در سال ۲۰۰۸ ایجاد شده است. چارچوبی را برای تفکر استراتژیک ارائه می‌دهد. اهرم‌های عملکردی مرتبط با هر فرایند را تشخیص می‌دهد. این مدل ۶ ناحیه را مشخص می‌کند: تشخیص نیازها و تعین اهداف، طراحی و توسعه سیستم لجستیک، تولید، فروش و توزیع، حمایت لجستیکی و کنترل فرایند لجستیکی جهانی

 

Estampe et al (2013)

 

 

 

SCM/SME

 

در سال ۲۰۰۸ ایجاد شده است؛ و شامل مدیریت تقاضا، توزیع، جریان واردات و صادرات، موجودی، تولید، منبع یابی، بازگشت و خدمات پس از فروش و قابلیت ردیابی

 

Estampe et al (2013)

 

 

 

APICS

 

به آنالیز مدیریت خدمات مشتری و نوآوری، محرک‌های کارایی، چابکی، کنترل ریسک و پایداری می‌پردازد. این مدل به چند دسته شاخص مدیریت عملیات تقسیم می‌شود.

 

Lamouri, Thomas (2000)

 

 

 

چارچوبی برای رقابت بر مبنای زمان

 

۳ ناحیه R&D، عملیات و فروش را در نظر می‌گیرد و از سنجه‌های زمانی برای اندازه گیری عملکرد استفاده می‌شود.

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

چارچوب فیتزگرالد

 

۲ دسته سنجه مربوط به نتایج و تعیین کننده‌های نتایج ارائه می‌دهد

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

چارچوب براون

 

تفاوت بین سنجه‌های ورودی، فرایند و خروجی را مشخص می‌کند و یک رویکرد افقی و جامع برای مدیریت و اندازه گیری عملیات و فرایند ارائه می‌دهد.

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

چارچوب ICAS

 

لیستی بسیار تفصیلی از سنجه‌های مالی و غیرمالی ارائه می‌دهد.

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

روش PMQ

 

پرسشنامه‌ای برای سنجش عملکرد ارائه می‌دهد.
معیارهای مالی، معیارهای غیرمالی

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

روش بنیتا

 

مصرف منابع را مشخص می‌کند و انعطاف پذیری را به عنوان جزئی از اندازه گیری مؤثر عملکرد زنجیره معرفی می‌کند. رویکرد کمی را برای اندازه گیری انعطاف پذیری ارائه می‌کند و لیستی از سنجه‌های عملکردی را ارائه می‌دهد.

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

روش گوناسکاران

 

۴ لینک زنجیره را مشخص می‌کند: برنامه، منبع، ساخت و حمل. لیستی تفصیلی از سنجه‌ها را برای سطوح استراتژیک، عملیاتی و تاکتیکی ارائه می‌دهد.

 

Saad, Patel (2006)

 

 

 

چارچوب GSCF

 

به‌وسیله دانشگاه ایالتی اوهایو در یال ۱۹۹۴ ارائه شده است. ۳ سطح استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی را مشخص می‌کند و روی ۶ فرایند تمرکز می‌کند: مدیریت روابط مشتری، مدیریت خدمات مشتری، مدیریت تقاضا، اجرای سفارش، مدیریت جریان تولید، مدیریت ارتباط عرضه کننده، توسعه محصول و مدیریت بازگشت.

 

Cooper et al (1997)

همان طور که می دانیم عواملی که باعث انگیزش افراد می شوند منجر به رضایت افراد از کارشان می شوند و از آنجایکه نظریات انگیزشی با نظریات رضایت شغلی ارتباط تنگاتنگی دارند، لذا در ادامه نظریات انگیزشی را نیز بیان می نماییم.
به طو کلی انگیزش را می توان حالتی در فرد دانست که آنان را از انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. نظریات انگیزشی در دو قالب محتوایی و فرایندی ذکر شده اند، که نظریات محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار می انگیزد دقیقا مشخص سازد. در این تئوری ها نیاز و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالبا نحوه ارضا آن در سازمان بیان گردیده اند، در صورتی که تئوری های فرایندی بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است. تئوری های محتوایی شامل سلسله مراتب نیازهای مازلو، تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد آلدرفر، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری X و Y مک گریگور می باشد.

تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

سلسله مراتب مازلو اولین تئوری است که در نظر می گیریم. در شکل زیر تئوری ابراهام مازلو در خصوص نیازهای سطح بالا به صورت عزت و احترام و خود شکوفایی و نیازهای سطح پایین را به صورت نیازهای اجتماعی و ایمنی و فیزولوژیک مشخص می نماید. طبقه بندی مازلو، پاره ای از نیازها مهم تر از دیگرانند و نخست بایستی آنها ارضا شوند تا نیازهای بعدی مبنای انگیزش قرار گیرند. بنابراین با توجه به شکل نیازهای فیزولوژیک باید قبل از فعال شدن نیازهای ایمنی ارضا شوند و همین طور نیازهای ایمنی قبل از این که نیازهای اجتماعی مطرح شوند بایستی تامین گردند.

شکل ۲-۲) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها

با توجه به شکل بالا نیازهای فیزولوژیک جزء گروه های اولیه محسوب می شوند که شامل نیازهایی از قبیل آب و غذا هستند. انسان ها سعی دارند این نیازها را قبل از پرداختن به سطح ایمنی برطرف سازند که شامل امنیت، حمایت، ثبات و امثال آنهاست. وقتی که مردم با این نیازها مواجهه باشند به سراغ شغل هایی می روند که این نیازها را به خوبی ارضاء نمایند.
نیازهای اجتماعی شامل حس و تعلق و پیوستگی است، زمانی که نیازهایی فیزولوژیکی و ایمنی ارضاء گردید. نیازهای ارتباط و تعلقات فعال می شود. نوع کار تیمی که در مدیریت فراگیر و سایر سیستم های با عملکرد بالا مورد تایید قرار گرفته اند، از جمله مکانیزم های مرتفع نمودن این نیازها محسوب می شود.
نیازهای مندرج در سطوح بالا، نیازهای مربوط به عزت و حرمت و خود شکوفایی است. اینجا کار چالش انگیز و ارج نهادن به بازده خوب، هسته اصلی را تشکیل می دهد. بعضی مطالعات نیز گزارش کرده اند که نیازها همراه با مراحل رشد حرفه ای افراد، اندازه سازمان و حتی موقعیت جغرافیایی تغییر می کند ولی هیچ گونه شواهد یکدستی وجود ندارد که ارضاء یک نیاز در یک سطح ، موجب کاهش اهمیت آن و افزایش اهمیت نیاز سطح بالاتر می شود.

تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد آلدرفر

این تئوری شباهت زیادی به تئوری سلسله مراتب نیازها دارد ولی تفاوت عمده این دو تئوری در این است که در تئوری آلدرفر مراتبی برای نیازها وجود ندارد و آنها در یک پیوستار قرار گرفته اند. این بدین معنی است که هر فرد به طور همزمان می تواند دارای نیازهای زیستی، تعلق و حرمت باشد. هر فرد بر اساس شخصیت، روحیات، فرهنگ و آموخته های خود ممکن است گروهی از نیازها برایش مطرح شده و اهمیت پیدا کند (رابینز و دیسنزو، ۱۳۸۲).
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر:
در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمیرویم، اما در نظریه آلدرفر به طور همزمان نیازها را بر طرف می کنیم.
در نظریه آلدرفر نیازها سلسله مراتبی نیست.

نظریه دو عاملی هرزبرگ “انگیزش و بهداشت”

فردریک هرزبرگ تحقیق خود را بر روی انگیزش با طرح دو سوال زیر از کارکنان شروع کرد:
چه وقت شما احساس استثنایی خوب در مورد شغل خود داشتید؟
چه وقت شما یا احساس استثنایی بد درباره شغل خود داشتید؟
هرزبرگ و همکاران (۱۹۶۸) در تحقیقات خود با بررسی پاسخ های ۴۰۰۰ نفر به این پرسشنامه انگیزش- بهداشتی را تدوین نمود، آنان متوجه شدند که پاسخ دهندگان چیزهای مختلفی را به عنوان عدم رضایت (که بعداً عوامل بهداشتی نامیده شدند) و عوامل مختلفی را به عنوان منابع رضایت (که بعداً به عنوان عامل انگیزشی نامیده شدند) مشخص نمودند. عوامل راضی کننده یا انگیزشی برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد؛
توفیق در انجام کار، مسئولیت، قدردانی، پیشرفت، نفس کار و رشد
این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان چیزهایی که مردم عملاً در شغلشان انجام می دهند، طبق نظرات هرزبرگ، هنگامی که این فرصت ها وجود نداشته باشد، کارکنان از کارشان رضایت ندارند و لذا عملکرد مطلوب نخواهند داشت.
عوامل بهداشتی: عوامل بهداشتی با جوانب کار مرتبط است. یعنی عواملی که به محیط کار شخص مربوط است. عدم رضایت شغلی بیشتر به محیطی که مردم در آنجا انجام وظیفه میکنند مربوط است تا ماهیت کار، عوامل بهداشتی عبارتند از:
نحوه اداره شرکت و سیاست های آن، امنیت، سرپرستی، ارتباط با همکاران، ارتباط با سرپرست، زندگی شخصی، شرایط کاری، ارتباط با زیردستان، حقوق و مزایا و مقام یا منصب
عامل “حقوق و مزایا” در این فهرست احتمالا، بیش از عوامل دیگر باعث تعجب است. هرزبرگ دریافت که حقوق پایین موجب عدم رضایت است ولی افزایش حقوق هم، باعث انگیزش یا رضایت کارکنان نمی شود. بهبود شرایط کاری (مانند داشتن دفتر کار، تهویه مطبوع) نیز همین وضع را دارد. دلیل این نتیجه گیری این است در تئوری عوامل دوگانه ، موجب رضایت مردم از کارشان نمی شود، بلکه فقط باعث می شود که از عدم رضایت جلوگیری به عمل آید (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).

تئوری X،Y مک گریگور

این نظریه توسط داگلاس مک گریگور عنوان گردید. تئوری x فرض می کند که اغلب مردم ترجیح میدهند هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش میکند. مدیرانی که مفروضات این تئوری را می پذیرند، کوشش می کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آنها گمان می کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئولانه و رشد نیافته، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد.
تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریت مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدف های سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. بزعم مک گریگور، مدیریت به وسیله هدایت و کنترل، ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزه در افرادی که نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها به طور معمول ارضاء می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خود یابی آنها در حال بروز و تسلط یافتن است، روش تردید آمیزی است (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).
مک گریگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان وانگیزش او مبتنی است، نیاز دارد. در نتیجه مک گریگور بدیل تئوری x را که تئوری y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولاً می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد. کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می تواند با هدایت فعالیت های خویش در جهت تحقق هدف های سازمانی، به بهترین وجه به هدف های خود نایل آید. مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج، رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می شوند، رضایت حاصل کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایسته آنها به جای دیگری روی خواهد آورد. این موضوع برخی از مسائل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آنها مواجه است، روشن می سازد. مک گریگور استدلال می کند که وضع نباید این طور باشد (نیکو اقبال، ۱۳۷۸).
مدیریت علاقهمند است درباره کار بیشتر بداند، و به گمان مک گریگور کار می تواند برای مردم مانند بازی، طبیعی و رضایت بخش باشد. علی رغم اینکه کار و بازی هر دو فعالیت های ذهنی و بدنی هستند و در نتیجه، میان آنها ذاتاً تفاوت بارزی از لحاظ ارضای نیاز قابل درک است. در حالیکه بازی از درون به وسیله فرد کنترل می شود (وی تصمیم می گیرد که چه می خواهد بکند)، کار از خارج به وسیله دیگران کنترل می گردد ( کارگر هیچ کنترلی بر کار خود ندارند). از این رو، مدیریت و مفروضات آن درباره طبیعت انسان میان کار و بازی تفاوتی به وجود آورده که غیرطبیعی به نظر می رسد. در نتیجه مردم در سر کار خود احساس خفقان میکنند و به دنبال بهانه هایی می گردند که هرچه بیشتر وقت خود را فارغ از کار بگذرانند تا بتوانند نیازهای احترام و خودیابی خود را ارضاء کنند (به فرض اینکه آنها به حد کافی پول دارند که نیازهای ایمنی و فیزیولوژیک خود را ارضاء کنند). اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوری x به جای اینکه کار را منبع رضایت و مبارزه شخصی بدانند، آن را یک بلای اجتناب ناپذیر تلقی می کنند.
آیا کار واقعاً یک بلای اجتناب ناپذیر است؟ خیر؛ مخصوصاً در سازمان هایی که گروه ها و نیروی کار متناجسی دارند و هدف های این گروه به موازات هدف های سازمانی است، وضع چنین نیست. در این سازمان ها، قدرت تولید بالاست و افراد با خوشحالی سر کار خود حاضر می شوند زیراکه کار ذاتاً ارضاء کننده است (راینز و دیسنزو، ۱۳۸۲).

نظریههای فرآیندی

 

نظریه انتظار و احتمال ویکتور وروم

بر اساس این تئوری انگیره فرد برای انجام یک کار خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایج خاصی مرتبط می داند. به عبارت ساده، فرد انگیره کاری را پیدا می کند که حداکثر نتایج برایش متصور باشد. در یکی از نظریه های انتظار و احتمال قصد فرد به انجام و رضایت او تحت تأثیر عواملی چون ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار، ادراک فرد از نقش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش دارد.
این نظریه بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفهای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً آنچه که حائز اهمیت است، پیش بینی پاداش است. مردم بر اساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد، دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاً پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص افراد، تلاش هایی به عمل آید. این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد (فرهنگی وهمکاران، ۱۳۸۶).
نظریه انتظار بر مبنای تعبیرات وروم (۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه وروم بر این فرض استوار است که : «گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است (نیکو اقبال، ۱۳۷۸).
در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند:
۱- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.
۲- رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
۳- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.
با وجود اینکه این نظریه اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، ۱۳۸۶).

نظریه اختلاف^[۸۴]

این نظریه توسط اسمیت و همکاران (۱۹۷۷) وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس این نظریه اگر نیازهای که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقاً به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد، اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود (رابینز، ۱۳۸۶).
به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد، وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود.
شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاوِر نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (رابینز، ۱۳۸۶).

نظریه برابری آدامز

۲-۱۲- سنجش میزان استری شدن
۲-۱۲-۱- محلول‌های مورد نیاز
۲-۱۲-۱-۱- محلول EDTA 05/0 مولار
برای تهیه ۱ لیتر از این محلول، ۴/۳۷۰ گرم از پودر EDTA (۴/۳۷۰) را با آب مقطر به حجم ا لیتر رسانده می‌شود.

۲-۱۲-۱-۲- محلول هیدروکسیل‌آمین‌هیدروکلرید^[۱۸۵] ۱ نرمال
برای تهیه ۱ لیتر از این محلول، ۴۹/۶۴ گرم از پودر هیدروکسیل‌آمین‌هیدروکلراید (۴۹/۶۴) را با آب مقطر به حجم ا لیتررسانده می‌شود.
۲-۱۲-۱-۳ - محلول سدیم‌هیدروکسید^[۱۸۶] ۶ نرمال
یرای تهیه ۱ لیتر از این محلول، ۴۰ گرم از سدیم‌هیدروکسید (۴۰) را با آب مقطر به حجم ۱ لیتر می‌رسد.
۲-۱۲-۱-۴- محلول ۵% جرمی وزنی کلرید‌آهن ^[۱۸۷]
برای تهیه ۱ لیتر از این محلول، ۵ گرم از کلرید‌آهن ۸ آبه را با آب مقطر به حجم ۱ لیتر رسانده شد.
۲-۱۲-۲- روش سنجش میزان استری شدن
۱) ۲۵۰ میکرولیتر از محلول استوک ۲۰ هر پروتئین استری شده برداشته شد.
۲) ۱۵۰ میکرولیتر از محلول EDTA ۰۵/۰ را به هر محلول استری اضافه گردید.
۳) ۲۵۰ میکرولیتر از محلول ۱ نرمال هیدروکسیل‌آمین‌هیدروکلراید را به محلول فوق اضافه کرده که این مرحله با تکان دادن مداوم باید همراه باشد.
۴) سپس ۱۰۰ میکرولیتر محلول سدیم‌هیدروکسید ۶ نرمال را به مخلوط حاصله اضاقه نموده.
۵) سپس مخلوط را به مدت ۵ دقیقه جهت هیدرولیز شدن در دمای ۷۵ حرارت داده و مشاهده شده است که در این مدت زمان واکنش کامل می‌گردد.
۶) بعد از سرد شدن محلول در دمای اتاق، ۸۰۰ میکرولیتر از اسیدکلریدریک ۱ نرمال به آن اضافه گردید. که این مرحله نیز با تکان دادن همراه است.
۷) بخش نامحلول به وجود آمده در محلول را با سانتریفوژ کردن در دور g9800 در دمای ۴ جداسازی کرده و دور ریخته و از محلول باقی مانده جهت انجام واکنش رنگی استفاده می‌کنیم.
۸) ۸۰ میکرولیتر کلریدآهن ۵% را به محلول مورد نظر که اکنون حجمش به mL5/1 رسیده است اضافه کرده و جذب آن را در طول موج ۴۷۵ نانومتر ثبت گردید.
۹) از محلول پروتئین ‌استری نشده نیز به همراه تمامی اجزاء اضافه شده جهت بلانک استفاده گردید.
۲-۱۲-۳- رسم نمودار استاندارد
جهت رسم منحنی استاندارد از نمونه‌های استری اسیدهای آمینه استفاده می‌کنند. ولی نمونه استاندارد دیگر پیشنهاد شده هم اتیل‌استات است. بدین ترتیب که از اتیل‌استات غلظت‌های مخنلفی تهیه کرده و در این غلظت‌ها جذب در ۴۷۵ نانومتر ثبت گردیده و سپس نمودار استاندارد آن را رسم شد.
۲-۱۲-۴- محاسبه میزان استری شدن
برای محاسبه میزان استری شدن نمونه پروتئینی، با توجه به نمودار استاندارد اتیل‌استات، جذب آن را در غلظت نمونه پروتئینی مورد نظر به دست آورده و با در نظر گرفتن جذب اتیل‌استات به عنوان ۱۰۰%، میزان استری شدن نمونه‌ها نسبت آن محاسبه شد .
۲-۱۳- روش UREA-PAGE
۲-۱۳-۱- آماده‌سازی محلول‌ها
۲-۱۳-۱-۱- تهیه بافر مهاجرت
۱۲ گرم تریس، ۶/۵۷ گرم گلیسین با آب مقطر به حجم دو لیتر رسانده می شود. سپس با بهره گرفتن از هم‌زن خوب مخلوط می‌گردد.
۲-۱۳-۱-۲- تهیه محلول رنگ‌آمیزی
برای تهیه این محلول ۶۰۰ میلی‌لیتر اتانول، ۱۰۰ میلی‌لیتر اسیداستیک و ۴ گرم رنگ کوماسی بلو R250 در یک ارلن ریخته و با آب مقطر به حجم ۲ لیتر رسانده شد. سپس بر روی استیرر قرار گرفت تا محلول با رنگ خوب مخلوط شود. برای جلوگیری از تابش نور به محلول درون ظرف، ظرف با کاغذ آلومینیومی پوشانده شد و در دمای اتاق نگه‌داری گردید. کوماسی بلو R250 یک رنگ آمینوتری‌آریل‌متان است که به صورت محکم (اما نه به صورت کووالانسی) به کمپلکس پروتئین‌ها از طریق میان‌کنش‌های واندروالسی و الکترواستاتیک با گروه متصل می‌شود. ساختار این رنگ به صورت غالب غیرقطبی است بنابراین در اتانول و اسیداستیک تهیه می‌شود. تثبیت کننده پروتئین‌ها در ژل اسیداستیک است.
۲-۱۳-۱-۳- تهیه محلول رنگ‌بر
برای تهیه این محلول ۶۰۰ میلی‌لیتر اتانول، ۱۰۰ میلی لیتر اسیداستیک خالص را با ۱۳۰۰ میلی‌لیتر آب مقطر خالص به حجم ۲ لیتر رسانده سد.
۲-۱۳-۱-۴- تهیه بافر نمونه
برای بافر نمونه این روش از محلول اوره ۷ مولار که دارای ۵/۰% مرکاپتواتانول و ۳۰۰ ساکارز است، استفاده می‌کنیم.
۲-۱۳-۱-۵- تهیه محلول اوره ۹ مولار
یرای تهیه ۱۰ میلی‌لیتر از این محلول باید ۴/۵ گرم اوره را به حجم ۱۰ میلی‌لیتر رساند. از آن جایی که این حل شدن واکنشی گرماگیر است، معمولا حل کردن اوره در دمای ۴۰ انجام می‌شود. ولی روش بهتر آن است که اوره در تعداد دفعات بیشتر و هر بار به میزان ۵/۰ گرم به محلول اضافه کرده و تحت هم‌زدن شدید قرار داده تا به طور کامل حل شود.
۲-۱۳-۲- تکنیک UREA-PAGE
تکنیک UREA-PAGE به ترتیب مراحل زیر انجام می‌شود:
۱) اسلایدهای شیشه‌ای مخصوص ساخت ژل را به خوبی شسته و در نهایت برای حذف هر گونه آلودگی با اتانول ۷۰% تمیز کرده.
۲) سپس اسلایدهای شیشه‌ای را در داخل سلول مخصوص خود قرار داده به طوری که قسمت U شکل اسلاید به سمت داخل سلول باشد. سپس پیچ‌های سلول را می‌بندیم تا سلول در جای خود ثابت شود.
۳) سلول را بر روی پایه مخصوص خود قرار داده و برای اطمینان از عدم نشت ژل، مقداری اتانول در اسلایدهای شیشه‌ای ریخته و به مدت ۱۰ دقیقه در آن قرار می دهیم و در صورت عدم نشت ژل با احتیاط،اتانول واقع در اسلایدهای شیشه‌ای دور ریخته می‌شود.
۴) سپس با بهره گرفتن از جدول ۲-۴ اقدام به ساخت ژل تفکیک کننده صورت گرفت. ترتیب اضافه کردن مواد برای تهیه ژل تفکیک کننده از این قرار است: بافر تریس اسیدکلریدریک pH ۸/۸، محلول آکریل‌آمید، محلول اوره و تمد می‌باشد. سپس این مواد قبل از ریختن درون اسلاید خوب مخلوط می‌شوند.لازم به ذکر است که تمد را قبل از ریختن ژل درون اسلاید اضافه می‌کنیم زیرا پس از افزودن تمد، ژل به سرعت می‌بندد.
جدول ۲-۴، ترکیب ژل تفکیک کننده برای UREA-PAGE

 

دوطرفه

یک طرفه

محلول‌ها

• آشنایی با بخش های مختلف یک سیستم فتو ولتائیک کامل

 

 

 

 

 

یک نیروگاه فتو ولتائیک درکامل ترین حالت ، از قسمت های زیر تشکیل شده که عبارتست از سلول های خورشیدی ( پنل فتوولتائیک )، تنظیم کننده نقطه توان حداکثر MppT ، تنظیم کننده ولتاژ، کنترل کننده میزان شارژ و دشارژ باطری ، واحد ذخیره سازی انرژی ( باتری ) واینورتر ولتاژ( در صورت نیاز به ولتاژ خروجی متناوب ). البته اجزاء مطرح شده با توجه به شرایط و نیاز مصرف کننده و برای کاهش هزینه ها می توانند کاهش یابند ، بدین گونه که استفاده از اینورتر ولتاژ یا واحد ذخیره سازی ولتاژ در تمامی سیستم های فتوولتائیک تولید الکتریسته لزوما استفاده نمی شود .

در قسمت بعد نمای کلی یک سیستم فتو ولتائیک و اجزای آن و چگونگی ارتباط اجزای آن با یکدیگر را به صورت شماتیک مشاهده می کنیم و سپس اجزای مختلف یک سیستم فتوولتائیک کامل را به صورت مختصر شرح داده و وظیفه و طرز کار هر یک را به اختصار بیان می کنیم.

 

 

•  

 

 

 

 

 

•  

 

 

•  

 

 

• راندمان سلول های خورشیدی

 

 

 

 

 

 

همان طور که ذکر گردید ، حداکثر توان قابل دریافت از یک سلول خورشیدی در نقطه توان حداکثر رخ خواهد داد و کمیتی را می توان به عنوان بازدهی سلول خورشیدی در نقطه توان حداکثر به صورت نسبت میزان حداکثر توان دریافت شده از سلول Pmax به میزان کل توان دریافتی توسط سلول Pt بیان کرد که توان دریافتی کل سلول Pt عبارتست از حاصلضرب سطح مفید سلول A در شدت تابش خورشید Ps .

 

 

•  

 

 

 

 

 

•  

 

 

•  

 

 

• تاثیر افزایش درجه حرارت محیط بر پارامترهای مشخصه الکتریکی سلول خورشیدی

 

 

 

 

 

 

هنگامی که یک سلول خورشیدی در حال کار است و جریان را به سمت بار روانه می کند ، درجه حرارت آن از درجه حرارت محیط اطراف بیشتر می شود و این افزایش درجه حرارت با میزان تشعشع خورشیدی مستقیما تغییر می کند . در شرایطی که دمای محیط بالا می باشد ( حدود ۲۵ درجه سانتی گراد ) دمای سلول می تواند تا ۵۰ درجه سانتی گراد برسد ودر دمای محیط حدود ۵ درجه سانتیگراد افزایش دما به همان میزان ۲۵ درجه سانتی گراد است و دمای سلول به حدود ۳۰ درجه سانتی گراد می رسد ،در مواقعی که دمای محیط بالا باشد نقطه کار سلول می تواند به قدری بالا برود که باعث بروز صدمات جدی به عملکرد سلول شود.
افزایش دما ، اثرات نامطلوبی را بر عملکرد سلول ها دارد بدین صورت که میزان افت ولتاژ مدار باز سلول ها حدود ۳/۰ تا ۴/۰ درصد برای هر درجه افزایش دمای محیط می باشد در حالی که افزایش جریان اتصال کوتاه تنها حدود ۲۵ % تا ۵ % درصد برای هر درجه افزایش دما است و نتیجه کلی بدین صورت می شود که بازدهی کل سلول به اندازه ۵/۰ درصد برای هر درجه سانتی گراد افزایش دمای محیط ، کاهش خواهد یافت زیرا این افزایش درجه حرارت اثر کمی در افزایش جریان اتصال کوتاه دارد اما کاهش شدیدی را در میزان ولتاژ مدار باز ایجاد خواهد کرد که در مجموع کاهش توان ماکزیمم در یک میزان ثابت از انرژی تشعشعات جذب شده از خورشید را سبب خواهد شد.

 

 

•  

 

 

 

 

 

•  

 

 

•  

 

 

• تاثیر تغییر میزان انرژی جذب شده از خورشید در منحنی مشخصه الکتریکی سلول خورشیدی

 

 

 

 

 

 

 

معادل

 

pe

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دیواره

 

w

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
محیط متخلخل و پدیده انتقال حرارت و جرم در آن، موضوعی است که توجه بسیاری از محققین شاخه‌های مختلف علوم را به خود معطوف نموده است. روش‌های تجربی، بررسی‌های تئوری و شبیه‌سازی‌های عددی بسیاری که در این زمینه در مهندسی مکانیک، مهندسی شیمی، مهندسی عمران، زمین شناسی و. . . صورت گرفته است مهر تصدیقی بر ادعای فوق می‌باشد.
به علت کاربرد وسیع و روزافزون محیط متخلخل در زمینه‌های مختلف مهندسی همواره نیاز به مطالعات اساسی درباره‌ی چگونگی انتقال جرم و حرارت در محیط متخلخل وجود داشته است، چرا که بررسی‌های دقیق، ابزاری برای بهبود بخشیدن به سیستم‌های مهندسی حاوی مواد متخلخل و بالا بردن کیفیت و کارایی آنها می‌باشد. از موارد کاربرد فوق می‌توان به عایق‌سازی حرارتی ساختمان‌ها، عملیات حرارتی در زمین، راکتور‌های کاتالیزوری شیمیایی، آلودگی آب‌های زیرزمینی، صنعت سرامیک، تکنولوژی زیست‌شناختی، واحدهای ذخیره انرژی، مبدل‌های حرارتی، خنک‌سازی، وسایل الکترونیکی، مخازن نفتی و نمونه‌های دیگر از این دست اشاره نمود. از طرفی در بسیاری از موارد، کوچک‌سازی سیستم‌های انتقال حرارت از یک‌سو و افزایش شار حرارتی از سوی دیگر، نیاز به انتقال حرارت در زمان کوتاه و شدت بالا را ضروری می‌سازد. در مواردی که نیاز به انتقال شار حرارتی زیاد از محیط جامد به سیال است، روش‌‌های موجود نظیر تغییر در دینامیک سیال، هندسه جریان، شرایط مرزی و. . . به تنهایی نمی‌توانند از عهده‌ی تقاضای روز افزون کنترل انتقال حرارت در فرآیندهای موجود برآیند. لذا نیاز فوری به مفاهیم جدید و بدیع جهت کنترل انتقال حرارت احساس می‌شود. تکنولوژی نانوسیال پتانسیل بالایی را برای کنترل سیستم‌های مشمول انتقال حرارت در حجم کوچک ارائه می‌دهد. به این معنا که با اضافه نمودن مواد افزودنی به سیال پایه می‌توان در جهت بهبود خواص ترموفیزیکی آن عمل نمود. در این میان میدان‌های مغناطیسی خارجی در بسیاری از جریان‌های طبیعی و صنایع تاثیرگذار هستند. به شاخه‌ای از مطالعات که به اثر متقابل بین میدان مغناطیسی و سیال هادی در حال حرکت می‌پردازد، هیدرودینامیک مغناطیسی^[۲] MHD می‌گویند. بررسی این شاخه منوط به دانستن معادلات حاکم بر مغناطیس و سیالات و تاثیر هر کدام از پارامترهای این دو دانش بر یکدیگر می‌باشد. در مطالعه حاضر اثر پدیده MHD بر میدان‌های سرعت، دما و غلظت و هم‌چنین انتقال جرم و حرارت نیز منظور گردیده است.

۱-۲ مروری بر کارهای گذشته
در سال ۱۹۸۸ ناکایاما^[۳] و همکاران حل انتگرالی را برای جریان جابه‌جایی آزاد غیردارسی روی صفحه مسطح عمودی و یک مخروط عمودی در محیطی متخلخل اشباع ارائه دادند[۱]. آنها نشان دادند که با افزایش عدد گراشف نرخ انتقال حرارت کاهش می‌یابد. این در حالی اتفاق می‌افتد که ضخامت لایه مرزی دمای بی‌بعد با عدد گراشف رابطه مستقیم دارد و با افزایش آن افزایش می‌یابد.
در سال ۱۹۹۹ مورثی^[۴] و سنق^[۵] انتقال جرم و حرارت را روی یک صفحه مسطح عمودی واقع در محیطی متخلخل و تحت جابه‌جایی طبیعی بررسی کردند[۲]. آنها مشاهده کردند که ضخامت لایه مرزی دمای بی‌بعد شده با کاهش پارامتر شار جرمی یعنی با تغییر حالت مکش به حالت دمش افزایش می‌یابد. با افزایش عدد گراشف ضخامت لایه مرزی سرعت بی‌بعد کاهش و ضخامت لایه مرزی دمای بی‌بعد و غلظت بی‌بعد افزایش می‌یابد. همچنین آنها نتیجه گرفتند که با افزایش شار جرمی سطح، کاهش عدد گراشف و همچنین با افزایش پارامتر نرخ شناوری، نرخ انتقال حرارت و انتقال جرم بی‌بعد نیز افزایش خواهد یافت.
در سال ۲۰۰۳ وانگ^[۶] و همکاران با روش تحلیلی هموتوپی^[۷] انتقال جرم و حرارت را در مجاورت دیوار عمودی واقع در محیطی متخلخل و تحت جابه‌جایی طبیعی و با فرض جریان غیر‌دارسی مطالعه کردند[۳]. آنها نشان دادند که پروفیل دمای بی‌بعد، سرعت بی‌بعد و غلظت بی‌‌بعد با ثابت در نظر گرفتن اعداد گراشف، عدد لوئیس و نسبت شناوری با کاهش شار جرمی یعنی انتقال از حالت مکش به حالت تزریق افزایش می‌یابد. آنها همچنین نشان دادند که انتقال حرارت بی‌بعد در حالت دمش بیشتر از موارد دیگر است.
در سال ۲۰۰۴ ال-امین^[۸] اثر پراکندگی را بر انتقال جرم و حرارت جابه‌جایی طبیعی در محیطی متخلخل و برای جریان دارسی و غیر‌دارسی بررسی کرد[۴]. وی نتیجه گرفت که انتقال حرارت بی‌بعد در جریان دارسی بیشتر از جریان غیر‌دارسی است و با افزایش پارامتر جریان غیر‌دارسی انتقال حرارت بی‌بعد کاهش می‌یابد و پروفیل سرعت بی‌بعد در نزدیکی دیوار کاهش می‌یابد و هرچه از ابتدای دیوار دورتر می‌شویم با افزایش پارامتر جریان غیر‌دارسی افزایش می‌یابد. او همچنین نتیجه گرفت که با افزایش ضریب پراکندگی، ضخامت لایه مرزی سرعت کاهش و ضخامت لایه مرزی دمای بی‌بعد افزایش می‌یابد.
در سال ۲۰۰۶ پال اثر میدان مغناطیسی را بر انتقال حرارت جابه‌جایی ترکیبی روی یک صفحه عمودی گرم شده در محیطی متخلخل و با ضریب تخلخل متغییر بررسی کرد[۵]. با فرض دمای دیوار ثابت و بالاتر از دمای محیط، وی گزارش داد که ضخامت لایه مرزی سرعت بی‌بعد با افزایش پارامتر میدان مغناطیسی و افزایش اینرسی محلی افزایش خواهد یافت. در حالی که ضخامت لایه مرزی دمای بی‌بعد با کاهش پارامتر میدان مغناطیسی و کاهش اینرسی محلی افزایش می‌یابد.