ویژگی‌های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت‌های آن‌ها یک‌دست شده و تکراری می‌باشند و بعضی دیگر غیر‌معمول؛ بعضی‌ها نیاز به مهارت‌های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی‌ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند‌ها خسته می‌کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می‌دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می‌کنند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).

۲-۱-۱-۴- نظریه‌های مرتبط با ویژگی‌های شغل
راه یا شیوه‌ای که کارها درهم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی‌های شغل تئوری هایی را مطرح می‌کنیم.
۲-۱-۱-۴-۱- مدل خصوصیات ویژه شغل
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می‌تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این‌گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند. این مدل مشخص می‌کند چگونه می‌توان شغل‌ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
به‌طور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۲- تئوری ویژگی‌های شغلی
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوری ویژگی‌های شغلی را ارائه کرده اند تا بتوانند ویژگی‌های شغل ها، ترکیب این ویژگی‌ها در یکدیگر و رابطه ویژگی‌های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی و معرفی کنند (رابینز^[۱۱]، ۱۳۸۴).
هاکمن با همکاری الدهام و با بهره گرفتن از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت‌های فردی، تئوری ویژگی‌های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام^[۱۲] حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی‌های شغل می‌باشد. آن‌ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
معنی دار بودن کار
پذیرش مسئولیت نتایج کار
آگاهی از نتایج (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۳- نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی۱۹۶۰ ارائه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آن‌ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
استقلال یا آزادی عمل در کار،
مسئولیت،
دانش و مهارت،
روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارائه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.
۱- نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.
دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند که می‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
و سوم: این‌که آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود که آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واکنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، ۱۳۸۴).
مورهد و گریفین (۱۳۸۲) بیان می‌دارند که این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، ۱۳۸۲).
۲-۱-۱-۴-۴- الگوی ویژگی‌های شغلی
تئوری خاصی که ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، ۱۳۸۴).
هاکمن و همکارانش می‌خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می‌توان بر حسب ۵ بعد اصلی کار، به شرح زیر، بیان کرد:
۱- تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۵- ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می‌بایست وجود داشته باشد. اول آن‌که فرد می‌بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنان‌چه کاری که انجام می‌شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه،‌ کم اهمیت و ناچیز باشد،‌ در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می‌بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چنان‌چه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخش‌های دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچ‌گونه دلیلی نمی‌بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار به‌گونه‌ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً‌ فرد می‌بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنان‌چه امور به‌گونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه می‌تواند به هنگام انجام درست کار، ‌احساسی خوشایند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار،‌ احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش در کار، اغلب زمانی بروز می کند که شغل آنان به‌ گونه ای طراحی شده باشد که آن‌ها آن را بدون معنا تلقی نموده،‌ در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آن‌گاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می‌نمایند، این سؤال مطرح می‌گردد که چگونه می‌توان این حالات را در کارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه‌ های شغلی و تشریح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۶- مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آن‌جا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می‌باشند که نمی‌توان آن‌ها را به گونه‌ای مستقیم مورد دست‌کاری یا تغییر قرارداد، لهذا آن‌چه مورد توجه قرار می‌گیرد ابعاد و مشخصه‌ های شغلی می‌باشند که به گونه‌ای عینی و عقلانی قابل‌ اندازه‌گیری بوده و می‌توان از طریق آن‌ها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه‌ های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آن‌ها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می‌باشد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۷- بامعنی تلقّی نمودن کار^[۱۳]
عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آن‌ها می‌تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از :‌ ۱- تنوع وظایف ۲- هویّت وظیفه ۳- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۱-تنوع وظایف^[۱۴]
عبارت است از میزان نیاز شغل به انجام فعالیت‌های مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چنان‌چه شغلی نیازمند انجام فعالیت‌های تلاش برانگیز با مهارت‌ها و استعدادهای مختلف باشد، آن‌گاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می‌گردد. تعداد بسیاری از بازی‌ها و سرگرمی‌ها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارت‌های حرکتی می‌باشند (هاکمن و اُلدهام^[۱۵]، ۱۹۸۰).
شغل‌هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت‌های بیشتری را می‌طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می‌دارند. چنان‌چه کار فیزیکی باشد، ماهیچه‌های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه‌ها، بیش از اندازه در یک روز به کار گرفته نمی‌شوند. تنوّع در مهارت‌های مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می‌بخشد، زیرا آن‌ها می‌توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهارت‌های مختلف به انجام برسانند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارا بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده در این رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهن‌سالی به‌دنبال فرصتی جهت کشف و دست‌کاری محیط خود می‌باشند تا در این راستا از طریق استفاده از مهارت‌های خود و آزمایش آن‌ها احساس اثر بخش بودن نمایند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۲- هویت وظیفه
عبارت است از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می‌باشد. به‌عبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت. این بعد از شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که تمامی بخش‌های یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاش‌هایی که در ارتباط با گسترش شغلی به‌عمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا در گذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می‌نمود. بدین معنی که هر یک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را به عهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچ‌گونه مسئولیتی را در خود احساس نمی‌نمودند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۳- اهمیّت وظیفه
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می‌یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می‌یابد. به‌ عنوان مثال کارگرانی که پیچ‌های موتور هواپیما را محکم می‌کنند، از آن‌هایی که پیچ‌های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می‌کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می‌نمایند. دلیل این امر آن است که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آن‌که در ارتباط با وظیفه دوم این‌طور نمی‌باشد. به‌عبارتی زمانی که فرد می‌داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می‌باشد، تا زمانی که هیچ‌گونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می‌شود، وجود نداشته باشد. هم‌چنان‌که قبلاً‌ نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می‌باشند. حال چنان‌چه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می کند. لکن از آن‌جا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می‌تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه‌ های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۲-۱-۱-۴-۷- احساس مسئولیّت

سوالات ۱۲ و ۱۳ و ۱۴ و ۱۶

چشماندازسازی

سوالات ۱۵ و ۱۷ و ۱۸

متغیر وابسته

تجهیز منابع

سوالات ۱۹ و ۲۰ و ۲۱ و ۲۲ و ۲۳ و ۲۴

وصول مطالبات

سوالات ۲۵ و ۲۶ و ۲۷ و ۲۸ و ۲۹

۳-۶- آزمون روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

ابزار جمعآوری اطلاعات باید از روایی^[۵۰] و پایایی^[۵۱] لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گرداوری نماید و از طریق داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سؤالات تحقیق پاسخ دهد. ابزار سنجش و آزمونهای استاندارد و میزان شده معمولا از روایی و پایایی مناسبی برخوردارند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۳).

۳-۷- روایی یا اعتبار

روایی تعیین می‌کند که یک ابزار اندازه‌گیری تا چه حد یک مفهوم خاص را اندازه‌ می‌گیرد. جهت بالا بردن میزان روایی تحقیق سعی گردید تا سؤالات مرتبط با موضوع طراحی گردد و حتیالامکان سلیس و روان و قابل درک برای پاسخگویان باشد. از طرف دیگر سعی گردید تا از پرسشنامه های استاندارد قبلی که توسط محققان قبلی مورد استفاده قرار گرفته است، استفاده شود. همچنین به منظور دستیابی به محتوی، قبل از طراحی پرسشنامه مطالعهای پیرامون موضوع پژوهش به عمل آمده و پرسشنامهای در این راستا طراحی گردید.

پس از طراحی پرسشنامه آن را در اختیار تعدادی از همکاران مجرب سازمان قرار داده تا آنان نظرات خود را در مورد ارتباط بین اهداف تحقیق و پرسشنامه ابراز نمایند، سپس نظرات اصلاحی آنان در پرسشنامه گنجانده گردید و پرسشنامه اصلاح شده در اختیار اساتید فن قرار گرفت و از آنها خواسته شد که نظرات اصلاحی خود را در مورد ارتباط بین اهداف تحقیق و پرسشنامه ابراز نمایند، سپس نظرات اصلاحی اساتید فن در پرسشنامه گنجانده گردید.

۳-۸- پایایی یا قابلیت اعتماد

پایایی بدین معنی است که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می‌دهد و پایدار است. پس از وارد کردن داده‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید. فرمول محاسبه آلفای کرونباخ در ادامه آمده است:
رابطه (۱-۳) ضریب آلفای کرونباخ
n: تعداد سؤالات تست
: واریانس سؤال
: واریانس کل سوالات تست (بایزیدی و همکاران،۱۳۸۸، ۱۹۴).
در این تحقیق به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس روش آلفای کرونباخ، پایایی ۳۰ پرسشنامه مقدماتی برآورد گردید. از نظر میزان پایایی پرسشنامه در روش آلفای کرونباخ داشتن ضریب آلفا کمتر از ۶۰٪ عموما ضعیف تلقی میشود و پایایی با حداقل ۷۰٪ قابل قبول و بالاتر از ۸۰٪ خوب تلقی میشود. با توجه به این مهم در تحقیق فوق پرسشنامه طراحی شده با ضریب آلفای ۸۱٪ از اعتبار و پایایی خوبی برخوردار است.

۳-۹- شیوه نمره گذاری

مقیاس پرسشنامه شایستگیهای رهبری، طیف لیکرت میباشد. پاسخهایی که توسط پاسخ دهندگان داده میشود به دو قسمت تقسیم میشود، یک قسمت پاسخی است که به شایستگیهای رهبری و تأثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات داده میشود که شامل عبارات: بسیار قوی(۵ امتیاز)، قوی(۴ امتیاز)، متوسط(۳ امتیاز)، ضعیف(۲ امتیاز) و بسیار ضعیف(۱ امتیاز) میباشد. قسمت دوم مربوط به نظر کارکنان در رابطه با گویه ها میباشد و شامل عبارات: کاملا موافقم(۵ امتیاز)، موافقم(۴ امتیاز)، بی نظرم(۳ امتیاز)، مخالفم(۲ امتیاز) و کاملا مخالفم(۱ امتیاز)است.

۳-۱۰- روش اجرای پژوهش

روش اجرای این پرسشنامه ها به این صورت است که در میان کلیه افراد نمونه از کارکنان شعب بانک کشاورزی، پرسشنامهای را که پژوهشگر انتخاب کرده و شایستگیهای رهبری و تأثیر آنها را بر تجهیز منابع و وصول مطالبات میسنجد، پخش کرده و برای هرکدام از افراد توضیحات لازم جهت تکمیل پاسخنامهها داده خواهد شد.

۳-۱۱- روش‌ و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

در این تحقیق، برای تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده از نمونه‌ها هم از روش های آمار توصیفی(درصد ،میانگین، انحراف معیار، فراوانی و…) و هم از روش های آمار استنباطی(آزمون همبستگی و آزمون فریدمن) استفاده خواهد شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

۳-۱۲- ملاحظات اخلاقی

امانتداری در ذکر منابع
رعایت حقوق معنوی شرکت کنندگان
بینام بودن پرسشنامه ها

فصل چهارم

یافته های پژوهشی

۴-۱- مقدمه

در این فصل بر اساس آزمون‌های آماری مختلف به تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده پرداخته می‌شود. مطالب این فصل در دو قسمت، یافته‌های توصیفی و یافته‌های استنباطی ارائه گردیده است. یافته‌های توصیفی شامل بررسی متغیرهای جمعیت‌ شناختی، میانگین و انحراف معیار می‌باشد. در بخش یافته‌های استنباطی، به بررسی فرضیه‌های پژوهش با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون و در پاسخ به سوالات تحقیق از آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان پرداخته خواهد شد.

۴-۲- یافته‌های توصیفی

۴-۲-۱- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش تمامی کارمندان شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می‌باشد در این استان ۵۲ شعبه بانک کشاورزی وجود دارد که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی خوشه ای، تعداد ۱۱ شعبه به عنوان نمونه انتخاب گردید و پرسشنامه مربوطه بین کارکنان این شعب که ۷۱ نفر بودند تقسیم گردید. در ادامه محاسبات مربوط به ۷۱ پرسشنامه تشریح شده است.

۴-۲-۲- توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی جنسیت

۳- انجام معامله با رعایت مصلحت شرکاء:
همانطور که اشاره کردیم، شریک مأذون در شرکت مدنی، به عنوان وکیل سایرین است و در معاملاتی که برای شرکت انجام می دهد بایستی به دو موضوع توجه نموده و آن را رعایت نماید:

۱- حدود اختیارات ۲- مصلحت و غبطه شرکاء
مورد اول را توضیح دادیم، اما در خصوص مورد دوم باید بگوییم که شریک مأذون باید در تصرفات و اقدامات خود مصلحت شرکاء را مراعات نماید (ماده ۶۶۷ ق.م). زیرا در بسیاری امور موکل فرصت آن را نمی یابد تا درباره همه جزئیات کار تعلیم لازم را بدهد یا ضرورتی نمی بیند، پس چگونگی اجرای وکالت را به امانت و کاردانی و مراقبت وکیل وا می گذارد. اذن موکل مقید بر این است که وکیل به سود او گام بر می دارد و چون امینی دلسوز مصلحت او را در نظر داشته باشد.
در موردی که وکیل به عمد مصلحت موکل را ندیده می گیرد و به سود خود اقدام می نماید، عمل او فضولی است (ماده ۱۰۷۴ ق.م) زیرا به مقتضای امانت رفتار نکرده و هنگام انجام وکالت به مصلحت موکل و نیابت نمی اندیشیده و به آن عنوان تصمیم نگرفته است. او معامله را به سود خود انجام داده و از حدود نیابت تجاوز کرده است. به همین جهت، طبیعی است که باید کار او نفوذ حقوقی نداشته باشد، به ویژه اگر با طرف معامله برای سوء استفاده از اختیار تبانی کرده باشد.
برعکس، در جایی که وکیل در حدود متعارف رفتار کرده باشد و با وجود این معامله به مصلحت موکل واقع نشود، باید معامله را نافذ شود. زیرا که تعهد وکیل در اجرای وکالت تعهد به مراقبت و تعهد به وسیله است و از او جز این نمی توان انتظار داشت که به قصد نیابت و رعایت مصلحت موکل در حدود عرف کوشش کند. پس اگر به نتیجه نرسد نباید در نفوذ معامله تردید کرد. ولی از سوی دیگر، موکل نیز می‌تواند، با بهره گرفتن از خیار غبن و عیب و مانند اینها، از خود رفع ضرر کند.
اشکال در جایی است که وکیل قصد خیانت یا تجاوز ندارد، ولی در نتیجه عدم مراقبت و احتیاط لازم عمل حقوقی انجام می دهد که به مصلحت موکل نیست. برای مثال درباره بهای واقعی کالا یا سلامت آن تحقیق لازم را نمی کند و در نتیجه کالایی را به بهای بیشتر می خرد یا کالای معیب خریداری می کند.
در این فرض، یکی از دو راه حل متصور است:

1. 1. چون وکیل در هر حال مصلحت موکل را رعایت نکرده، معامله فضولی است و در برابر او نفوذ حقوقی ندارد و شخص ثالث، اگر زیانی متحمل شود، باید به وکیل بی مبالات رجوع کند.

1. 1. از آن جا که وکیل به قصد نیابت و رعایت مصلحت شرکاء معامله را انجام داده است، باید آن را نافذ شمرد. ولی اگر به شرکاء زیانی وارد شود، می تواند برای جبران ضرر خود به شریک مأذون رجوع کند یا با بهره گرفتن از خیار فسخ معامله ضرری را بر هم زند.

قانون مدنی حکم خاصی در این باره ندارد، ولی بیشتر نویسندگان فضولی بودن معامله را ترجیح داده اند. با وجود این، نفوذ معامله عادلانه تر و از نظر حقوقی قوی تر است. زیرا فرض این است که وکیل به قصد نیابت و رعایت مصلحت موکل اقدام کرده است و تحصیل نتایج بی مبالاتی یا ناآگاهی وکیل بر موکل که خود او را برگزیده است و بر کارش نظارت دارد، منطقی تر از بی اعتبار ساختن معامله ای است که طرف قرارداد با اعتماد به ظاهر انجام داده است.
شعبه ۹ دیوان عالی کشور ضمن دادنامه شماره ۹۰۸/۹-۲۹/۳/۱۳۶۳ در موردی هم که به وکیل اختیار داده شده است که هر گونه صلاح و مقتضی می داند معامله کند، رعایت مصلحت موکل را ضروری دانسته است.^[۵۹]بنابراین شریک مأذون در معاملاتی که برای شرکت مدنی انجام می دهد، در صورتی معامله برای شرکای شرکت واقع می شود که مدیر مصلحت شرکاء را در نظر گرفته باشد.
بخش دوم: مسئولیت مدیران شرکتهای مدنی در قبال انجام معاملات در صورت جمع شرایط ذیل:
۱- انجام معامله در صورت عدم اهلیت مدیر
همانطور که اشاره شد، یکی از شرایط اساس صحت معامله، اهلیت طرفین است و اهلیت نیز همان صلاحیتی است که شخص برای دارا شدن و اجرای حق و تکلیف دارد.
در شرکت مدنی نیز، شریک مأذون در معاملاتی که برای شرکای شرکت انجام می دهد، در صورتی معامله برای شرکاء واقع شده و برای آنها ایجاد مسئولیت می نماید که مدیر اهلیت داشته باشد. زیرا شخص بدون اهلیت موجودی است که نمی تواند طرف حق و تکلیف قرار گیرد.^[۶۰]
ماده ۲۱۲ ق.م مقرر می دارد: معامله با اشخاص که بالغ یا عاقل یا رشید نیستند بواسطه عدم اهلیت باطل است.
ماده ۲۱۳ ق.م نیز تصریح می کند: معامله محجورین نافذ نیست.
این دو ماده به طور عام بیانگر این مسئله هستند که معامله با محجور باطل و غیر فاقد است. باطل و غیر نافذ در اینجا به صورت عام استفاده شده و قصد قانونگذار صرفاً این بوده است که بیان کند معاملات محجورین نادرست و غیر موثر است.
اگر شریک مأذون در حالی به انجام معامله برای شرکت مدنی بپردازد که نافذ اهلیت است این معامله به واسطه عدم اهلیت شریک مأذون باطل است و لذا برای شرکای شرکت هیچ مسئولیتی ایجاد نمی‌گردد و در نتیجه خود مدیر بایستی پاسخگو باشد.
بنابراین اگر شریک مأذون در هنگام انجام معامله برای شرکای شرکت مدنی اهلیت نداشته باشد معامله باطل است و لذا شرکای شرکت مسئولیتی در قبال این معامله ندارد. اما چنانچه به اشخاص ثالث خسارت وارد شده باشد مدیر و شریک مأذون بایستی پاسخگو باشد. همانطور که ماده ۱۲۱۶ق.م نیز مقرر می دارد:
هر گاه صغیر یا مجنون یا غیر رشید باعث ضرر شود ضامن است.
لذا شریک مأذون مسئول می باشد و زیان دیده می تواند از این ضمان برای جبران خسارت خود استفاده کند.
اما زمانی که به مسئولیت صغیر و مجنون می پردازیم، بایستی مسئولیت اولیاء و سرپرستان آنها را نیز بررسی نماییم چرا که پاره ای اوقات دلیل زیانی که از ناحیه صغیر و مجنون وارد می شود، تقصیر سرپرست آنهاست همانطور که ماده ۷ ق مسئولیت مدنی مقرر می دارد:
کسی که نگاهداری یا مواظبت مجنون یا صغیر قانوناً یا برحسب قرارداد به عهد او می باشد در صورت تقصیر در نگاهداری یا مواظبت مسئول جبران زیان وارده از ناحیه مجنون یا صغیر می باشد و در صورتیکه استطاعت جبران تمام یا قسمتی از زیان وارده را نداشته باشد از مال مجنون یا صغیر زیان جبران خواهد شد و در هر صورت جبران زیان باید به نحوی صورت گیرد که موجب عسرت و تنگدستی جبران کننده زیان نباشد.
بنابراین در خصوص مسئولیت مدیر یا شریک مأذون بایستی دو فرض را از هم جدا کنیم:

1. 1. اگر زیانی که مدیر فاقد اهلیت به علت انجام معامله برای شرکت مدنی به اشخاص ثالث وارد می کند در حالی صورت گیرد که سرپرست آنها در نگهداری آنها کوتاهی نکرده است، مدیر و شریک مأذون خود ضامن است و خسارت از اموال خود او جبران می شود.

1. 1. اما اگر زیانی که مدیر فاقد اهلیت به سبب انجام معامله به اشخاص ثالث وارد می کند به سبب تقصیر سرپرست باشد سرپرست ضامن است به عبارت دیگر در صورت تقصیر سرپرست، ضمان او بر مسئولیت صغیر و مجنون مقدم است و خسارت از اموال سرپرست جبران خواهد شد و اقامه دعوی بر صغیر مشروط بر این است که سرپرست استطاعت جبران تمام یا قسمتی از زیان وارده را نداشته باشد.

همچنین سرپرست صغیر غیر ممیز و دیوانه پس از جبران خسارتی که به بار آورده اند، حق رجوع به آنان را ندارند بنابراین زیان دیده می‌تواند از هر دو ضمان برای جبران خسارت خود استفاده کند.
اما دیوان عالی کشور در این خصوص رأی وحدت رویه صادر نموده است که بیان می دارد:
مطابق مواد ۱۲۱۶ و ۱۱۸۳ قانون مدنی، در صورتی که صغیر باعث ضرر غیر شود خود ضامن و مسئول جبران خسارت است و ولی او به علت عدم اهلیت صغیر نماینده قانونی او می باشد. بنابراین جبران ضرر و زیان ناشی از جرم در دادگاه جزا به عهده شخص متهم صغیر است و محکوم به مالی از اموال خود او استیفا خواهد شد.
البته این رأی وحدت رویه قابل انتقاد است چرا که فقط به ماده ۱۲۱۶ ق.م توجه نموده و ماده ۷ قانون مسئولیت مدنی را مورد توجه قرار نداده است.
۲- انجام معامله با فرض عدم رعایت حدود اختیارات
همانطور که بیان شد، رابطه حقوقی شریکی که مأذون در اداره مال مشاع می شود با دیگر شریکان تابع احکام رابطه وکیل و موکل است.
بنابراین شریک مأذون نیز همانند وکیل بایستی از آنچه موکل با اصراحه به او اختیار داده یا بر حسب قرائن و عرف و عادت داخل اختیار اوست تجاوز ننماید. (ماده ۶۶۷ ق.م)
اما اگر شریک مأذون در معاملات خود از حدود اختیارات خود خارج گردد عمل حقوقی مدیر را تابع احکام فضولی می کند. لذا در صورتیکه شرکاء معامله فضولی را اجازه کنند معامله صحیح والا باطل است.
ماده ۵۸۱ ق.م مقرر می دارد: تصرفات هر یک از شرکاء در صورتی که بدون اذن یا خارج از حدود اذن باشد فضولی بوده و تابع مقررات فضولی خواهد بود.
بنابراین چنانچه شرکاء معامله را تنفیذ کنند معامله صحیح است و شرکای شرکت بایستی در مقابل اشخاص ثالث پاسخگو باشد. اما چنانچه شرکاء معامله را تنفیذ نکنند معامله باطل است و لذا شرکای شرکت مسئولیتی ندارند و خود شریک بایستی پاسخگو باشد. همچنانکه ماده ۵۸۵ ق.م مقرر می دارد: شریک غیر مأذون در مقابل اشخاصی که با آنها معامله کرده مسئول بوده و طلبکاران فقط حق رجوع به او را دارند.
و چنانچه از این معامله به اشخاص ثالث خسارت وارد گردد شریک مأذون خود بایستی پاسخگو باشد. اما مسئولیت شریک مأذون در اینجا از نوع مسئولیت مدنی غیر قراردادی است چرا که قرارداد باطل است و دلیل آن هم این است مدیر به نیابت از طرف شرکت معامله و قرارداد را منعقد کرده است حال که شرکت معامله را تنفیذ نمی کند قرارداد باطل است.
۳- انجام معامله با فرض عدم رعایت مصلحت شرکاء
یکی دیگر از مواردی که شریک مأذون به عنوان وکیل سایر شرکاء بایستی رعایت نماید، غبطه و مصلحت شرکاست. شریک مأذون بایستی در اجرای نیابت خود غبطه و مصلحت شریکان دیگر را در نظر بگیرد چرا که وکیل بایستی در تصرفات و اقدامات خود مصلحت موکل را مراعات نماید.
بنابراین اگر شریک مإذون در معاملاتی که برای شرکت مدنی و شرکای آن انجام می دهد به عمد مصلحت موکل را ندیده بگیرد و به سود خود اقدام نماید، عمل او فضولی است.
بنابراین چنانچه شرکای شرکت معامله مزبور را تنفیذ نمایند معامله صحیح است و شرکای شرکت بایستی پاسخگو باشند و معامله برای شرکاء واقع می شود. اما چنانچه شرکاء معامله مزبور را تنفیذ ننمایند معامله باطل می شود و شریک بایستی خود پاسخگو باشد و اشخاص ثالث چنانچه از معامله مزبور متحمل خسارت شده باشند بایستی به شریک مزبور مراجعه نمایند.
اما مسئولیت شریک مأذون در اینجا نیز از نوع مسئولیت مدنی غیر قراردادی است چرا که قرارداد باطل است چون مدیر به نیابت از طرف شرکت معامله و قرارداد را منعقد کرده است حال که شرکت معامله را تنفیذ نمی کند قرارداد باطل است.

شناسایی محیط خارجی

تجزیه و تحلیل فضای راهبردی

استقرار مسیر راهبردی (چشم انداز،ماموریت،اهداف بلندمدت)

تدوین مفروضات برنامه و راهبرد و خط مشی

انتخاب راهبرد

تدوین راهبرد سطح عالی

تدوین راهبرد سطح -کسب و کار

تدوین راهبرد سطح عملیاتی

استخراج راهبرد های محتمل از طریق SWOT

ارزیابی راهبرد ها قبل از اجرا

سازماندهی و طراحی ساختار

بسیج امکانات و تخصیص منابع و بودجه

تدوین سیاستها قوانین و بازبینی رویه ها

اجرای راهبرد

کنترل و ارزیابی راهبرد

مراحل پرکاربرد انتخاب و مراحل کم کاربرد حذف می گردند. مدل مرجع پژوهش با ادغام مراحل بدست آمده از این گام تشکیل می گردد.
در انتها هریک از مراحل این مدل مرجع اختصارا تبیین می­گردد
نمودار شماره ۲۴؛مدل مرجع بدست آمده از مطالعات(مدل تحلیلی پژوهش) منبع نگارنده
ارزیابی وضعیت فعلی: به جایگاه فعلی سازمان یا شهر در محیط پیرامونی خود می پردازد. این مرحله ارزیابی وضعیت در شاخص های اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی، فرهنگی، زیست محیطی، سیاسی و… و همچنین جایگاه شهر یا سازمان در محیط منطقه ای و بین المللی را شامل می­گردد. میزان دست یابی به اهداف پیشین و تجزیه و تحلیل فاصله با اهداف و چرایی آن نیز در این گام در نظر گرفته می شود.
شناسایی محیط داخلی: شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و شناخت مزیت های رقابتی که بتوان بر روی آن سرمایه ­گذاری کرد. شناسایی ویژگی­ها و توانمندی­های سازمان یا شهر که می تواند جهت برنامه­ ریزی بهتر حائز اهمیت باشد.
شناسایی محیط خارجی: شناسایی محیط پیرامونی، ویژگی ها، فرصتها و تهدیدات محیطی، شناخت رقبا و مشتریان، شناخت روندهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی و شناخت جنس و نوع و سرعت تغییرات محیط پیرامونی و… اطلاعاتی را بدست می دهد که در روند برنامه ریزی برای آینده تاثیر جدی دارند.

تجزیه و تحلیل فضای راهبردی: تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از مراحل پیشین. این مرحله اطلاعات اساسی مورد نیاز برای هدف گذاری های آتی و نحوه برنامه ریزی در آینده را معین می کند.
استقرار مسیر استراتژیک: منظور از مسیر استراتژیک یا مسیر راهبردی ترسیم دورنمایی است که ملاک حرکت های ما باشد. تدوین اسناد راهبردی مانند سند چشم انداز، بیانیه ماموریت و تدوین اهداف بلندمدت می تواند راهگشای حرکت به سوی آینده باشد.
تدوین مفروضات برنامه و راهبرد و خط مشی: برنامه ریزی احتیاج به تمهیداتی دارد. تدوین مفروضاتی برای جهت دهی به تنظیم برنامه ها و ایجاد خط مشی ها و رویه ها برای برنامه ریزی بهتر همواره از ملزومات برنامه ریزی است.
استخراج راهبرد های ممکن: پس از شناخت قوت ها و ضعف ها، تهدیدات و فرصت ها؛ آن گاه می توان با توجه به شرایط و توانایی ها راهکارهای ممکن را برای انتخاب استخراج کرد.
ارزیابی راهبرد ها: راهبردهای استخراج شده بایستی مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط ضعف و قدرت آن مورد توجه قرار گیرد.
انتخاب راهبرد: پس از بررسی گزینه ها بهترین گزینه جهت اجرا انتخاب می گردد.

ی - از تجزیه و تحلیل­های منظم و بررسی­های خاص، اطلاعات مورد نیاز جهت تصمیم ­گیری را در تمام سطوح مدیریت ارائه نماید (گل محمدی، ۱۳۷۹).
ویژگی­های دیگری که می توان برای یک سیستم بودجه ­ریزی مطرح کرد عبارتست از ساختار بودجه باید به گونه ­ای باشد که همرا با شفافیت اطلاعات, مصالح اجتماعی را تامین کند (بشیری نژاد،۱۳۸۱).

۲-۱۳- عوامل عمده ناکام کننده سیستم بودجه ­ریزی
این عوامل، عمدتاً به مدیران مربوط می­ شود، که عبارتند از :
۱- ناتوانی مدیریت در درک سیستم سازمانی­اش، یعنی این که مدیران در تلاشند مؤلفه ­هایی را کنترل کنند که عوامل فرعی یا جعلی هستند.
۲- فقدان حمایت مدیران از سیستم بودجه ­ریزی، به عبارت دیگر مدیریت حمایت یا مشارکت معنادار در فعالیت­ها ندارد.
۳- قصور در درک نقش حساس بودجه در فرایند مدیریت.
۴- تعهد بیش از حد و چسبندگی به فرایند بودجه و یا جایگزین نمودن قضاوت مدیریت به جای بودجه.
۵- درک نادرست از شرایط سازمانی و عوامل خارج از سازمان.
۶- سیستم باید قادر باشد مشارکت مدیران واحدها را برای تهیه بودجه فراهم نماید.
اگر مدیریت بالغ باشد و اگر فرایند برنامه­ ریزی، بودجه ­ریزی به خوبی اجرا شود، تصمیم ­گیری برای اهداف بودجه سالانه اگر چه مشکل است اما یک تصادم پیچیده و عمده و یا یک امر ناممکن نیست. ولی چنانچه این فرایند به خوبی اجرا نشود، بودجه ­ریزی یک تجربه نامیمون و دردآور خواهد شد و تعریف اهداف را پر دردسر و مشکل خواهد ساخت (محمدی، ۱۳۸۳).
۲-۱۴- روش­های تنظیم بودجه
بودجه دو طرف دارد : درآمد و هزینه. هر یک از این دو طرف باید با دقت بسیار و صحت هر چه بیشتر سنجیده شوند، زیرا برآورد ارقامی که پایه و اساس منطقی نداشته باشد نه تنها مفید نیست، بلکه می تواند زیانبار نیز باشد .
چون بودجه نوعی برنامه است و بودجه ­ریزی نیز نوعی برنامه­ ریزی، تا حد امکان باید این برنامه را استواری بخشید، از این­رو برای پیش‌بینی در درآمدها و برآورد هزینه‌ها روش­های مختلفی ابداع شده است که روز به روز از نظر علمی و فنی به اهمیت آنها افزوده می­ شود. تجزیه و تحلیل درآمدها مرحله­ ای اساسی در بودجه‌بندی است.
روش تهیه و تنظیم درآمد ( پیش بینی درآمد )، یعنی پیش ­بینی چگونگی و محل کسب درآمد سازمان است که به چهار روش ارائه می­ شود که عبارتند از:
۲-۱۴-۱- روش سال ما قبل آخر:
در این روش از بودجه سال مالی گذشته یعنی سالی که بلافاصله قبل از سال مالی جاری قرار دارد استفاده می­ شود، زیرا اجرای بودجه سال مالی جاری هنوز خاتمه نیافته است و برآورد درآمدها از آخرین بودجه­ای که اجرای آن خاتمه پذیرفته است گرفته می­ شود . برای پیش ­بینی درآمدهای سال آتی درآمدهای قطعی سال گذشته ملاک عمل قرار می­گیرد. این روش دارای مزایا و معایبی است. از محاسن این روش آن است که چون درآمدهای سال قبل قطعاً وصول شده است، بودجه، تعادل و استحکام خواهد یافت. عیب این روش نیز آن است که در این بین یک سال مالی فاصله دارد. علاوه برآن اوضاع و احوال اقتصادی هر روز تحت تاثیر پدیده ­های جدیدی است که با گذشته تفاوت دارد .
۲-۱۴-۲- روش حد متوسطه ها:
در این روش حد متوسطه افزایش یا کاهش هر یک از انواع درآمدها را در یک دوره قبلی ( سه تا پنج سال ) به دست آورده است. بر اساس آن درآمد سال آینده را پیش بینی می­ کنند .
۲-۱۴-۳- روش پیش ­بینی مستقیم:
در این روش کارشناسان با مطالعه و تجزیه و تحلیل گرایشهای اقتصادی، مبالغ وصول شده درآمد در سال­های قبل و سایر آمارها و اطلاعات، اثر عوامل گوناگون را بر هر یک از انواع درآمدها در مدت محدودی از زمان می سنجند و سپس با تکیه بر تخصص و تجارب خویش مبادرت به پیش ­بینی درآمد برای دوره آتی می­نمایند.
۲-۱۴-۴- روش سنجیده منظم:
این روش دارای فنون و فرمول­های خاص است و پیش‌بینی درآمد بر اساس تجزیه و تحلیل همبستگی و جمع آوری پرسشنامه‌های نمونه و غیره انجام می­ شود. در تجزیه و تحلیل همبستگی، ارتباط میان وصول مالیات‌ها و منایع مختلف درآمد در طی دوره یا دوره های معین اقتصادی مورد مطالعه قرار می­گیرد و سپس بر اساس آن و با توجه به پیش ­بینی وضع اقتصادی در دوره آتی میزان درآمدهای پیش‌بینی می­گردد.
۲-۱۵- انواع روش­های بودجه ­ریزی
از نظر تکنیک تهیه و تنظیم بودجه بر حسب هدفها و انتظاراتی که در طی دوران متمادی سپری کرده است سیر تحولی گوناگونی داشته است که به ترتیب تکامل بصورت ذیل می­باشد.
۲-۱۵-۱- بودجه ­ریزی خطی(سنتی یا متداول)^[۷]
بودجه متداول یا سنتی یعنی بودجه­ای که در آن اعتبارات هر سازمانی به تفکیک فصول و موارد هزینه مشخص می­گردد. در این روش بودجه ­ریزی، نوع و ماهیت هزینه­ها نشان داده می­ شود. ولی مشخص نمی­گردد که هر هزینه برای نیل به کدام هدف و یا برای اجرای کدام برنامه و یا فعالیت خاص انجام شده است .
یکی از علل اصلی استفاده گسترده از روش بودجه ­ریزی متداول، سالها قبل از به کار گیری سایر روش های بودجه ­ریزی، ارتباط نزدیک این روش با حسابداری و امکان اعمال کنترل بودجه مناسب در آن است، زیرا در طبقه ­بندی اعتبارات بر حسب فصول و مواد، برای هر یک از انواع مخارج جاری و سرمایه اعتباری معین تصویب می­ شود تا هزینه­ های مربوط به کالا و خدمات خریداری شده در سال اجرای بودجه در محدوده اعتبارات مصوب انجام شوند. بدیهی است هر اندازه اعتبارات مصوب به فصول و مواد هزینه بیشتری تقسیم شوند، به همان میزان ان
عطاف­پذیری در اجرای بودجه و اختیارات موسسات و سازمان­ها در مصرف اعتبارات کاهش خواهد یافت و بر عکس، تقسیم اعتبارات به فصول و مواد هزینه کمتر، موجب انعطاف­پذیری بیشتر در اجرای بودجه و وسیع­تر شدن اختیارات مسئولان اجرایی خواهد شد.
همانطورکه اشاره شد در بودجه متداول بر خلاف بودجه برنامه­ای و عملیاتی هدفها و وظایف چندان روشن نیست، هر چند که به طور غیر مستقیم نوع هزینه مشخص است (مثل حقوق و دستمزد). این طرز تهیه بودجه خطوط اساسی و روابط برنامه ها و هدفها را نشان نمی­دهد. آنچه در بودجه متداول اهمیت دارد، عبارت است از سازمان و مواد هزینه.
در بودجه متداول برآورد هزینه معمولاً بر مبنای هزینه­ های قطعی سال ما قبل آخر و نیمه اول سال جاری به عمل می ­آید و تغییرات حجم کار در پیش ­بینی هزینه دقیقاً مورد بررسی قرار نمی­گیرد. معذالک تصویب اعتبار در قالب موارد هزینه محدودیتی در خرج به وجود می ­آورد و از این­رو همان طور که اشاره شد هر قدر اعتبارات به موارد ریز بیشتری تقسیم شود قابلیت انعطاف بودجه کمتر می­ شود (فرزیب ،۱۳۸۰).
بودجه متداول یا سنتی یعنی بودجه­ای که در آن اعتبارات هر سازمانی به تفکیک فصول ومواد هزینه مشخص می­گردد. در این روش بودجه ­ریزی نوع وماهیت هزینه­ها نشان داده می­ شود ولی مشخص نمی­گردد که هر هزینه برای کدام هدف و منظور یا اجرای کدام برنامه یا فعالیت خاص انجام شده است، به تعبیر دیگر توجه عمده روی درون داد متمرکز است (فرج­وند، اسفندیار، ۱۳۸۰).
مراحل تهیه و تنظیم بودجه متداول: مراحل تهیه و تنظیم بودجه متداول را می­توان به شرح زیر بیان نمود:
۱- شناسایی کامل وضع موجود دستگاه اجرایی :
شناسایی کلیه اموال و دارایی­ های سازمان: شامل شناسایی کلیه اموال و دارایی­ های متعلق به سازمان در حال حاضر و استفاده کامل از تمام آنها و در غیر اینصورت علت عدم استفاده از آنهاست.
هزینه­ های دستگاه به تفکیک: هزینه­ های پرسنلی، اداری، سرمایه­ای، درصد هر یک از آنها به کل هزینه در سه سال متوالی، پرداختهای انتقالی و درصد آن به کل هزینه را شامل می­ شود.
اطلاعات مربوط به استخدام کارکنان: چون در غالب دستگاه­ها هزینه­ های پرسنلی رقم عمده­ای است لازم است اطلاعات کافی را موارد زیر تهیه شود:
تعداد کارکنان موجود، تقاضای دستگاه در سال قبل، علل نیاز به کارکنان اضافی، نوع استخدام از نظر تخصیص اعتبار مورد نیاز، بازنشستگان .
اطلاعات مربوط به درآمدهای سازمان: در تهیه بودجه دستگاه­ها نخست تنوع درآمدهای آنها را مورد رسیدگی قرار می­گیرد. در رسیدگی به این درآمدها باید این نکات مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد:
چه مقدار از درآمد به وسیله سازمان وصول می­ شود و چه راه ­هایی برای افزایش اینگونه درآمدها وجود دارد؟ در صورت امکان هزینه­ های اضافی مزبور با افزایش درآمد مقایسه گردد. همچنین لازم است بررسی گردد در آمدهای اختصاصی سازمان و علل افزایش یا کاهش آنها در سال بودجه نسبت به سال جاری چیست، و چه درآمدهای جدید را می توان پیش بینی نمود که قسمتی از هزینه­ های سازمان را جبران کند؟
۲- پیش ­بینی نیازها برای سال بودجه:
پس از شناسایی وضع کلی، باید نیازها را برای سال بودجه پیش ­بینی کرد. نقص عمده بودجه متداول این است که چون بر خلاف بودجه برنامه­ای و عملیاتی هدف مشخص و روشنی در آن وجود ندارد و بحث و تصمیم­گیریها بر اساس وضع موجود صورت می­گیرد در بررسی علت تغییرات به پاسخ­های ناقص و مبهم اکتفا می­ شود.­
۳- تبدیل نیازهای پیش ­بینی شده به ارزش پولی:
در این مرحله باید ارزش پولی آنچه از نیازهای مختلف پرسنلی و اداری و سایر موارد برآورد شده است با توجه به قوانین و مقررات ( مثل قوانین استخدامی و وضع حقوق و دستمزد)، امکانات جابه جا کردن و انتقال و نظایر آن برآورد گردد و در هر مورد به هر ماده یا جزء ماده و ریز ماده از هزینه­هایی که لازم باشد منظور شود. مجموع این هزینه­ها که به صورت مواد هزینه و فصل تجلی می کند بودجه سازمان را به صورت متداول نشان می دهد (فرزیب، ۱۳۸۰).
نارسایی­ها و مشکلات بودجه ­ریزی سنتی
بطورکلی بودجه ­ریزی و بویژه بودجه ­ریزی سنتی دارای نارساییها و مشکلات متعددی است که به برخی از آنها بطور اجمال در ذیل پرداخته خواهد شد:
بودجه، بیانگر راهبردهای سازمان نیست و عموماً به ارقام مالی برای یک دوره۱۲ماهه متکی است. عوامل اساسی ارزش­زایی سازمان، مانند سرمایه ­های فکری و نیروهای کارآمد سازمان، فرآیندهای سازمانی و عملیاتی و به طور کلی دارایی­ های نامشهود و نقش آنها در درآمدزایی شرکت مورد توجه قرار نمی­گیرد. گفتنی است این­­گونه عوامل امروزه در بسیاری از شرکت­ها ۵۰ تا ۹۰ درصد ارزش بازار شرکت­ها را تشکیل می­ دهند.
وظیفه عمده بودجه ­ریزی عبارت است از تعیین سقف و حد معینی برای رشد و کیفیت و حداقلی برای هزینه­ها، به عبارت دیگر بودجه ابزار کنترل اهداف و برنامه ­های عملیاتی و مالی از پیش تعیین شده است و به لحاظ مغایرت با شرایط متحول و پر رقابت کنونی است.
در شرایط و کشورهایی که نرخ تورم بالا است، ارقام بودجه به سرعت معنا و اعتبار خود را به عنوان ابزار سنجش از دست می­دهد. تغییرات سریع در برنامه­ ها و فعالیت­ها نیز تاثیر مشابهی بر کارآمدی بودجه می­ گذارد. در تهیه بودجه عموماً گرایش به بازی با ارقام و بودجه­سازی است به ترتیبی که نتایج فعالیت­ها و سطح عملکرد مورد انتظار پایین­تر ازحد قابل دستیابی برآو
رد گردد و منابع مورد نیاز بیش از حد معقول برآورد شود، لذا در بسیاری موارد پاداش­های بی­رویه براساس مقایسه نتایج واقعی و بودجه کاذب پرداخت می­گردد (فخاریان،۱۳۸۴) .
۲-۱۵-۲- بودجه ­ریزی متمرکز
در این نوع بودجه ­ریزی، بودجه به وسیله سطوح بالای مدیریت به صورت یکجا برای منابع سازمان در نظر گرفته می­ شود. از زمانی که این بودجه نتوانست اهداف سازمان را برآورده کند مدیران سعی کرده ­اند بیشتر از نوع دیگر بودجه استفاده کنند. اگرچه بودجه ­ریزی متمرکز می ­تواند دارای انعطاف­پذیری سطح بالا و کنترل برروی سازمان باشد ولی مدیران سازمان کمتر از آن استفاده می­ کنند. بودجه ­ریزی متمرکز به این منوال می­باشدکه به طور یکجا برای سازمان تخصیص داده می­ شود و مدیر سازمان آنرا به سطوح پایین­تر بین برنامه­ ها و خدمات تخصیص می­دهد.
 الف) محاسن بودجه ­ریزی متمرکز :