بنابراین برای این مدل، می تواند مقادیر مثبت یا منفی به دست آید.این شاخص همچنین به معیار نسبت ارزیابی نیز مشهور است. شاخص نسبت اطلاعاتی، میزان بازده یک پرتفوی فعال، که به نسبت ریسک پذیرفته شده، یک صندوق سرمایه گذاری ایجاد میکند، را نشان میدهد. به عبارت دیگر، این معیار، بازده غیر معمول هر واحد ریسک غیر سیستماتیک را که قاعدتاً میتواند با نگهداری یک پرتفوی از شاخص بازار متنوع گردد، اندازه گیری می نماید.(بودی و کان و مارکوس^[۱۵۰]، ۱۹۹۶).

به عبارت دیگر، این معیار می تواند به مثابه نسبت هزینه- فایده ای^[۱۵۱] تلقی شود، که کیفیت اطلاعات سرمایه گذار را که توسط ریسک غیر سیستماتیک پایین آمده، ارزیابی می کند.
۲- ۱۴ مقایسۀ معیارهای ارزیابی عملکرد تعدیل شده بر حسب ریسک
معیارهای عملکردی که بر مبنای SML تاریخی( مانند آلفای جنسن، ترینر، نسبت اطلاعاتی) می باشند، می توانند با معیارهای عملکردی که بر اساس CML تاریخی(مانند مودیلیانی و شارپ) حاصل میشوند، مقایسه شوند. از نظر تئوری، برای مثال معیار مودیلیانی که بر مبنای CML میباشد، پرتفوی ها را دقیقاً مشابه مدل شارپ ارزیابی می نماید. ولی بر همین اساس، مدل شارپ و مدل ترینر، ارزیابی های متفاوتی از عملکرد پرتفوی نسبت به بازار ارائه میدهند. به ویژه هنگامی که معیار ترینر نشان دهد که پرتفوی، بالاتر از بازار عمل کرده است.
حال سوال این است که کدام معیار برای سنجش عملکرد بهتر میباشد.پاسخ این سوال، به موارد متعددی وابسته است. اگر سرمایه گذار تنها یک پرتفوی داشته باشد، بهترین معیار برای ارزیابی عملکرد آن، مدل شارپ و مدل مودیلیانی می باشد. دلیل آن، این است که سرمایه گذار تنها در صورتی منتفع خواهد شد، که صندوق، بازده مورد انتظار به ازای هر واحد ریسک سرمایه گذار، را حداکثر سازد. اگر سرمایه گذار چندین پرتفوی را در اختیار داشته باشد و راغب باشد که صندوق سرمایه گذاری دیگری را نیز به آنها اضافه کند، بهترین روش ارزیابی برای انتخاب چنین صندوقی، معیار ترینر است. دلیل آن، این است که سرمایه گذار در این صورت زمانی منتفع خواهد شد که بازده مورد انتظارش به ازای هر واحد ریسک سیستماتیک، حداکثر شود. این معیار همچنین میتواند برای مقایسه عملکرد مدیران سرمایه گذاری نیز استفاده شود.
اما اگر سرمایه گذار، چندین پرتفوی در اختیار دارد و میخواهد عملکرد آنها را ارزیابی نماید که آیا عملکرد بهینه ای دارند یا خیر، بهترین معیار، آلفای جنسن می باشد. زیرا از این معیار میتوان تنها جهت ارزیابی عملکرد مدیران پرتفوی، استفاده کرد.
۲- ۱۵ پیشینه تحقیق
در مورد عملکرد صندوق های سرمایه گذاری در جهان، تحقیقات بسیار گسترده ای صورت گرفته است. برخی از این تحقیقات، پژوهش های پایه ای است. این پژوهش ها که عمدتآ توسط سه محقق بنام های شارپ، ترینر و جنسن انجام شد، به معرفی مدل هایی که به نام خود آنها معروف است و در مطالب فوق به آن ها اشاره شد، منجر گردید. این محققان معیارهایی که به معیارهای تعدیل شده از بابت ریسک، مشهور هستند را ابداع نمودند. بنابراین پس از آنها، محققان با بهره گرفتن از این شاخص ها عملکرد صندوق های سرمایه گذاری را بررسی نمودند که در این بین، به نتایج متفاوت و گاهاً متناقضی نیز دست یافتند که در ذیل برخی از آنها آورده خواهد شد.
به طور کلی تحقیقاتی که در زمینه عملکرد صندوق های سرمایه گذاری صورت گرفته است را می توان در شش دسته طبقه بندی نمود:

1. 1. تحقیقات پایه ای که توسط سه محقق به نام های شارپ، ترینر و جنسن صورت گرفت و منجر به ابداع معیارهای ارزیابی عملکرد تعدیل شده از بابت ریسک شد.

1. 1. تحقیقاتی که سایرین به تبعیت از سه محقق فوق، جهت ارزیابی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری، از معیارهای تعدیل شده از بابت ریسک، استفاده نمودند.

1. 1. تحقیقاتی که پژوهشگران در بررسی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری، تمرکز خود را بر سنجش توانایی های مدیران به ویژه مهارتهای زمان سنجی بازار توسط مدیران این صندوقها، معطوف نمودند

1. 1. تحقیقاتی که پژوشگران عملکرد صندوق های سرمایه گذاری را از حیث تداوم عملکرد و ثبات آن، و هم چنین مقایسه عملکرد صندوق های سرمایه گذاری با عملکرد بازار سرمایه، مورد بررسی قرار دادند

1. 1. تحقیقاتی که پژوهشگران به دنبال یافتن ارتباط بین عملکرد گذشته صندوقهای سرمایه گذاری با عملکرد آتی آنها بودند.

1. 1. تحقیقاتی که پژوهشگران درصدد بررسی عوامل موثر بر عملکرد صندوق های سرمایه گذاری بودند.

ویلیام شارپ در سال ۱۹۶۶ عملکرد ۳۴ صندوق سرمایه گذاری را در سالهای ۱۹۶۳- ۱۹۵۶ مورد بررسی قرار داد. نتیجه این تحقیق، نشان داد که بازار سرمایه به شدت کارآ است و مدیران به جای تمرکز بر صحت قیمت گذاری اوراق بهادار، بر ارزیابی ریسک و تنوع بخشی تمرکز دارند. وی در این تحقیق از شاخص خود، یعنی شاخص شارپ جهت رتبه بندی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری استفاده نمود.نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که ثبات زیادی در عملکرد صندوق های سرمایه گذاری وجود ندارد و عملکرد گذشته را نمی توان بهترین برآورد کننده برای عملکرد آتی دانست.
جک ترینر در سال ۱۹۶۵ مدل خود را با عنوان پاداش به تغییر پذیری بازده، معرفی نمود. مدل وی شباهت زیادی به مدل شارپ داشت با این تفاوت که معیار ریسک در مدل ترینر، ضریب بتا یا شاخص ریسک سیستماتیک بود. وی با بهره گرفتن از این مدل، همان ۳۴ صندوق سرمایه گذاری که در پژوهش شارپ مورد بررسی قرار گرفته بودند را در همان دورۀ ۱۹۶۳- ۱۹۵۶ مورد بررسی قرار داد. وی دوره مورد بررسی را به دو دوره مساوی تقسیم نمود. نتایج این تحقیق نشان داد که با به کارگیری مدل ترینر، ثبات بیشتری در عملکرد صندوق ها، در دوره مورد بررسی به چشم می خورد. از ۱۷ شرکت برتر در دوره اول، ۱۵ شرکت در دوره دوم نیز جز بهترین ها بودند. همچنین پژوهش وی نشان داد که بین نسبت پایین هزینه ها و عملکرد صندوق، رابطه مثبتی وجود دارد.
میشل جنسن در سال ۱۹۶۸ پژوهشی را بر روی ۱۱۵ صندوق سرمایه گذاری در سال های ۱۹۶۴- ۱۹۵۵ انجام داد. تحقیق وی نشان داد که به طور متوسط صندوق های سرمایه گذاری قادر به پیشبینی قیمت ها برای دستیابی به بازده های فراتر از بازارهای منفعل (بازار بورس)، نیستند. به عبارت دیگر وی بیان کرد که صندوق های سرمایه گذاری مورد بررسی قادر نبودند تا ادعای خود مبنی بر خرید سهام زیر قیمت و منتفع شدن از مهارت و تجربه خود در انتخاب چنین اوراقی، را ثابت نمایند.
شاوکلا و تریزینکا^[۱۵۲] با بهره گرفتن از مدل جنسن، عملکرد ۲۵۷ صندوق سرمایه گذاری را از سال ۱۹۸۹- ۱۹۷۹ بررسی کردند. نتایج این تحقیق نشان داد که صندوق های سرمایه گذاری نتوانسته اند بازده اضافی مناسبی برای سرمایه گذاران خود کسب نمایند.
پژوهش دیگری در سال ۱۹۹۵ توسط پژوهشگری به نام مالیکل^[۱۵۳] انجام شد. تحقیق وی فقط بر صندوقهای سرمایه گذاری که پرتفوی آنها از سهام تشکیل شده بود، تمرکز داشت. دوره بررسی این تحقیق از سال ۱۹۹۱- ۱۹۷۱ بود. وی از مدل جنسن برای بررسی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری استفاده نمود. نتایج این تحقیق مبیّن آن بود که این صندوق ها نتوانسته اند بازده اضافی بعد از کسر هزینه های مدیریتی و عملیاتی، برای سرمایه گذاران خود فراهم نمایند. بعلاوه این تحقیق نشان داد که برای دهه ۷۰ ممکن بود بازده اضافی مثبتی به دست آید اما در دهه ۸۰ شواهدی دال بر این موضوع، مشاهده نشد.
پژوهشگر دیگری به نام شاوکی^[۱۵۴] که در پژوهش خود عملکرد صندوق های سرمایه گذاری را مورد بررسی قرار داد، از مدل جنسن در تحقیق خود استفاده نمود. وی ۷۰ صندوق سرمایه گذاری را در دوره ۱۹۶۴- ۱۹۵۵ مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق وی نشان داد که پارامتر آلفای ۷۰ شرکت فوق، بر اساس بازده ماهیانه، به طور متوسط ۰۹/۰% در سال بوده است.که این مقدار تقریباً با بازار برابر بوده است. از این ۷۰ شرکت، آلفای۴۰ شرکت مثبت و ۳۰ شرکت منفی بود. وی دریافت که عامل زمان، نتایج را تغییر میدهد. وی بازده ماهیانه ۱۲۵ صندوق سرمایه گذاری را برای دوره ۱۹۶۹- ۱۹۶۰ بررسی قرار داد و دریافت که متوسط آلفا در سال ۶/.% شد.
برخی از پژوشگران در بررسی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری، تمرکز خود را بر سنجش مهارت زمان سنجی توسط مدیران این صندوق ها، معطوف نمودند.
ترینر و مازوی^[۱۵۵] در سال ۱۹۶۶ تحقیقی را بر روی ۵۷ صندوق سرمایه گذاری که دارای مدیریت فعال( حرفه ای) بودند، در دوره های بین ۱۹۶۲- ۱۹۵۳ انجام دادند.این محققان به دنبال یافتن بازده اضافی برای صندوق های سرمایه گذاری از طریق عامل زمان سنجی بازار که خود مبیّن مهارت و تخصص مدیریت در شناسایی بازار و اوضاع و احوال اقتصاد است، بودند. نتایج این تحقیق نشان داد که یک سرمایه گذار در یک صندوق سرمایه گذاری، کاملاً به نوسانات عمومی بازار وابسته است. آنها عنوان کردند که افزایش نرخ بازده یک صندوق سرمایه گذاری بیشتر به دلیل توانایی های مدیران در شناسایی اوراق بهاداری است که کمتر از قیمت واقعی خود ارزش گذاری شده اند و به حدس و گمان در خصوص روند بازار بستگی ندارد.نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که از بین ۵۷ صندوق مورد بررسی، فقط یک صندوق توانایی زمان سنجی بازار را داشته است.
هنریکسن و مرتون^[۱۵۶] در سال ۱۹۸۱ از یک آزمون زمان سنجی بازار که مبتنی بر مفهوم CAPM بود، جهت ارزیابی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری استفاده کردند. این آزمون یک تفاوت اصلی با مدل جنسن داشت. آزمون پارامتریک هنریکسن و مرتون نه تنها قادر به شناسایی قابلیت‌های پیشبینی برای بازده پرتفوی بود، بلکه قادر بود اطلاعاتی در خصوص بازده اضافی پرتفوی نسبت به بازار را نیز ارائه دهد. هنریکسن و مرتون در سال ۱۹۸۴ عملکرد ۱۱۶ صندوق سرمایه گذاری را از حیث مهارت زمان سنجی بازار از سال ۱۹۸۰- ۱۹۶۸ مورد بررسی قرار دادند.آنها این تحقیق را بر روی صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه متغیر انجام دادند و نشان دادند که هیچ مدرکی دال بر این فرضیه که مدیران صندوق های سرمایه گذاری از یک استراتژی خاص استفاده می کنند که آنها را قادر به زمان سنجی بازار میکند، وجود ندارد.
التون و گروبر و بلیک^[۱۵۷] در سال ۱۹۹۶ تحقیقی را در خصوص بررسی توانایی های مدیران صندوق های سرمایه گذاری انجام دادند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که هیچ مدرکی دال بر این که مدیران دارای توانایی های ویژه ای در انتخاب پرتفوی ها هستند، وجود ندارد.
برخی دیگر از پژوشگران عملکرد صندوق های سرمایه گذاری را از حیث تداوم عملکرد و ثبات آن، مورد بررسی قرار دادند.
ویلیام گواتزمن و راجر ایبوستون^[۱۵۸] در سال ۱۹۹۴ با بهره گرفتن از مدل جنسن، ثبات در عملکرد ۲۵۸ صندوق سرمایه گذاری را در دوره ۱۹۸۸- ۱۹۷۶ بررسی کردند. آنها صندوق های سرمایه گذاری مورد بررسی را بر اساس ضریب آلفای به دست آمده، رتبه بندی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که صندوق های سرمایه گذاری در دوره مورد بررسی ثبات در عملکرد داشته اند.
گرینبات و تیتمن^[۱۵۹] تحقیق دیگری را در سال ۱۹۹۲ بر روی ۲۷۹ صندوق سرمایه گذاری انجام دادند.آنها در این تحقیق به دنبال بررسی ثبات در عملکرد صندوق های سرمایه گذاری بودند. در این تحقیق از بازده های ماهیانه برای ارزیابی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری استفاده شد. آنها در این تحقیق با بهره گرفتن از یک مدل چند عاملی نشان دادند که چگونه عملکرد صندوق های سرمایه گذاری با عملکرد گذشته صندوق در ارتباط است. همچنین نتایج تحقیق حاکی از وجود مدارکی دال بر این واقیعیت بود که تداوم عملکرد صندوق سرمایه گذاری، به توانایی مدیران در کسب بازده های غیر نرمال وابسته است. آنها در تحقیق دیگری در سال ۱۹۹۴ به یافتۀ دیگری دست یافتند. آنها اظهار داشتند که اگر بازده صندوق های سرمایه گذاری و بازده بازار، نرمال نباشد، یعنی غیر خطی باشد، معیار جنسن نتایج گمراه کننده ای را ارائه خواهد نمود.
برخی از پژوهشگران به دنبال یافتن ارتباط بین عملکرد گذشته صندوقهای سرمایه گذاری با عملکرد آتی آنها بودند.
در سال ۱۹۹۶ تحقیقی توسط التون و گروبر و بلیک برای بررسی این که آیا عملکرد گذشته بر عملکرد آتی صندوق های سرمایه گذاری ئأثیر دارد یا خیر، صورت گرفت. آنها در این تحقیق با بهره گرفتن از بازده تعدیل شده از بابت ریسک، قابلیت پیشبینی قیمت سهام صندوق های سرمایه گذاری را نیز بررسی کردند. نتایج این تحقیق حاکی از این بود که با بهره گرفتن از عملکرد گذشته صندوق سرمایه گذاری، قادر به پیشبینی عملکرد آن خواهیم بود.
برخی از پژوهشگران عملکرد صندوق های سرمایه گذاری را با عملکرد بازار سرمایه یا با صندوق های سرمایه گذاری با مدیریت منفعل و نه فعال(حرفه ای)، بررسی کردند.
نیتسچه و کاتبرتسن و اوسالیوان^[۱۶۰] در سال ۲۰۰۶ تحقیقی را در خصوص مقایسه عملکرد صندوق های سرمایه گذاری با بازار انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که در صندوق های سرمایه گذاری انگلستان و آمریکا تنها ۵/۲ درصد احتمال دارد که صندوق های سرمایه گذاری با مدیریت منفعل، بازدهی بالاتر از بازار را کسب نمایند و ۲۰ تا ۴۰ درصد چنین صندوق هایی بازدهی کمتر از بازار کسب میکنند.
کرسن و کود و لیمپسکمب^[۱۶۱] در سال ۲۰۰۲ نشان دادند که عملکرد صندوق های سرمایه گذاری در کوتاه مدت، بالاتر از شاخص بازار بوده است. اما در بلند مدت، شاخص بازار عملکرد بهتری در مقایسه با صندوقهای سرمایه گذاری داشته است.
لهمن و موداست^[۱۶۲] در سال ۱۹۸۷ و دانیل ایت ال^[۱۶۳] در سال ۱۹۹۷ تحقیقی را بر روی صندوق های سرمایه گذاری انجام دادند که نشان داد عملکرد صندوق های سرمایه گذاری از عملکرد شاخص بازار مالی آمریکا کمتر است. همچنین در سال ۱۹۹۸ پرسون^[۱۶۴] نشان داد که صندوق های سرمایه گذاری در سوئد دارای عملکرد ضعیف تری نسبت به بازار هستند. در مقابل، تحقیقی که توسط آرتکیس^[۱۶۵] در سال ۲۰۰۲ انجام گرفت، نشان داد که عملکرد صندوق های سرمایه گذاری در یونان بالاتر از شاخص بازار بوده است.
برخی از تحقیقات درصدد بررسی عوامل موثر بر عملکرد صندوق های سرمایه گذاری هستند.اوتن و بامز^[۱۶۶] در سال ۲۰۰۲ تحقیقی را بر روی ۵۰۶ صندوق سرمایه گذاری در پنج کشور فرانسه، آلمان، ایتالیا، هلند و انگلستان انجام دادند. دوره بررسی این تحقیق از سال ۱۹۹۱ تا ۱۹۹۸ را در بر میگرفت. هدف این تحقیق بررسی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری بر پایۀ مدل ۴ عاملی کارهارت^[۱۶۷](۱۹۹۷) بود. نتیجه این تحقیق نشان داد که نسبت هزینه و سن صندوق با عملکرد صندوق های سرمایه گذاری رابطه منفی دارد، اما میزان دارایی های صندوق با عملکرد صندوق رابطه مثبت دارد.
فریرا و میگوئل و راموس^[۱۶۸] در سال ۲۰۰۶ تحقیقی را بر روی ۱۰۵۶۸ صندوق سرمایه گذاری با مدیریت فعال در ۱۹ کشور جهان از سال ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۵ انجام دادند. آنها در این تحقیق از یک مدل ۴ عاملی که پارامترهای سن، اندازه، کارمزد و ساختار مدیریت صندوق را مد نظر قرار می داد، استفاده نمودند. تحقیق آنها نتایج گسترده ای در پی داشت. آنها دریافتند که عملکرد صندوق های سرمایه گذاری در کشورهایی که نهادهای قانونی قوی تری دارند، بهتر است. یکی دیگر از نتایج تحقیقات آنها نشان داد که در زمان وجود سرمایه گذاری خارجی، صندوق هایی که دارای سن کمتری هستند عملکرد بهتری برای سرمایه گذاران خود فراهم می کنند. همچنین نتایج تحقیق آنها نشان داد که صندوق های با کارمزد بالاتر، عملکرد بهتری دارند. برخی دیگر از محققان نیز تحقیقات گسترده ای در این زمینه ها انجام داده اند که در جدول شماره (۲- ۲)، قسمتی از تحقیقات آنها نشان داده شده است.
۲- ۱۵- ۱ پیشینه تحقیق در ایران
در خصوص بررسی عملکرد صندوق های سرمایه گذاری در ایران هنوز هیچ تحقیق خاصی صورت نگرفته است. اما در خصوص عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری که به نحوی میتوان آنها را به عنوان صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت فرض کرد، چند تحقیق صورت گرفته است.
یکی از این تحقیقات با عنوان ارزیابی عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری مادر بر اساس فرایند تحلیل سلسله مراتبی، در سال ۱۳۷۸ توسط هیبتی صورت گرفت. وی از روش سلسله مراتبی استفاده کرد. این روش برای تعیین ضرایب عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری به کار می رود. محقق در ابتدا ۱۳ معیار جهت سنجش عملکرد مدیرت شرکتهای سرمایه گذاری انتخاب نمود.این معیارها عبارت بودند از: نسبت گردش مجموع دارایی ها، نسبت بدهی، بازدهی مجموع داراییها، بازدهی ارزش ویژه، میزان تحقق سود هر سهم پیشبینی شده در ابتدای هر دوره، تغییرات سود هر سهم، نسبت سهام داران جزء پایان سال جاری به سال قبل، حاشیه سود، تعداد سهام مبادله شده به کل سهام شرکت و برخی نسبتهای دیگر.
وی شش شرکت سرمایه گذاری را برای تحقیق خود مورد بررسی قرار داد و با بررسی ۱۳ معیار اولیه مشخص شد که شش متغیر اساسی در قالب چهار گروه مستقل برای مدل تحلیل سلسله مراتبی وجود دارد که این موارد شامل: بازده داراییها، نسبت بدهی، تغییرات ارزش بازار در فاصله دو مجمع، تغییرات سود هر سهم، نسبت تعداد سهام معامله شده در سال به کل سهام، نسبت سرمایه گذاری بلند مدت طی آخرین سال مالی به سال قبل،می شدند. در نهایت محقق شش شرکت سرمایه گذاری را بر اساس شش معیار فوق، ارزیابی و رتبه بندی کرد.
در تحقیق دیگری که توسط همین محقق در سال ۱۳۷۵ انجام شد، وی از مدل تک شاخصی شارپ جهت ارزیابی عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری استفاده نمود. فرضیه اصلی این تحقیق این بود که ارتباط خطی معناداری بین بازدهی مورد انتظار پرتفوی و بازدهی بازار وجود دارد. این فرضیه در سطح اطمینان ۹۵ درصد، توسط محقق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق، کاربرد مدل تک شاخص شارپ را برای پرتفوی های بازار بورس ایران تأیید میکرد.
تحقیق دیگری در سال ۱۳۸۲ توسط عرب مازار یزدی و مشایخ، با عنوان «بررسی عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری پذیرفته شده در بورس تهران در دوره ۱۳۸۰- ۱۳۷۴ »صورت گرفت. در این تحقیق تنها از شرکتهای سرمایه گذاری استفاده شد که حجم پرتفوی بورسی آنها حداقل ۵۰ درصد کل پرتفوی مربوط به آنها باشد. در این تحقیق جهت ارزیابی عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری از معیار جنسن استفاده شد. نتایج این تحقیق نشان داد که بر مبنای معیار فوق، شرکتهای مورد بررسی، بازده اضافی ناخالصی معادل ۹/ ۲۶ درصد که رقمی قابل توجه است، کسب کرده اند و این نشان از عملکرد خوب شرکتها در مقایسه با متوسط بازار دارد. همچنین در این تحقیق از معیارهای جنسن و ترینر جهت ارزیابی ثبات در عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری استفاده شد که نتایج تحقیق، ثبات قابل ملاحظه ای را در عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری نشان نداد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۳۸۵ انجام شد، شیخ و صفر پور تحقیقی را در زمینه عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری با عنوان «بررسی تأثیر دوره سرمایه گذاری بر عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران » انجام دادند. دوره مورد بررسی این تحقیق ۱۳۸۵- ۱۳۸۱ را در بر می گرفت. در این تحقیق ، براساس میانگین سرمایه گذاری کوتاه مدت و بلندمدت ترازنامه، شرکت های سرمایه گذاری به دو گروه شرکت های سرمایه گذاری با دوره سرمایه گذاری بلندمدت و شرکت های سرمایه گذاری با دوره سرمایه گذاری کوتاه مدت تقسیم شدند.

۱۱

دروازه دولت

۱و۳

۴۳

۹۰

۱۲۰

۶۰-۱۸

۱۲

چهار سوق

۱

۳۴

۵۰

۳۰

۶۰-۳۰

۱۳

میدان امام

۳

۵۰

۸۰

۱۵۰

۳۵-۱۸

۱۴

خیابان فیض

۶

۳۳

۴۰

۷۰

۶۰-۲۰

البته می توان دوچرخه را به عنوان مد جایگزین و یا مد مکمل سایر مدهای حمل و نقل در محدوده سقف ۰ تا ۵ کیلومتر به حساب آورد. حال با یک حساب سر انگشتی ساده و با فرض این که ۶۰% افرادی که از دوچرخه استفاده می کنند، تصمیم بگیرند که از وسیله نقلیه شخصی برای سفرهای ۰ تا ۵ کیلومتری خود استفاده کنند و با فرض ضریب سرنشین ۵/۱ برای اصفهان، متوجه می شویم که روزانه حدود ۶۸۵۰ وسیله نقلیه شخصی به کل وسایل نقلیه اصفهان اضافه می گردد. در این میان از کل سفرهای انجام شده با دوچرخه حدود ۵/۱۷ درصد با هدف کار انجام می گردند و این تعداد سفر که بیشترین سهم از کل سفرهای انجام شده توسط دوچرخه را دارا می باشد سفرهای ثابت و مستمر هستند. این گونه سفرها به علاوه سفرهای تحصیلی زمینه مساعدی را برای استقبال عموم مردم اصفهان از طرح مسیرهای دوچرخه سواری شهری را فراهم آورده است .در جدول زیر مشکلات ایستگاه های دوچرخه از دیدگاه متصدیان و شهروندان استفاده کننده از دوچرخه آورده شده است.

۲-۱۱-۱-علل گرایش مردم اصفهان به دوچرخه
بدون شک عوامل زیادی درگرایش مردم این شهر به دوچرخه موثر هستند. موقعیت خاص جغرافیایی این شهر، عوامل اجتماعی- فرهنگی و عوامل اقتصادی در این گرایش نقش بسزایی دارند. مهم ترین علل گرایش مردم شهر به دوچرخه هستند که در ادامه بررسی شده اند.
الف- عوامل فرهنگی و تاریخی:
از حدود ۹۰ سال پیش، دوچرخه در این شهر وجود داشته است و از آن موقع تا حالا فراگیرترین وسیله حمل و نقل درون شهری محسوب می شود. کمتر خانواری در این شهر می توان یافت که دوچرخه نداشته باشد. در واقع داشتن دوچرخه برای خانواده ها به سنت بدل شده است، به طوری که حتی خانواده هایی که از آن استفاده نمی کنند نیز اغلب دوچرخه دارند. وجود دوچرخه و ساخته شدن مسیرهای سبز راه برای دوچرخه سواران که کماکان ۶ کیلومتر از آن وجود دارد به طور نسبی فرهنگ استفاده از دوچرخه را در شهر اصفهان به نسبت دیگر کلان شهرهای ایران تقویت کرده ولی به سطح استاندارد نرسانیده است (همان, ۱۴).
ب- عوامل طبیعی:
از بین عوامل مختلف طبیعی، وضعیت توپوگرافی (شیب)، بارش و دما برای دوچرخه سوار اهمیت زیادی دارد و نامناسب بودن آن، دوچرخه سواری را بامشکلات مواجه خواهد ساخت. با توجه به اینکه دوچرخه وسیله ای است که با نیروی مستقیم دوچرخه سوار حرکت می کند، بنابراین در برابر شیبهای بالا بسیار حساس است. حداکثر شیبی که دوچرخه سوار می تواند تعادل را در آن حفظ کند، شیب ۱۵ درصدی است. شرایط جلگه ای شهر اصفهان این مکان را برای دوچرخه سواران فراهم آورده است، و اختلاف شیب در آن به ۵ درصد می رسد (مختاری ملک آبادی،۱۳۸۷،۱۰).
به علت معتدل بودن شهر اصفهان امکان استفاده از دوچرخه در این شهر حداقل برای ۱۰ ماه از سال وجود دارد. عامل دیگر آب و هوایی که می تواند بر دوچرخه سواری تأثیر داشته باشد، دماست (همان،۱۱).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مد نظر قرار می دهد و محدود به تغییر محتوای کار، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست، بلکه ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیازهای آنان جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز می پردازد. کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می کند که ضمن توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز تضمین می نماید. تأمین نیازهای مادی و معنوی کارکنان موجب ایجاد و تقویت روحیه تعلق،‌ همدلی،‌ ابداع و نوآوری خواهد گردید(شکری و همکاران،۳). عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار باعث کاهش روحیه کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود . از اینرو روحبخش کردن محیط کار از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در کارکنان مرتفع سازد(مهداد و همکاران،۱۳۸۹، ۴۳)
نظریه کیفیت زندگی کاری برآیندی از اثرات تعاملی ابعاد روانی، اجتماعی، فرهنگی، ساختاری، مدیریتی و فیزیکی سازمان به شمار می آید و یک متغییر مؤثر بر عملکرد کارکنان می باشد. افزایش بازدهی و توانایی های فردی کارکنان و ایجاد شرایط مناسب کاری برای هر فرد از اهداف عمده مدیریت منابع انسانی است(کریمی و همکاران،۱۳۸۹،۳). شباهت هایی میان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی وجود دارد، از آن جمله این که هر دو مبنایی سازمانی دارند. عملکرد، کارکردی است که هم فردی و هم سازمانی به شمار می رود .بنابراین، این دو مفهوم در بستر محیط کار، مبنای به هم پیوسته ای دارند. این بدان معناست که افراد و سازمان ها به هم وابسته اند. به همین صورت کیفیت زندگی کاری نیز می تواند به عنوان یک پیش بینی کننده محتمل عملکرد سازمانی شناخته شود(Che Rose et,2006) .

۲-۱ بخش اول: کیفیت زندگی کاری^[۱]
۲-۱-۱ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد. اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در لندن، تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در این تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت. این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی-اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا، بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش خود قرار می دهد. متخصصان پیشگام کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخور اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد.
کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا، نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی سازی شده منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید (معدنی پور،۱۳۸۱، ۷).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. هرتزبرگ^[۲](۱۹۵۹) مطرح می کند که، تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهد که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم^[۳] می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسعه شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خود کار به جای شرایط کاری است. ریان^[۴](۱۹۹۵)، هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ برروانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.
در دهه ۷۰ بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی و مشارکتی می باشد. (میرسپاسی،۱۳۸۲،۶۴)
اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی که از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد. (معدنی پور، ۱۳۸۱، ۸)
۲-۱-۲ مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تا کنون تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. تعدادی از پژوهشگران و نظریه پردازان به توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند و کوشیده اند عوامل و مولفه های کیفیت زندگی کاری را تعیین کنند.
توجه روز افزون به عناصر کیفیت زندگی کاری در جوامع صنعتی، ابعاد وسیع آن را بیش از پیش آشکار می سازد. کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون، رهبری آزاد منش، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، فرض شده است. این دیدگاه، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید،‌ مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود (پرداختچی،۱۳۸۴،۲۴).
در تعریف دیگر کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه ایجاد فضای کار چالش گرانه، مشارکتی، و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارتست از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد (جزنی،۱۳۷۵، ۲۸۵)
آرمسترانگ^[۵] رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیازهایش از طریق منابع، فعالیت ها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار بدست می آید را به عنوان کیفیت زندگی کاری تعریف نموده است.
وینتر و همکارانش^[۶] کیفیت زندگی کاری را عاملی می دانند که از طریق آن سهام داران و مدیریت سازمان، اتحادیه ها و کارکنان می آموزند که چگونه با یکدیگر بهتر کار کرده، عملیات را برای خود تشریح کنند و بهبودهای لازم را اعمال کنند تا اهداف کیفیت زندگی و کار همزمان تحقق یابند. کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود.
ستاد مرکزی آمریکایی (۱۹۷۷) بهبود کیفیت زندگی کاری را عاملی تعریف کرده است که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف آن افزایش اثربخشی سازمانی از طریق بالابردن مقام و منزلت افراد و فراهم نمودن امکان ترقی آنان است(سبک رو و همکاران،۱۳۸۹، ۱۸۸)
داچ و شرمن^[۷] کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از روش ها و اقداماتی میداند که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک می کند و هدف آن بهبود شرایط کاری آنها و افزایش کارایی سازمان است. کاسیو^[۸] کیفیت زندگی کاری را در ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آنرا بدین شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر و محیط امن و افتخارآمیز(شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۳)
ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. و یا سیشور^[۹] بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد اشاره دارد. وی مهمترین محصول رویکرد کیفیت زندگی کاری را هویت بخشیدن به جنبه های شغلی و محیط کاری می داند.
۲۰۰۱, p.4)، (Wyatt & Wceh دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که بوسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آنها افزایش یابد. بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشند. مورهد و گریفن کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند: میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند. (پرداختچی،۱۳۸۴، ۲۶)
دانا و گریفین (۱۹۹۹) کیفیت زندگی کاری را سلسله مراتبی از مفاهیمی می دانند که رضایت از زندگی (رأس سلسله مراتب)، رضایت شغلی (سلسله مراتب میانی) و رضایت از ابعاد خاصی از کار (مانند رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران)، سرپرست و همکاران را در بر می گیرد
(sirgy et al,2001). میر کمالی زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند. (میر کمالی،۱۳۸۷، ۴۶) وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالارفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.
گرینبرگ و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان^[۱۰] می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری میگویند:"کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردمسالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است". گرچه رز^[۱۱] و همکارانش (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند.
نیواسترام و دیویس (۲۰۰۲) معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد. (لوتانز،۲۰۰۲،۵۰۵) اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکرد های غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سراسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود وی می نویسد که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتا حول محور غنی سازی، ویژگیهای شغلی، پردازش اطلاعات چرخیده است، اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را بوجود آورده است. (استون،۱۹۹۸،۱۵۳) نیز اصول غنی سازی و غنی سازی فنی اجتماعی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می داند. به اعتقاد وی برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن آنها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می کند.
به و چروز) ۲۰۰۷) معتقدند که بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند بر بهره وری، جریان کار و سبک های مدیریت تأثیر بسزایی داشته باشد، در نتیجه کیفیت زندگی کاری می تواند به عنوان پیش بینی کننده عملکرد شغلی به شمارآید.
وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(عباسی،۱۳۹۰، ۲۱)
به طور خلاصه اجزای کیفیت زندگی کاری را می توان در نمودار زیر ملاحظه نمود.
شخص :
طراحی شغل، بهبود
مسیر ترقی آموزش
کیفیت زندگی کاری
کارکنان:
رضایت شغلی، ارتقاء و
کاهش تنیدگی
کارفرمایان:
بهره وری، وفاداری،
تطابق و کاهش انتقال
جامعه:
بالا رفتن ارزش نیروی
انسانی و تولید ناخالص
ملی و رضایت از زندگی
فرایند:
تقسیم سود
برنامه ارتقاء
ساختار:
ساختارهای منعطف،
کاهش دیوانساری، اهداف گسترده
گروه:

مردم، مهارت‌ها و مسئولیت‌ها:
معلمان، کارکنان اداری، کارمندان فنی، پرسنل سیستم آموزشی، پشتیبان عملیات مدرسه هوشمند، والدین و جامعه.
۳-۲-۱۳ ساز و کار اجرایی هوشمند‌سازی مدارس :
ابعاد طرح هوشمندسازی
دامنه اجرایی طرح هوشمند‌سازی مدارس در کشوردر این مدل جایگاه، ارکان و مؤلّفه‌های اصلی مدل توسعه مدارس هوشمند و همچنین برنامه‌ها و طرح‌های اجرایی به منظور شفّافیت بهتر کل طرح ارائه شده است.
شکل ۲-ابعاد طرح هوشمند سازی مدارس در آموزش و پرورش
الگوی مفهومی:
مدرسه هوشمند براساس مدل مفهومی شامل مولفه های اصلی زیر است:
زیر ساخت توسعه یافته فناوری اطلاعات
محیط یادددهی و یادگیری مبتنی بر محتوای چندرسانه‌ای
مدیریت مدرسه توسط سیستم یکپارچه‌ی رایانه
توانمندسازی معلمان در حوزه فناوری اطلاعات
برقراری ارتباط یکپارچه رایانه‌ای با مدارس دیگر
زیر ساخت توسعه یافته فناوری اطلاعات:
در مدرسه هوشمند سخت‌افزار، نرم‌افزار، ارتباطات و تجهیزات کمک آموزشی از جمله الزامات اصلی است و در ساخت مدرسه هوشمند باید بر اساس نیازمندی‌ها و احتیاجات فرایند یاددهی یادگیری توسعه یابد. در مدارس هوشمند حداکثر استفاده از زیرساخت و تجهیزات موجود باید صورت ‌گیرد و وجود سخت‌افزار و نرم‌افزار به خودی خود، به معنی هوشمندشدن مدرسه نیست. در مدارس هوشمند، زیرساختی حائز اهمیت است که در ارتقای فرایند یاددهی- یادگیری موثر باشد.
محیط یاد دهی و یادگیری مبتنی بر محتوای چند رسانه‌ای:
استفاده از محتوای چندرسانه‌ای و الکترونیکی در فرایند یاددهی- یادگیری، رکن اصلی هوشمند‌سازی مدارس است.
با بهره گرفتن از محتوای چندرسانه‌ای طیف وسیع‌تری از حواس دانش‌آموزان در فرایند یاددهی- یادگیری درگیر شده و این فرایند تعمیق می‌شود.
دراین مدارس محتوای الکترونیکی مبتنی بر برنامه درسی در فرایند یاددهی- یادگیری توسط معلمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
همچنین دانش‌آموزان نیز در یادگیری از محتوای چندرسانه‌ای به صورت خودآموز استفاده می‌کنند.
مدیریت مدرسه توسط سیستم یکپارچه‌ی رایانه‌ای:
فناوری اطلاعات می‌تواند مدیران مدارس را در انجام ماموریت‌ها و وظایف آموزشی و اداری خود یاری نماید.
استفاده از سیستم‌های مدیریت مدرسه، باعث می‌شود مدیران مدارس از امور جاری فراغت یافته و اوقات خود را صرف برنامه‌ریزی، نظارت و تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر مدارس نمایند.
اولویت مدارس هوشمند، ارتقای فرایند یاددهی-یادگیری است. لیکن پیاده‌سازی و بهره‌گیری از سیستم‌های مدیریت مدرسه نیز در مسیر هوشمند سازی مدارس، باید مورد توجه قرار گیرد.
توانمندسازی معلمان در حوزه فناوری اطلاعات:
معلمین در مدارس هوشمند باید مهارت‌های مورد نیاز را در این مدارس را فراگیرند.
علاوه براین، استفاده از نرم‌افزارهای گرافیکی تنها بخشی از مهارت‌های مدارس هوشمند است. معلمین باید بتوانند طرح خود را برای استفاده از محتوای الکترونیکی در برنامه درسی ارائه کرده و محتوا را تالیف نمایند. آن‌ها باید مهارت طراحی برنامه درسی الکترونیکی و انتخاب اجزای محتوا برای بکارگیری در برنامه درسی را کسب نمایند.

ارتباط یکپارچه رایانه‌ای با سایر مدارس:
مدارس هوشمند باید در جهت تعامل بیشتر با یکدیگر در ارتباط بوده و به اشتراک تجربیات موفق و برتر با یکدیگر بپردازند. در ارتباطات یکپارچه، معلمین مدارس هوشمند می‌توانند جدیدترین تجربیات خود را در اختیار سایرین قرار داده و از تجربیات آن‌ها استفاده نمایند. به اشتراک‌گذاری محتوا و منابع آموزشی نیز از دیگر ارکان هوشمند سازی مدارس است.
۳-۲-۱۴ ساختار تشکیلاتی مدرسه هوشمند:
به منظور سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی، نظارت و اجرای طرح هوشمند‌سازی مدارس کار گروه‌های راهبردی و راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سطح وزارت / استان/ شهرستان / ناحیه و منطقه تشکیل می‌گردد.
کار گروه‌های راهبردی فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت
دبیرخانه و ستاد راهبری هوشمند‌سازی مدارس کشور در مرکز آمار و فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش و پرورش
کار گروه‌های راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سطح استان
کار گروه‌های راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرستان/ ناحیه و منطقه
کارشناس هوشمند‌سازی مدارس در ادارات کل آموزش و پرورش استان‌ها،
کارشناس هوشمند سازی مدارس در ادارات کل آموزش و پرورش ادارات آموزش و پرورش نواحی / مناطق ( به منظور پیگیری و نظارت برطرح هوشمند سازی مدارس )
مدیر واحد آموزشی توانمند در حوزه مدیریت و با تجربه و موفّق در بکارگیری فناوری اطلاعات
معاون فناوری اطلاعات مدارس و مجتمع‌هایی که در طرح هوشمند‌سازی مدارس قرارگرفته اند. (جهت راهبری عملیاتی طرح هوشمند‌سازی در سطح مدرسه و مجتمع ها)
معلمان توانمند در اداره کلاس‌ها با رویکرد فناوری اطلاعات و ارتباطات
کادر اجرایی توانمند در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
۳-۲-۱۵مولفه‌های اصلی و ارکان هوشمند‌سازی مدارس:
معلم
معلمان در کنار دانش‌آموزان یاد می‌گیرند و به جای ارائه یک طرفه‌ی آموزش، نقش تسهیل‌کننده را در خودآموزی و یادگیری دانش‌آموزان برعهده خواهند داشت.
دانش‌آموز

(مثنوی ۵/۱۸۸۴)

«از جمله طرق ثبوتی اسمائی وصفاتی اوست. چون ذات باری تعالی آشکارومعروف است قابل رؤیت برای هیچ مخلوقی نیست، پس سرچشمه علم وعرفان بندگان خدا ابتدای اسماء وصفات خداوند است». (فاضلی قادر، ۱۳۹۰: ۴۷)، اشاره به سوره مبارکه الحشرآیات(۲۲تا۲۴)که می فرماید: (هُوَ اللَّهُ الَّذِی لَا إِلَهَ إِلَّا هُوَ عَالِمُ الْغَیْبِ وَالشَّهَادَهِ هُوَ الرَّحْمَنُ الرَّحِیمُ، هُوَ اللَّهُ الَّذِی لَا إِلَهَ إِلَّا هُوَ الْمَلِکُ الْقُدُّوسُ السَّلَامُ الْمُؤْمِنُ الْمُهَیْمِنُ الْعَزِیزُ الْجَبَّارُ الْمُتَکَبِّرُ سُبْحَانَ اللَّهِ عَمَّا یُشْرِکُونَ ، هُوَ اللَّهُ الْخَالِقُ الْبَارِئُ الْمُصَوِّرُ لَهُ الْأَسْمَاء الْحُسْنَى یُسَبِّحُ لَهُ مَا فِی السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضِ وَهُوَ الْعَزِیزُ الْحَکِیمُ﴾ با بیان اسماء جلاله آدمی به حقیقت خداوند رهنمون می شود.

ثبوتیه: صفات جمال، صفاتی راگویند: که ذات باری ـ تعالی ـ بدان متصف است، صفات سلبیه: صفات جلال است که ذات باری ـ تعالی ـ ازآن منزه است. خداوند جمیع صفات است: جمع اصطلاحی عرفانی است مخالف تفرقه ولفظ جمع وتفرقه اختلاف زیادی دارند، تفرقه با توست وجمع از تو دور است آنچه که بنده با عبادت بدست می آورد، فرق است و آنچه که ازطرف حق باشد و معنی لطف احسان داشته باشد جمع گویند. هرکسی که خداوند پاک و منزه را با اعمال ورفتارخود از خداوند اطاعت کند آن تفرقه است. و هر کسی حق تعالی را با اعمال و رفتار نفس خود اطاعت کند به مقام جمع رسیده است. اثبات خلق برای تفرقه است واثبات حق برای صفت جمع است. پس وجود جمع وفرد برای سالک لازم وضروری است، هرکسی فرد نباشد عبادتش باطل وهرکسی را جمع نباشد، معرفت به حق را نخواهخد داشت. اثبات خلق ازباب تفرقه است و اثبات حق صفت جمع است خدای تعالی میفرماید:(إِیَّاکَ نَعْبُدُ﴾ اشارت به تفرقه: (إِیَّاکَ نَسْتَعِینُ﴾ اشاره به جمع چون بنده باحق سبحانه وتعالی دعا یا ثنا یا شکر یا عذر برچیزی کندآن نشانه های تفرقه است. جمع: هرکسی نفس خود را اثبات کند اما آن را قائم به ذات حق بداند آن نشان جمع است وهرگاه ازنفس خودش بریده باشد و از همه بی اطلاع و آگاهی باشد آنچه برای او کشف وظاهرگردد جمع است. (ر. ک، رساله قشیریه، ۱۳۸۳: ۱۰۳ – ۱۰۵).
«جمع: al- jamالجمع: گردآمدن، وحدت، آگاهی واحد، ضدالفراق». (بورکهات تیتوس،۱۳۸۹: ۱۴۱)، «جمع: صفت حق است وتفرقه فعل حق، جمع ذات وصفات باری تعالی را گویند، قدیم بودن صفت جمع خداوند است و در وحدانیت خداوند فرق و عدد جایز نیست، امّا تفرقه در احکام خداوند است، همان که یکی محکوم به عدم ویکی را حکم به وجود، یکی فانی است ویکی باقی« اَلْجَمْعُ عِلْمُ الْتُّوْحِیدِ وَ الْتَّفْرَقَهُ عِلْمُ الْاَحْکامِ» پس علم اصول: جمع باشد و از آن فروع تفرقه، و مانند این نیز یکی مشایخ گفته است: «اَلْجَمْعُ مَا اِجْتَمَعَ عَلَیهِ اَهْلُ الْعِلْمِ وَالْفَرْقُ مَااِخْتُلَفُوا فِیهِ »». (هجویری، ۱۳۸۹: ۳۷۴) اجزاء عالم وجود، همه مظاهر اسماء و صفات الهی است، بقدری که مناسب حال ومقام (انسان کامل) که مظهرتام جمیع اسماء وصفات الهی، و دارای منصب ومقام خلیفه اللهی است. (ر. ک، همایی، ۱۸۸: ۱۳۶۶). اجزاء عالم نمونه ای برای بیان صفات ومظهر الهی میباشد، هر جزیی از این عالَم صفاتی ازصفات جلالیه وجمالیه حق را بیان می دارد، و نیز هر جزوی از اجزاء عالم، مظهراسمی و صفتی مخصوص از اسماء و صفات الهی است. وانسان بطورکلی مظهر جمیع اسماء و صفات (الله) است که مستجمع جمیع اسماء وصفات کمال وجمال وجلال الهی است، و این مظهر و نمونه کامل در مقام خلیفه الهی و سبب جامعیت ومظهریت تامه است که لباس خلافت بر قامت اودوخته شده است. (ر. ک، همان، ۱۸۹: ۱۳۶۶)

ازحــــدیـث شیـخ جـمـعیت رسـد

تــفرقــه آرد دمِ اهـلِ جــسد

(مثنوی۲/۳۷۶۱)

جمع کن خود را، جماعت رحمت است

تـاتـوانـم بـاتوگفتن آنچه هست

(مثنوی۴/۳۳۱۶)

تفرقه، جــویانِ جمـــع، اندرکــمین

تـودر ایـن طالب، رخ مطلوب بیـن

(مثنوی۴/۲۰۵۸)

هسـت جمعیت به صـورتهـا فشـار

جمع معنی خواه، هین! ازکردگار

نیـست جـمعیت زبسیـاری جـسم

جسم را بر باد قایم دان، چواِسم

(مثنوی۶/۳۰۵۴و۳۰۵۳)