن پراکنده بوده است. بازاریان غالباً استفاده چندانی از روابط عمومی نمیکنند یا اگر هم بکنند آن را زیاد جدی نمیگیرند. با این وجود استفاده معقول و حساب شده از یک برنامه روابط عمومی همگام با سایر ارکان ترکیب عناصر پیشبردی میتواند بسیار مؤثر افتد و توأم با صرفجوییهای اقتصادی باشد.
جدول ۳-۲ به طور خلاصه انواع مختلف روش های ترویج را با هم مقایسه مینماید. همانطور که ملاحظه خواهید نمود از حیث متغیرها و عوامل مختلف این ابزار مورد بررسی و مقایسه قرار گرفتهاند.
جدول ۳-۲: مقایسه ویژگیهای عناصر آمیخته بازاریابی (روستا، ۱۳۷۸، ۲۶)

Caffeic acid

Rosmarinic acid

شکل ۲-۱ مسیر سنتز طبیعی کافئیک اسید، دهیدروکسی فنیل‌لاکتیک اسید و رزمارینیک اسید در برخی گیاهان. شیکیمیک اسید آمینواسیدهای ضروری معطر نظیر فنیل‌آلانین و تیروزین را مهیا می‌کند (السریشیا و همکاران، ۱۹۹۹).^[۱۱۳]

ساختار شیمیایی سه ماده کافئیک اسید، دهیدروکسی فنیل لاکتیک اسید و رزمارینیک اسید نیز در شکل ۲-۲ آورده شده است.

شکل ۲-۲ ساختار شیمیایی کافئیک اسید، دهیدروکسی فنیل لاکتیک اسید و رزمارینیک اسید (السریشیا و همکاران، ۱۹۹۹).

۲-۶-۳-۱-۱- داروشناسی رزمارینیک اسید
رزمارینیک اسید به طور طبیعی باعث ایجاد عوامل غیراستروئید ضد التهاب می‌شود. رزمارینیک اسید در از بین بردن رادیکال‌های آزاد اکسیژن و کاهش فعالیت سیستم کمپلمانت موثر است. همچنین رزماری باعث عملکرد بهتر سیستم‌های داخلی بدن نظیر سیستم عصبی مرکزی، سیستم گردش خون و ماهیچه‌های ارادی می‌شود. اثر رزماری به دلیل ویژگی‌های خاص نامبرده شده، در درمان بسیاری از بیماری‌های انسانی نظیر روماتیسم، تصلب شرائین، بیماری‌های عروق کرونر، مسمومیت کبدی، سرطان، زخم روده، آب مروارید، آسم تنفسی، زخم معده و کمبود تحرک اسپرم به اثبات رسیده است [۱۸].
۲-۷- استفاده از رزماری در آبزی پروری
اعتمادی و همکاران (۱۳۸۷) پتانسیل ضد­باکتریایی و آنتی­اکسیدانی عصاره رزماری در افزایش عمر ماندگاری ماهی قزل­آلای رنگین­کمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل نشان دهنده تاثیر معنی دار عصاره رزماری در به تعویق انداختن اکسیداسیون لیپید لاشه قزل آلای رنگین کمان بود به طوری که عصاره رزماری در شرایط خلاء عمر ماندگاری نمونه ها را ۴ روز نسبت به تیمار شاهد افزایش داد [۱۲]. نتایج تحقیقات وو و همکاران^[۱۱۴] (۱۹۸۲) بیانگر یکسان بودن قدرت آنتی اکسیدانی عصاره رزماری با ^[۱۱۵]BHT و بیشتر بودن قدرت آنتی اکسیدانی آن نسبت به BHA^[116] است [۷۴]. در مطالعه‌ای دیگر، کاهش معنی‌داری (۰۵/۰< p) در میزان مرگ و میر ماهیان تیلاپیا آلوده شده به باکتری S. iniae که از جیره حاوی عصاره خشک اتیل استات گیاه رزماری که حاوی مواد شیمیایی ضد میکروبی نظیر ترپن‌ها (۱,۸-cineol, o-pinene, a-pinene, limonene, terpineol-4-ol, a-terpineol)، کافور و پلی‌فنول‌ها (نظیر carnosic acid, rosmarinic acid) استفاده کرده بودند مشاهده شد [۱۶]. زیلبرگ و همکاران^[۱۱۷] (۲۰۱۰) تاثیر مثبت پودر برگ خشک گیاه رزماری را در کنترل استرپتوکوکوزیس در ماهیان تیلاپیای نیل به اثبات رساندند. در تحقیق آن ها استفاده از پودر برگ رزماری به میزان ۸ درصد جیره به مدت ۵ روز باعث کاهش معنی دار تلفات همسان با تیمار تغذیه شده با آنتی بیوتیک اکسی تتراسایکلین بود [۸۱].
۲-۸- استفاده از مواد محرک رشد و سیستم ایمنی در فیل‌ماهیان جوان پرورشی
حسینی‌فر و همکاران (۲۰۱۲) اثر مخمر نان (Saccharomyces cerevisiae) را بر پارامترهای رشد، ویژگی‌های فیزیولوژیکی و فلور میکروبی روده بچه‌ماهیان فیل‌ماهی (Huso huso) مورد بررسی قرار دادند [۳۷]. صفرپور و همکاران (۲۰۱۱) اثر ویتامین E را بر پارامترهای رشد، ترکیب لاشه، خون‌شناسی و پارامترهای ایمنی‌شناسی فیل‌ماهیان جوان مورد بررسی قرار دادند [۶۱]. جلالی و همکاران (۲۰۰۹) اثر مقادیر مختلف ارگوسان را بر پارامترهای رشد، ترکیب لاشه، بازماندگی و تغییرات خون‌شناسی فیل‌ماهی مورد بررسی قرار دادند [۳۹]. فلاحتکار و همکاران (۱۳۸۵) تاثیر ویتامین C بر برخی پارامترهای رشد، نرخ بازماندگی و شاخص کبدی در فیل‌ماهیان جوان پرورشی را مورد بررسی قرار دادند [۱۱]. اکرمی و همکاران (۲۰۰۹) اثر پربیوتیک اینولین^[۱۱۸] را بر پارامترهای رشد، فلور باکتریایی روده، ترکیب لاشه و پارامترهای خون‌شناسی فیل‌ماهیان جوان پرورشی مورد بررسی قرار دادند [۱۷]. اکرمی و همکاران (۲۰۱۱) در بررسی خود اثر الیگوساکارید^[۱۱۹] انسانی را بر پارامترهای رشد، بازماندگی، ترکیب لاشه و برخی پارامترهای خون‌شناسی فیل‌ماهیان جوان پرورشی مورد بررسی قرار دادند [۵۹]. طاعتی و همکاران (۲۰۱۲) تاثیر پروبیوتیک ایمونوال^[۱۲۰] را بر پارامترهای رشد، ترکیب لاشه و متغیرهای ایمونوفیزیولوژیکی فیل‌ماهیان جوان مورد بررسی قرار دادند [۶۷]. خواجه‌پور و همکاران (۲۰۱۱) اثر مقادیر مختلف سیتریک اسید^[۱۲۱] را بر پارامترهای خون‌شناسی و بیوشیمیایی فیل‌ماهیان جوان مورد بررسی قرار دادند [۴۴]. حسینی‌فر و همکاران (۲۰۱۱) در بررسی خود تاثیر الیگوفروکتوز^[۱۲۲] را بر پارامترهای خون‌شناسی و بیوشیمیایی سرم خون فیل‌ماهیان جوان پرورشی مورد بررسی قرار دادند [۳۶]. حیدریه و همکاران (۲۰۱۱) اثر مقادیر مختلف فیبر و ارگوسان را بر پارامترهای رشد، تعداد سلول‌های ایمنی و فعالیت لیزوزیمی فیل‌ماهیان جوان پرورشی مورد بررسی قرار دادند [۳۵]. طاعتی و همکاران (۲۰۱۱) در بررسی خود تاثیر پربیوتیک ایمونواستر^[۱۲۳] را بر شاخص‌های رشد، ترکیب لاشه و شاخص‌های سیستم ایمنی فیل‌ماهیان جوان پرورشی مورد بررسی قرار دادند [۶۸]. ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۱) اثر سطوح مختلف اسانس سیر بر شاخص‌های رشد، ‌تغذیه و ترکیب شیمیایی لاشه فیل‌ماهی (Huso huso) جوان پرورشی را مورد بررسی قرار دادند [۴].
فصل سوم
مواد و روش‌ها
۳-۱- سیستم پرورش
سیستم مورد استفاده برای نگهداری ماهیان، سیستم مداربسته بود که در سالن تکثیر و پرورش آبزیان واقع در مزرعه دانشکده منابع طبیعی دانشگاه صنعتی اصفهان قرار دارد. این سیستم از سه بخش اصلی به شرح زیر تشکیل گردید.

۱) سه مخزن ذخیره آب هر یک به حجم ۴ متر مکعب که در ارتفاع سه متری زمین نصب شده و با اتصالات پلی‌اتیلنی به یکدیگر و به لوله ورودی تانک‌های آزمایش متصل بود.
۲) تانک‌های پرورشی هریک با حجم ۱۰۰ لیتر و با ورودی و خروجی مجزا
۳) سیستم فیلتراسیون: شامل سه قسمت مجزا و تفکیک شده در یک مخزن با حجم حدود یک متر مکعب است که به ترتیب حاوی شن درشت،‌ شن ریز و پودر زئولیت بود.
آب مورد نیاز، از آب شهر تامین می‌گردید که ابتدا آب لوله‌کشی شهر به مخزن ذخیره به حجم ۲ متر مکعب وارد گردید. آب ذخیره شده به مدت ۲۴ ساعت به منظور کلرزدایی نگهداری و هوادهی می‌‌گردید. آب موجود در سه مخزن ذخیره با دبی حدود ۷/۰ لیتر بر دقیقه از طریق لوله‌های پلی‌اتیلنی به تانک‌های پرورشی وارد گردید. ۵ سری چهارتایی از تانک‌ها به صورت مجموعه‌های مجزا در کنار یکدیگر قرار داده‌شدند و آب خروجی هر مجموعه چهارتایی از تانک‌ها قبل از ورود به لوله جمع‌ آوری کننده، وارد یک تانک رسوب‌گیر می‌شد و بعد از ته‌نشین شدن فضولات، آب خروجی از طریق لوله جمع‌ آوری کننده وارد فیلتر می‌گردید. دو فیلتر شنی جهت حذف مواد زائد و فیلتر زئولیتی جهت حذف آمونیاک به کار می‌رفت. پس از انجام فیلتراسیون، آب تمیز توسط یک پمپ اتوماتیک مجددا وارد سه مخزن ذخیره آب در ارتفاع سه متری از سطح زمین شده و مجددا به روش ثقلی وارد تانک‌های پرورشی می‌گردید. نظافت تانک‌های پرورشی و تانک‌های رسوب‌گیر به صورت یک روز در میان و از طریق سیفون‌کردن انجام شد. روزانه به میزان ۱۰ درصد از آب سیستم به علت سیفون‌کردن و هم‌چنین شستشوی لوله خروجی کاسته می‌شد که برای جبران آن از آب کلرزدایی شده استفاده گردید. دمای آب دوبار در روز در ساعت‌های ۸ و ۱۸ اندازه‌گیری شد. پارامترهای فیزیکوشیمیایی آب شامل اکسیژن محلول، آمونیاک و pH بصورت هفتگی اندازه‌گیری شد. دوره نوری سیستم بصورت نور طبیعی (D10:L14) تنظیم گردید.
۳-۲- تهیه ماهیان و سازگاری
بچه‌فیل‌ماهیان مورد استفاده در این آزمایش حاصل تکثیر یک جفت فیل‌ماهی در فروردین ماه ۱۳۹۰ در کارگاه شهید مرجانی گرگان بود که در تیرماه همان سال به مزرعه دانشکده منابع طبیعی دانشگاه صنعتی اصفهان منتقل شد. در این آزمایش، چیدمان واحدهای آزمایشی به صورت تصادفی صورت گرفت. پس از عادت‌دهی بچه‌ماهیان به جیره‌های غذایی ساخته شده، تعداد ۱۲۶ قطعه بچه‌ فیل‌ماهی با ظاهر سالم (مانند عدم وجود ناهنجاری شکلی و خوردگی باله) با میانگین وزنی ۲۸/۵ ± ۹۴/۱۳۰ (میانگین ± خطای استاندارد) گرم برای انجام آزمایش انتخاب شد. برای این منظور از مخزن‌های ۱۰۰ لیتری موجود در مزرعه استفاده گردید.
۳-۳- تهیه عصاره رزماری
عصاره روغنی رزماری مورد نیاز برای انجام تحقیق پس از تهیه به صورت استاندارد در شرکت باریج اسانس کاشان، به منظور جلوگیری از تخریب ترکیبات شیمیایی آن تا زمان مصرف، در ظروف تیره و در دمای مناسب نگهداری شد.
۳-۴- ترکیب جیره‌های غذایی و نحوه تغذیه ماهیان
شش جیره آزمایشی شامل یک جیره فاقد عصاره رزماری و آنتی‌بیوتیک اکسی‌تتراسایکلین به عنوان شاهد (تیمار یک) ، یک جیره حاوی ۰۳/۰ گرم آنتی بیوتیک اکسی‌تتراسایکلین به ازاء هر کیلوگرم جیره غذایی (تیمار شش) و چهار جیره با مقادیر ۱/۰، ۱، ۱۰ و ۲۰ گرم عصاره روغنی رزماری به ازاء هر کیلوگرم جیره غذایی (به ترتیب تیمارهای دو، سه، چهار و پنج) تهیه گردید. مواد تشکیل‌دهنده جیره‌های آزمایشی به صورت مستقل تهیه شده و پس از آسیاب کردن برای تولید جیره‌های غذایی مورد استفاده قرار گرفت. اقلام جیره‌های غذایی با توجه به جداول استاندارد غذایی و احتیاجات غذایی فیل‌ماهیان جوان پرورشی تهیه گردید (۱،۲) و سپس به کمک نرم‌افزار ^[۱۲۴]WUFFDA نسخه ۱، مقدار مورد نیاز هرکدام تعیین و صحت آن‌ها مورد ارزیابی قرار گرفت. مواد تشکیل‌دهنده جیره‌های غذایی و آنالیز تقریبی آن‌ها در جدول ۳-۱ آورده شده است.
پس از آماده نمودن مواد اولیه تشکیل‌دهنده جیره‌ها (جدول ۳-۱)، ابتدا مواد اصلی (شامل آرد ماهی، آرد کلزا،‌ آرد سویا، آرد ذرت،‌ آرد گندم،‌ آرد جو، آرد پنبه دانه، گلوتن ذرت و مکمل ویتامینه) با نسبت ارائه شده در جدول ۳-۱ با یکدیگر مخلوط شده و پس از افزودن روغن ماهی (۶ درصد) و آب ( تا حدی که رطوبت مناسب برای پلت‌زدن فراهم گردد) به صورت ترکیب مرطوب در آورده شد. در جیره حاوی آنتی‌بیوتیک، پودر آنتی‌بیوتیک اکسی تتراسایکلین به مواد خشک جیره پایه اضافه شد. در جیره‌های حاوی عصاره رزماری، عصاره رزماری توزین و با روغن ماهی مخلوط و به مواد خشک جیره پایه اضافه شد. برای اندازه‌گیری عصاره رزماری و افزودن آن به جیره،‌ از استوانه مدرج ۱۰ میلی‌لیتر استفاده گردید. هر یک از جیره‌ها به طور جداگانه با چرخ گوشت با قطر منافذ ۲ میلی‌متر،‌ به صورت رشته‌هایی در آورده شد و رشته‌های حاصله، در هوای اتاق به کمک پنکه به مدت یک روز خشک شد. پس از خشک شدن، پلت‌ها به قطعات مناسبی شکسته شد و در کیسه‌های پلاستیکی تیره رنگ تا زمان مصرف درون یخچال با دمای ۴ درجه سانتی‌گراد قرار داده شد.
جدول ۳-۱ اجزای تشکیل‌دهنده جیره‌های غذایی (برحسب درصد)

اشتغال

نفر

۱۰۲۱۸۴۴

۱۴۶۰۷۱۶

۲۴۸۲۵۶۰

سهم

درصد

۴۱

۵۹

۱۰۰

متوسط سرمایه گذاری هر واحد

میلیارد ریال

۵

۱۵۹

۱۸

متوسط اشتغال هر واحد

نفر

۱۲

۱۹۰

۲۷

منبع: دفتر آمار و فرآوری داده ها وزارت صنعت، معدن و تجارت(www.mim.gov.ir)

تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط

تعاریف متعددی درباره شرکتهای کوچک و متوسط شده است که در کشورهای مختلف، متفاوت می باشد. بیشتر این تعریفها بر اساس معیارهای کمی مانند تعداد کارکنان و گردشهای مالی مطرح شده اند.
در ایران طبق تعریف وزارت صنایع و معادن و وزارت جهاد کشاورزی، کسب و کارهایی که کارکنان آن کمتر از ۵۰ نفر باشد شرکت کوچک و متوسط محسوب می شود. در تعریف دیگری طبق تعریف کتاب سالنامه آماری کشور در سال ۱۳۷۸، کسب و کارها به ۴ دسته تقسیم می شوند: ۹-۱ نفر، ۴۹-۱۰ نفر، ۹۹-۵۰ نفر و بیشتر از ۱۰۰ نفر. در این دسته بندی سازمان آمار، کسب و کارهای کمتر از ۱۰ نفر را جزو شرکتهای کوچک و متوسط محسوب می کند. در دسته بندی دیگری، بانک مرکزی ایران کسب و کارهای کمتر از ۱۰۰ نفر را شرکت کوچک و متوسط معرفی می کند.

ویژگی شرکتهای کوچک و متوسط

وانگ و آسپینوال^[۱۰۸](۲۰۰۴) ویژگی شرکتهای کوچک و متوسط را به ۵ دسته طبقه بندی کردند که در ادامه به شرح هریک از ویژگی های این نوع شرکتها پرداخته می شود:

• ساختار مالکیت و مدیریت:

اکثر مالکان شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان مدیر- مالک فعالیت می کنند و یک نقش مبتکر استراتژیک شرکت را ایفا می کنند. ساختار سلسله مراتبی تخت این نوع شرکتها باعث گردیده است که نسبت به شرکتهای بزرگ از خود انعطاف پذیری بیشتری نشان دهند. خطوط ارتباطات کوتاه در این شرکتها به آنها اجازه می دهد تا جریان اطلاعات به صورت مستقیم تسهیل یابد.این ساختار موجب می گردد که سطح بالایی از هماهنگی ها و ارتباطات و همکاری ها در شرکت صورت گیرد. ولی با محدودیتهایی مثل درجه پایین بودن تقسیم وظایف، پایین بودن تخصص گرایی مواجه هستند.

• بازارها و مشتریان:

شرکتهای کوچک و متوسط، بر مشتریان کوچک و بازارهای محلی و منطقه ای تمرکز دارند وبه دلیل محدودیت در خطوط تولید محصولات، تمایل کمی برای ورود به بازارهای بین المللی از خود نشان می دهند. کارکنان این نوع شرکتها ارتباط نزدیک و مستقیمی با مشتریان دارند و رضایت مشتری به عنوان معیار مهمی جهت سنجش عملکرد در شرکت محسوب می شود. زیرا از کلمات دهان به دهان به عنوان یک مکانیسم عمده رشد بهره می گیرند. بعلاوه به دلیل نزدیکی ارتباطات با مشتری، نیازهای آنها به خوبی درک می شود.

• سیستمها، فرایندها و رویه ها

شرکتهای کوچک و متوسط دارای برنامه ریزی و سیستم کنترل ساده ای هستند. قوانین و رویه ها بیشتر جنبه غیر رسمی دارد. استانداردسازی فرایندها در این شرکتها کم و فرایندها بیشتر منعطف هستند. عملیات دارای پیچیدگی کمتری می باشند. کارکنان بیشتر از طریق تسهیم دانش ضمنی مهارت کسب می کنند.